向上建言遭受同事消極對(duì)待：發(fā)生條件與機(jī)制研究

夏福斌,林 忠

(1.黑龍江大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150080;2.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,遼寧 大連 116025)

一、 引 言

在經(jīng)濟(jì)全球化和信息科技高速發(fā)展的時(shí)代，為了應(yīng)對(duì)外界日趨激烈、快速變化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策[1]，積極主動(dòng)地提出有價(jià)值的建議、想法和意見來改善組織現(xiàn)狀幫助組織發(fā)展[2]。員工的這種建言作為組織重要的智力資源源泉，不僅能提升組織決策質(zhì)量[3]和組織績(jī)效[4]以及促進(jìn)組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新[5]，還能提高建言員工自身的職場(chǎng)地位[6]和個(gè)人績(jī)效[7]，增加他們的價(jià)值感、公平感以及滿意感[4]。

硬幣有正反兩面，建言對(duì)建言者而言，有時(shí)也會(huì)給自己帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)和危害。研究發(fā)現(xiàn)，上司拒絕或忽視建言，建言員工會(huì)經(jīng)歷挫敗感[8]。而且，員工建言的內(nèi)容和方式不當(dāng)還會(huì)引發(fā)上司反感并損害與上司的關(guān)系[9-11]，甚至?xí)馐艿降偷目?jī)效評(píng)估和晉升受阻[12]。因此，員工能否做出建言取決于個(gè)人成本收益分析和權(quán)衡的結(jié)果[13]。

然而，員工建言的風(fēng)險(xiǎn)不只是這些已被研究證實(shí)的來自管理者的拒絕和懲罰，在管理現(xiàn)實(shí)中，同事漠視、不尊重以及言語侮辱等無禮對(duì)待建言員工的情況也時(shí)有發(fā)生。雖然建言對(duì)組織發(fā)展有著積極的建設(shè)作用[11]，但其本質(zhì)是一種挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和尋求改變現(xiàn)狀的行為[14]。這種改變現(xiàn)狀的行為，既可能為同事帶來機(jī)會(huì)和幫助，也可能會(huì)給同事帶來麻煩和額外的負(fù)擔(dān)，甚至?xí)雇吕媸軗p。所以，有的同事可能會(huì)把改變現(xiàn)狀的建言視為一種對(duì)自己的威脅，認(rèn)為建言員工是麻煩制造者。這樣，在一定條件下，有時(shí)同事難免會(huì)對(duì)嘗試改變現(xiàn)狀的建言員工有負(fù)面認(rèn)知并因而消極對(duì)待這些員工。

那么，在什么條件下建言會(huì)導(dǎo)致同事消極對(duì)待，以及其內(nèi)在機(jī)制是什么？根據(jù)文獻(xiàn)檢索，同事消極對(duì)待員工建言的發(fā)生條件和機(jī)制，目前還缺乏這方面的探索研究工作，在理論方面和實(shí)踐方面都有必要對(duì)這一問題進(jìn)行深入研究。具體而言，對(duì)同事消極對(duì)待員工建言的發(fā)生條件和機(jī)制進(jìn)行深入研究，能幫助我們從管理者和同事兩個(gè)角度比以往更全面地認(rèn)識(shí)和理解員工建言的多重風(fēng)險(xiǎn)，一方面這能促進(jìn)現(xiàn)有研究探索“建言的同事反應(yīng)”這一新的研究方向，進(jìn)而從新角度豐富員工建言的研究成果，另一方面它對(duì)于組織防范建言風(fēng)險(xiǎn)以及促進(jìn)員工建言具有重要的管理實(shí)踐價(jià)值。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 員工建言與逢迎上司

依據(jù)歸因理論[15]，當(dāng)有員工做出建言行為時(shí)，他或她的同事會(huì)試圖解釋和判斷他或她這么做的動(dòng)機(jī)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)指出，員工建言動(dòng)機(jī)可以分為兩類：一種是有利于他人或組織的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，另一種是為了獲取個(gè)人工具性回報(bào)的印象管理動(dòng)機(jī)[16]?？梢?，建言行為既能被同事歸因?yàn)槔麆?dòng)機(jī)，也有可能被歸因?yàn)槔簞?dòng)機(jī)。在后一種歸因中，他們會(huì)把這些建言行為看作一種印象管理行為。

印象管理行為能夠提升自己在他人眼中的印象，其背后的動(dòng)機(jī)是服務(wù)于個(gè)人利益，包括逢迎、自我推銷和示范等行為[17]。其中，逢迎上司是一種常見的員工對(duì)上司做出的印象管理行為。通過逢迎上司，員工能塑造自己在上司心目中的好形象，拉近與上司的關(guān)系，從而獲得更高的績(jī)效評(píng)估以及更多的晉升機(jī)會(huì)[18-19]。由此不難看出，在后一種歸因中，同事會(huì)猜忌建言行為背后的動(dòng)機(jī)，認(rèn)為這些行為是出于自利動(dòng)機(jī)而執(zhí)行的，是一種討好上司的手段，其目的在于取得組織與上司的良好印象來進(jìn)一步獲取利益。這些分析表明，員工建言能被其同事視為逢迎上司?；谶@種可能性，本研究提出假設(shè)1：

H1：建言者的建言行為與同事感知到的其逢迎上司行為正相關(guān)。

(二) 逢迎上司與消極對(duì)待

員工通過逢迎上司來獲取高的績(jī)效評(píng)估和職業(yè)成功，這在同事看來是一種不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。一方面，依據(jù)公平理論，他們會(huì)對(duì)這種不道德競(jìng)爭(zhēng)后果產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。另一方面，逢迎上司使得逢迎者在組織資源方面獲取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)威脅到同事，使他們形成危機(jī)感。而且，與拍馬屁和撒謊式討好等方式的逢迎上司不同，員工使用建言這種積極行為逢迎上司，在上司眼中帶有“真誠(chéng)”的性質(zhì)，更易打動(dòng)上司，因而更能獲取想要的結(jié)果[20]。這樣，建言者逢迎上司能給同事帶來更大的不公平感和危機(jī)感。因此，面對(duì)這些負(fù)面情感和危機(jī)的挑戰(zhàn)，同事難免會(huì)對(duì)建言者做出忽視、拒絕甚至謾罵等侵犯行為。同事無禮對(duì)待建言者有兩個(gè)目的，一是補(bǔ)償自己[21]，希望通過一些傷害行為來逼迫建言員工放棄建言，以消除自己遭受的“不公平”對(duì)待。另一個(gè)目的是，同事對(duì)于建言員工的無禮對(duì)待可能僅出于純粹的懲罰和報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)，來發(fā)泄自己內(nèi)心不滿?；谶@一點(diǎn)，本研究提出如下假設(shè)：

H2a:同事感知到的建言員工逢迎上司行為與同事對(duì)其的無禮行為正相關(guān)。

H2b：建言者的建言行為通過同事感知到的其逢迎上司行為，間接的正向影響建言者遭受的同事無禮對(duì)待，即同事感知到的其逢迎上司行為在兩者關(guān)系中起到中介作用。

(三) 組織政治感的調(diào)節(jié)作用

需要指出的是，不是所有同事都會(huì)把建言行為視為逢迎上司行為，并因?yàn)檫@種歸因而無禮對(duì)待建言員工。換句話說，同事把建言行為視為逢迎上司行為以及因?yàn)檫@種歸因無禮對(duì)待建言員工，這兩種情形被觸發(fā)可能需要一定的條件，這可能與其自身對(duì)組織內(nèi)政治行為的感知有關(guān)。組織政治行為是員工為實(shí)現(xiàn)短期或長(zhǎng)期利益的一種自利行為，它對(duì)其他員工和組織往往有著負(fù)面影響[22]。組織政治感反映了組織成員對(duì)其他成員政治行為的感知程度，是對(duì)組織中自利行為發(fā)生情況的一種主觀評(píng)價(jià)和感受[23]。這種主觀政治感常常會(huì)引導(dǎo)自己對(duì)他人行為的解釋和判斷，也能影響到自己對(duì)對(duì)方的態(tài)度和行為[24]。

政治行為常常發(fā)生在組織資源的爭(zhēng)奪和利益的分配中[22]，因此高政治知覺往往意味著員工感知到組織其他成員為了獲取組織資源而做出政治行為的情形具有普遍性。這種高組織政治感會(huì)使其意識(shí)到在其他人都在使用政治行為爭(zhēng)奪組織資源的情況下，自己會(huì)因?yàn)檫@些政治行為失去有價(jià)值的組織資源和個(gè)人利益受損，也因此無法得到預(yù)期回報(bào),這時(shí)自己就會(huì)產(chǎn)生不安全感[25]和工作焦慮[26]，以及也會(huì)失去對(duì)其他人的信任[27]。在這些因素的綜合作用下，員工往往會(huì)做出對(duì)自己有利的他人行為歸因，并因此做出傷害越軌者(行使政治行為的人)的行為來保護(hù)自己利益和發(fā)泄自己心中的不滿。這意味著，在高組織政治環(huán)境中，員工會(huì)有很大可能性相信其他人無論做什么都是為了和自己競(jìng)爭(zhēng)有限的組織資源，即使是大家心目中公認(rèn)的“好行為”，也是出于私心，也是為了他們能在組織資源爭(zhēng)奪中獲勝。因此，對(duì)于工作場(chǎng)所出現(xiàn)的建言行為，高組織政治感員工會(huì)選擇性忽視建言行為有利于組織發(fā)展的這一積極面，反而把它視為對(duì)自己而言是一個(gè)不利的事件，認(rèn)為建言者通過建言行為討好上司來使他們?cè)诮M織資源競(jìng)爭(zhēng)中處于有利位置。高政治感員工這種自己因他人建言行為處于資源爭(zhēng)奪劣勢(shì)的想法，使他們比低政治感員工更容易猜忌他人，更可能認(rèn)為他人建言行為是一種為討好上司使個(gè)人獲利的逢迎行為，并因而更可能會(huì)無禮對(duì)待建言員工，以此期望制止對(duì)方的建言行為讓對(duì)方失去因建言而獲取的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以及懲罰和報(bào)復(fù)對(duì)方。這說明，一方面，組織政治感能調(diào)節(jié)員工建言與逢迎上司的關(guān)系，員工的建言能被高政治感同事視為逢迎上司的行為。另一方面，組織政治感能調(diào)節(jié)逢迎上司與無禮對(duì)待的關(guān)系，逢迎上司能引起高政治感同事對(duì)建言員工做出無禮行為?；谏鲜龇治觯覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

H3a：當(dāng)同事政治感高時(shí)，員工的建言與同事感知到的其逢迎上司行為正相關(guān)。

H3b：當(dāng)同事政治感高時(shí)，同事感知到的建言員工逢迎上司行為與同事對(duì)其的無禮行為正相關(guān)。

(四) 員工建言導(dǎo)致同事消極對(duì)待的一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

如前所述，依據(jù)歸因理論，員工建言可能會(huì)被同事視為逢迎上司行為，并因而被他們無禮對(duì)待。由此可見，員工建言會(huì)間接地引起同事對(duì)自己的無禮行為，同事眼中的他或她的逢迎上司行為在兩者關(guān)系中起到中介作用。更進(jìn)一步，并不是所有同事都會(huì)把建言行為看作逢迎上司行為，并因而無禮對(duì)待建言員工，能否產(chǎn)生這種歸因并做出無禮行為與該同事對(duì)組織政治知覺密切相關(guān)。換言之，與低組織政治感同事相比，高組織政治感同事更可能做出這種歸因和無禮對(duì)待建言員工。綜上，建言員工的建言行為能被同事感知為逢迎上司行為，并通過這種歸因的中介作用間接地正向影響該同事對(duì)自己的職場(chǎng)無禮行為，但這種間接影響受到同事組織政治感的正向調(diào)節(jié)影響。具體而言，高組織政治感同事會(huì)把建言員工的向上建言視為逢迎上司行為，并因此無禮對(duì)待建言員工?；诖?，本文提出如下研究假設(shè)：

H4：同事組織政治感正向調(diào)節(jié)被感知逢迎上司行為的中介效應(yīng)，當(dāng)同事政治感高時(shí)，建言員工的建言行為通過同事感知到的其逢迎上司行為的中介作用與同事對(duì)自己的無禮行為正相關(guān)。

由此，本研究提出了圖1所示的一個(gè)員工建言行為導(dǎo)致同事無禮對(duì)待的一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。

圖1 本研究的理論模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 收據(jù)搜集

本研究對(duì)遼寧省8家企業(yè)共385名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。采用兩時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)的方式來減少同源方差，時(shí)間間隔為2周。在調(diào)查時(shí)點(diǎn)1，對(duì)調(diào)查對(duì)象的個(gè)人基本信息和組織政治感進(jìn)行測(cè)量，并請(qǐng)調(diào)查對(duì)象隨機(jī)選取一名同事評(píng)價(jià)這名同事的向上建言。在調(diào)查時(shí)點(diǎn)2，測(cè)量調(diào)查對(duì)象感知到的上次所選同事的逢迎上司行為和自己對(duì)該同事無禮行為。通過匹配前后兩次數(shù)據(jù),共得到319套有效問卷，有效回收率82.9%。其中，男性占42%，35歲以下占85%，本科及本科以上學(xué)歷占70.6%，工作年限低于5年占74.6%。

(二) 變量測(cè)量

本研究所采用的量表均來自國(guó)內(nèi)外成熟量表，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分(1=非常不同意，5=非常同意)，由被調(diào)查員工自評(píng)，具體量表如下：

向上建言量表。使用了段錦云等(2017)[28]改編自Liu等(2010)編制的建言量表中的向上建言量表，共9個(gè)項(xiàng)目，典型項(xiàng)目如“對(duì)于工作中可能出現(xiàn)的問題，他/她會(huì)向上司提出建議”。該量表在本研究的內(nèi)在一致性系數(shù)α為0.86。

逢迎上司量表。使用了Bolino和Turnley(1999)[29]開發(fā)的印象管理行為量表中的逢迎上司子量表，共4個(gè)項(xiàng)目，典型項(xiàng)目如“贊揚(yáng)上司的成就，這樣上司會(huì)認(rèn)為他/她是個(gè)好人”。該量表在本研究的內(nèi)在一致性系數(shù)α為0.81。

組織政治感量表。使用了Hochwarter等(2003)[30]開發(fā)的組織政治感量表，共6個(gè)項(xiàng)目，典型項(xiàng)目如“公司內(nèi)有很多自私的行為”。該量表在本研究的內(nèi)在一致性系數(shù)α為0.91。

無禮行為量表。使用了Cortina等(2001)[31]開發(fā)的無禮行為量表，共7個(gè)項(xiàng)目，典型項(xiàng)目如“在職業(yè)友情中無視或排斥他或她(如在社交對(duì)話中)”。該量表在本研究的內(nèi)在一致性系數(shù)α為0.92。

控制變量。本研究測(cè)量了性別、年齡、工作年限和教育程度人口學(xué)變量，并將其作為控制變量。

(三) 數(shù)據(jù)分析方法

首先，我們使用Mplus 7.4軟件，采用驗(yàn)證性因子分析來研究變量間的區(qū)分效度。其次，采用層級(jí)回歸法分別對(duì)理論模型進(jìn)行中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)以及路徑分析。最后，在SPSS 24.0軟件上，采用Process 3.5檢驗(yàn)了理論模型的帶調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

四、 數(shù)據(jù)分析

(一) 效度以及共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，采用Harman單因素檢驗(yàn)方法來分析共同方法偏差。結(jié)果表明，第一公因子的方差解釋百分比為30.169%，小于40%，說明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。其次，采用驗(yàn)證性因子進(jìn)一步檢驗(yàn)共同方法偏差。表1分析結(jié)果表明，四因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他備選模型，這個(gè)結(jié)果不僅說明四個(gè)研究變量的測(cè)量有較好的區(qū)分效度，同時(shí)也說明這些變量的測(cè)量不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

表1 變量結(jié)構(gòu)效度驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、內(nèi)部一致性系數(shù)α以及相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果表明，向上建言與逢迎上司顯著正相關(guān)(r=0.12)，逢迎上司與無禮行為顯著正相關(guān)(r=0.26)。這些結(jié)果初步驗(yàn)證了我們的理論預(yù)期，為進(jìn)一步分析變量關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

1.中介作用分析。表3層級(jí)回歸分析結(jié)果表明，在控制了人口統(tǒng)計(jì)變量后，建言員工向上建言正向預(yù)測(cè)同事感知的其逢迎上司行為(β=0.13,p<0.05,M2)，同事感知的建言員工逢迎上司行為正向預(yù)測(cè)其遭受的同事無禮行為(β=0.26,p<0.05,M5)，假設(shè)H1和假設(shè)H2a均得到了支持。接下來，在假設(shè)H1和假設(shè)H2a成立的基礎(chǔ)上，使用Hayes開發(fā)的PROCESS程序分析同事感知的建言員工逢迎上司行為在員工向上建言與同事無禮對(duì)待兩者關(guān)系中的中介效應(yīng)。基于5000次Bootstrap分析結(jié)果表明，員工建言通過同事感知的其逢迎上司行為正向影響其遭受的同事無禮行為的間接效應(yīng)為0.06，95%置信區(qū)間為[0.005,0.112],0不在區(qū)間內(nèi),因此同事感知的建言員工逢迎上司行為的中介作用顯著，假設(shè)H2b被數(shù)據(jù)分析結(jié)果支持。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

2.調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。假設(shè)H3a提出員工向上建言與高政治感同事感知的其逢迎上司行為存在正向關(guān)系。表3層級(jí)回歸分析結(jié)果表明，建言員工向上建言與同事組織政治感的交互項(xiàng)對(duì)同事感知的其逢迎上司行為有顯著的正面影響(β=0.14,p<0.05,M3)，這表明同事組織政治感在建言員工向上建言與同事感知其逢迎上司行為之間的關(guān)系中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。為了更詳細(xì)地描述調(diào)節(jié)作用的模式,明確員工向上建言和同事感知的其逢迎上司行為在不同組織政治感條件下的關(guān)系，分別對(duì)組織政治感高(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)與組織政治感低(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)兩種情況下的二者關(guān)系作出進(jìn)一步分析，分析結(jié)果如圖2所示。結(jié)果表明，當(dāng)同事組織政治感低時(shí)，向上建言對(duì)感知的建言員工逢迎上司行為的影響不顯著(β=0.06,p>0.05)，但當(dāng)同事組織政治感高時(shí)，向上建言對(duì)感知的建言員工逢迎上司行為有非常顯著的正向影響(β=0.39,p<0.01)。假設(shè)H3a得到了驗(yàn)證，當(dāng)組織政治感高時(shí)，向上建言與逢迎上司行為正相關(guān)；當(dāng)組織政治感低時(shí)，向上建言與逢迎上司行為無顯著相關(guān)。這一結(jié)果表明建言員工向上建言能被高組織政治感同事視為逢迎上司行為，而低組織政治感同事則較難如此。

假設(shè)H3b提出高政治感同事感知的建言員工逢迎上司行為與其對(duì)建言員工的無禮行為正相關(guān)。表3層級(jí)回歸分析結(jié)果表明，同事感知的建言員工逢迎上司行為與其組織政治知覺的交互項(xiàng)對(duì)建言員工遭受的這些同事的無禮行為有顯著的正向影響(β=0.20,p<0.001,M7)，這表明同事組織政治感在同事感知建言員工逢迎上司行為與其對(duì)建言員工無禮行為之間的關(guān)系中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。為了更詳細(xì)地描述調(diào)節(jié)作用的模式,明確同事感知建言員工逢迎上司行為與其對(duì)建言員工無禮行為在不同組織政治感條件下的關(guān)系，分別對(duì)組織政治感高(高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)與組織政治感低(低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)兩種情況下的二者關(guān)系作出進(jìn)一步分析，分析結(jié)果如圖3所示。結(jié)果表明，當(dāng)同事組織政治高時(shí)，其感知的建言員工逢迎上司行為顯著地正向預(yù)測(cè)他們對(duì)建言員工的無禮行為(β=0.33,p<0.001)，但當(dāng)同事組織政治低時(shí)，其對(duì)建言員工逢迎上司行為的感知對(duì)他們向建言員工做出的無禮行為沒有顯著的影響(β=-0.01,p>0.05)。結(jié)果表明假設(shè)H3b被支持，當(dāng)同事組織政治高時(shí)，其感知的建言員工逢迎上司行為與他們對(duì)建言員工的無禮行為正相關(guān)，而當(dāng)同事組織政治低時(shí)，其感知的建言員工逢迎上司行為與他們對(duì)建言員工的無禮行為無顯著相關(guān)。這一結(jié)果說明，高組織政治感同事會(huì)因?yàn)楦兄慕ㄑ詥T工逢迎上司行為而無禮對(duì)待他們，而低組織政治感的同事則很難如此。

圖2 政治感對(duì)建言與逢迎上司關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 政治感對(duì)逢迎上司與無禮行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

3.有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)。假設(shè)H4提出，同事組織政治感正向調(diào)節(jié)被感知逢迎上司行為的中介效應(yīng)，當(dāng)同事政治感高時(shí)，員工建言通過同事感知到的其逢迎上司行為的中介作用與其遭受的同事無禮行為正相關(guān)。在假設(shè)H3a和H3b成立的基礎(chǔ)上，本研究使用了拔靴法(Bootstrapping)分析了這個(gè)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。表4結(jié)果表明，當(dāng)同事組織政治感高時(shí)，其感知的建言員工逢迎上司行為的中介效應(yīng)正向且顯著(γ=0.15,95%的置信區(qū)間為[0.047,0.271])，零不在區(qū)間內(nèi)；當(dāng)同事組織政治感低時(shí)，其感知建言員工逢迎上司行為的中介作用不顯著(γ=0.00,95%的置信區(qū)間為[-0.013,0.013])，零在區(qū)間內(nèi)；兩者中介效應(yīng)差異為0.15，達(dá)到顯著性水平(95%的置信區(qū)間為[0.047,0.269]，零不在區(qū)間內(nèi))。這個(gè)結(jié)果證實(shí)了假設(shè)H4，說明員工向上建言能被高組織政治感同事視為逢迎上司行為，而這些同事會(huì)因?yàn)檫@種歸因無禮對(duì)待建言員工，但這種情況在低組織政治感同事身上很難發(fā)生。

表4 逢迎上司在組織政治感不同水平上的中介效應(yīng)值

五、 研究結(jié)論與討論

(一) 研究結(jié)論

本研究基于歸因理論，分析了員工向上建言導(dǎo)致同事消極對(duì)待發(fā)生的條件和機(jī)制。為了分析檢驗(yàn)本研究的有調(diào)節(jié)的中介作用理論模型，用兩時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)采集方式對(duì)319名企業(yè)員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，建言員工的建言行為能被同事感知為逢迎上司行為，并通過這種歸因的中介作用間接地正向影響該同事對(duì)自己的職場(chǎng)無禮行為。而且，本研究還進(jìn)一步證實(shí)，逢迎上司行為同事感知的這種間接效應(yīng)是否發(fā)生受到同事組織政治感的正向調(diào)節(jié)作用，即這種抵制建言現(xiàn)象只會(huì)在高組織政治感同事身上出現(xiàn)，低組織政治感同事很難如此。由此可見，在高組織政治環(huán)境中，對(duì)組織有利的“好行為”會(huì)被同事猜忌，成為他們眼中的對(duì)自己有害的“壞行為”，而且，這種猜忌的心理會(huì)引發(fā)這些同事消極對(duì)待建言。這一研究發(fā)現(xiàn)揭示了組織政治對(duì)員工建言的強(qiáng)大破壞性。總而言之，這些研究結(jié)果總體上支持了我們的研究構(gòu)想，本研究因而可能體現(xiàn)出以下的理論貢獻(xiàn)和管理啟示。

(二) 理論貢獻(xiàn)

在理論研究方面，本研究結(jié)果有三個(gè)可能的理論貢獻(xiàn)。首先，以往研究?jī)H關(guān)注上司對(duì)下屬建言行為的積極和消極反應(yīng)，很少分析來自同事的態(tài)度和反應(yīng)。因此，本研究前瞻性地初步探索了員工建言來自同事風(fēng)險(xiǎn)，觸及了建言行為的一個(gè)新的可能研究領(lǐng)域，為其理論發(fā)展和創(chuàng)新提供了一個(gè)新可能方向。其次，從第三方(同事)這一新視角研究建言，為其研究提供了一個(gè)新思路?，F(xiàn)有絕大部分組織建言研究都是從行為主體(建言者)和建言對(duì)象(上級(jí))的視角進(jìn)行的，很少?gòu)呐杂^者(同事)的視角探索員工建言。因此，本文從以旁觀者的視角探究“員工建言遭受同事消極對(duì)待”問題所得到的結(jié)論中發(fā)現(xiàn)，從這一新的視角進(jìn)行研究，不僅有助于更為全面深入地理解建言及其風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也為員工建言風(fēng)險(xiǎn)研究提供了一個(gè)新的可能，從而拓寬了組織建言的研究視野。最后，基于歸因理論，本研究發(fā)現(xiàn)了同事無禮對(duì)待建言員工發(fā)生的條件和內(nèi)在心理機(jī)制，有助于深入地理解員工間的行為關(guān)系。組織中員工間行為的相互作用是復(fù)雜動(dòng)態(tài)的，有可能是同事間積極工作行為的相互激發(fā)產(chǎn)生價(jià)值擴(kuò)散效應(yīng)，也有可能是員工消極工作行為的污染蔓延，還有可能是員工積極工作行為遭受其他同事的打擊報(bào)復(fù)，等等。因此，本研究的這一發(fā)現(xiàn)，不僅有助于更全面地理解員工建言的風(fēng)險(xiǎn)，也為人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究更深入探索職場(chǎng)員工間的行為關(guān)系提供了一個(gè)新的理論拓展空間。

(三) 管理啟示

在管理實(shí)踐方面，本研究的結(jié)論也有較好的管理價(jià)值與啟示。員工建言是一種有利于組織發(fā)展的積極行為。然而，本研究卻發(fā)現(xiàn)，并不是每一個(gè)組織成員都?xì)g迎他人作出建言，高政治感同事會(huì)無禮對(duì)待建言員工。同事無禮對(duì)待建言員工不僅會(huì)導(dǎo)致建言行為的減少，還會(huì)危及企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)管理者需要設(shè)計(jì)和實(shí)施相應(yīng)的措施或制度，在激發(fā)組織中的建言員工們持續(xù)不斷地作出建言的同時(shí)，又要避免他們?cè)馐懿槐匾膩碜酝碌娘L(fēng)險(xiǎn)。

首先，本研究發(fā)現(xiàn)同事無禮對(duì)待建言員工源于猜忌心理。鑒于此，一方面，管理者可以通過增加員工間的有效溝通，來加強(qiáng)相互間的理解和培養(yǎng)彼此間的積極情感聯(lián)系和信任關(guān)系；另一方面，培養(yǎng)和提升員工的工作能力和自信心，引導(dǎo)他們面對(duì)工作困難與挫折時(shí)作出積極歸因，鼓勵(lì)他們采用積極的建設(shè)性的方式來面對(duì)和處理對(duì)自己不利的情境，從而增加員工積極工作行為的發(fā)生。其次，鑒于職場(chǎng)政治對(duì)員工建言的危害，企業(yè)管理者需要公平公正對(duì)待每一名員工，建立積極向上的企業(yè)文化，來凈化不良的組織氛圍，進(jìn)而防止組織中政治行為的滋生和蔓延。再次，獎(jiǎng)勵(lì)建言員工，并幫助他們正確認(rèn)識(shí)自己的好行為及其價(jià)值，不會(huì)因同事的抵制而放棄建言，為建言行為的持續(xù)發(fā)生提供保障。最后，制定相應(yīng)的懲罰機(jī)制以防止建言員工被同事無禮對(duì)待此類問題的發(fā)生。

(四) 研究局限與展望

本研究雖然揭示了員工建言來自同事的風(fēng)險(xiǎn)，高組織政治感同事會(huì)因?yàn)椴录蓺w因消極對(duì)待建言，但這僅是初步的探索發(fā)現(xiàn)，它還存在一定的研究局限，需要未來研究進(jìn)一步完善。其一是研究取樣問題。本研究的樣本僅來自遼寧省的8家企業(yè)，不同環(huán)境(行業(yè))、不同人群的員工建言行為可能會(huì)表現(xiàn)出“特有”現(xiàn)象，因此研究結(jié)論的外部效度有所局限。今后的研究還應(yīng)擴(kuò)大樣本的收集范圍，以進(jìn)一步檢驗(yàn)本研究結(jié)論是否具有普適性。其二，有兩個(gè)原因造成了本研究可能存在一定的同源誤差。一是中介變量逢迎上司感知與結(jié)果變量無禮行為采用了同一時(shí)點(diǎn)員工報(bào)告的數(shù)據(jù)。二是沒有控制調(diào)查對(duì)象主觀偏見(如刻板印象)的影響。雖然兩種統(tǒng)計(jì)分析方法的檢驗(yàn)結(jié)果表明了本研究的變量測(cè)量的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重，但我們依然認(rèn)為未來研究有必要使用全循環(huán)設(shè)計(jì)(Round Robin Design)[32]，以小組形式讓小組中每一個(gè)調(diào)查對(duì)象對(duì)其他成員都分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及采用Podsakoff等人(2012)[33]推薦的方法多時(shí)點(diǎn)測(cè)量研究變量，并運(yùn)用社會(huì)關(guān)系模型(Social Relations Modeling, SRM)[32]分析收集的跨層嵌套數(shù)據(jù)。

最后，雖然本研究考察了組織氛圍調(diào)節(jié)影響同事歸因在員工建言與同事無禮行為間的中介作用，但沒有進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同事歸因的重要影響。對(duì)此，我們直覺判斷同事與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系可能會(huì)調(diào)節(jié)影響同事歸因，即與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不同水平的同事對(duì)員工建言行為歸因可能不同。另一個(gè)需要深入挖掘的是不同性質(zhì)向上建言對(duì)同事反應(yīng)的影響。例如，積極向上建言易被同事歸因?yàn)橐环N迎合上司行為，而消極向上建言則可能被視為一種挑戰(zhàn)上司行為。同事這兩種差異歸因所引發(fā)他們的情感、態(tài)度以及行為反應(yīng)是迥異的，其內(nèi)在心理機(jī)制也完全不同。但是，這些直覺判斷是否成立還需要在后續(xù)研究中進(jìn)行深入探索。