新型錦標賽：構(gòu)建高科技企業(yè)知識冗余利用機制

呂 晨，劉書寧，李 莉，黃瀚雯

（1.天津城建大學經(jīng)濟與管理學院，天津 300384；2.南開大學商學院，天津 300071）

1 研究背景

隨著科技創(chuàng)新的不斷發(fā)展和深入，知識在高科技企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用不斷提高。然而，在知識積累的過程中，組織內(nèi)必然會形成大量知識冗余［1］，即在創(chuàng)新過程中所積累的、超出企業(yè)所需的存量知識［2］。研究表明，高效利用這些知識冗余有助于提高創(chuàng)新能力，如趙永彬等［3］、施宏偉等［4］的研究。董小英等［5］、孔曉丹等［6］均指出高科技企業(yè)作為知識密集型組織的典型代表，在創(chuàng)新活動中累積了大量知識冗余，同時Shaikh 等［7］認為技術(shù)的快速進步和需求的高速變化會導致知識冗余的價值快速衰減，因此必須構(gòu)建合理的機制，快速、有效地利用知識冗余。

與其他類型的冗余不同，知識冗余多附著于人的身上，知識冗余的利用往往會受到主觀意愿的影響而不受企業(yè)的絕對控制［8］，因此部分研究認為知識冗余的增加不利于企業(yè)績效提升［9］。近年來有學者認識到知識冗余不僅有利于企業(yè)價值創(chuàng)造，而且更能推動企業(yè)進行持續(xù)創(chuàng)新，但前提是必須識別和激勵企業(yè)內(nèi)部知識冗余的擁有者［10］，然而相關(guān)研究尚未發(fā)現(xiàn)合理的激勵機制以有效地利用知識冗余。Lazear 等［12］和閆威等［12］研究表明，錦標賽理論高度關(guān)注人才的識別與激勵問題。近期的研究，如Carnes 等［10］和梅春等［13］的研究顯示，以錦標賽理論為依托的機制設(shè)計可以推動知識冗余轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，因為其可激勵參賽者為獲得競賽勝利而不斷努力，從而充分調(diào)動參賽者隱性的知識冗余，實現(xiàn)價值創(chuàng)造，然而相關(guān)研究尚未深入到企業(yè)內(nèi)部考察錦標賽對員工知識冗余的作用，更未能回答錦標賽機制設(shè)計的兩個關(guān)鍵問題，即Devaro 等［14］和boudreau 等［115］提出的如何設(shè)定人才識別標準和構(gòu)建何種激勵方式。

傳統(tǒng)的錦標賽理論認為，委托人應(yīng)事先為參賽者設(shè)定一組獎金結(jié)構(gòu)，并承諾在事后根據(jù)參賽者業(yè)績的相對排序來實施獎勵［16］。但是，這一激勵機制源于市場相對穩(wěn)定的規(guī)模化生產(chǎn)時期，以參賽者之間能力相同或相近為前提，很難適應(yīng)以創(chuàng)新為核心的高科技企業(yè)［11］。一方面，如潘成安等［17］、李海等［18］研究表明，高科技企業(yè)的知識型員工異質(zhì)性較高，難以確定合理的競賽標的；另一方面，白貴玉等［19］、Rosen［20］研究指出，傳統(tǒng)錦標賽僅以薪酬激勵為主，難以契合知識型員工的訴求。因此，高科技企業(yè)如何設(shè)計更為合理的錦標賽機制以有效利用知識冗余，是極具挑戰(zhàn)性的研究課題。

綜上，本研究基于錦標賽理論，重點關(guān)注高科技企業(yè)識別人才與激勵人才的全過程，試圖揭示通過錦標賽進行知識冗余利用的完整機制，具體回答兩個研究問題：第一，企業(yè)應(yīng)如何識別具有知識冗余利用能力的人才？第二，設(shè)計何種激勵機制以推動企業(yè)運用知識冗余？

2 文獻回顧與理論基礎(chǔ)

2.1 高科技企業(yè)中的知識冗余

知識是高科技企業(yè)的核心資源之一，是高科技企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。高科技企業(yè)的知識資源主要掌握在知識型員工手中［21］，在持續(xù)的技術(shù)創(chuàng)新活動中，他們不斷積累相關(guān)的經(jīng)驗、技巧和創(chuàng)新能力，逐漸形成了大量超過企業(yè)當前創(chuàng)新活動所需的知識資源，即知識冗余。相關(guān)研究普遍認為，知識冗余的有效運用是企業(yè)實現(xiàn)價值創(chuàng)造的重要來源。

必須指出的是，既有研究多基于一個隱含的假設(shè)，即冗余資源是可以被企業(yè)低成本或無成本利用的［22］。近年來學者們逐漸意識到，知識冗余往往附著在人的身上，員工可自行決定釋放或隱藏。因此，與其他類型的冗余不同，企業(yè)雖然可能擁有大量知識冗余，但很難低成本地對知識冗余加以利用［10］。雖然有少量文獻研究了基于知識特征的冗余資源利用問題，指出通過融合知識和共享知識來達到企業(yè)利用冗余資源的目的［23］，但卻忽視了人的主觀意愿對融合知識與共享知識的影響，使得這些利用機制不具備可操作性。

2.2 基于錦標賽理論視角的高科技企業(yè)知識冗余利用

錦標賽理論提倡競賽機制，通過“賽馬”而非“相馬”的方式識別并激勵人才。在傳統(tǒng)的錦標賽機制中，委托人事先為參賽者設(shè)定一組獎金結(jié)構(gòu)，其中W1≥W2≥Wn，最終根據(jù)相對排名進行獎勵，即第一名獲得W1，第二名獲得W2，以此類推［11］。學者普遍一致認為以財務(wù)利潤作為競賽標的，并以相對業(yè)績排名作為獲勝方式，能更加公平、公正地識別人才；以薪酬作為獎品，通過加大高低業(yè)績員工的薪酬差距，能顯著提高員工的努力水平［24］。

近年來，有學者發(fā)現(xiàn)了競賽作為知識冗余與績效的中介作用，認為競賽機制可以引導員工利用知識冗余以提高績效［10］，但此類研究尚未深入到企業(yè)內(nèi)部探討詳細的機制設(shè)計問題。并且，現(xiàn)有研究均建立在兩個重要的前提之上，即參賽者的個體異質(zhì)較?。?5］，且參賽者對于獎金的偏好大于對其他非物質(zhì)獎勵的偏好［26］。在高科技企業(yè)中，知識型員工的異質(zhì)性較高，而且其自我實現(xiàn)愿望強烈，這些特點明顯破壞了傳統(tǒng)錦標賽機制以薪酬激勵為主的核心假設(shè)［20］，使其不再適用。因此，有必要研究高科技企業(yè)激勵知識型員工以利用知識冗余的新型錦標賽機制。

3 研究方法

3.1 方法選擇

本研究采用探索性單案例研究方法。首先，本研究旨在回答高科技企業(yè)如何利用知識冗余以提高自身績效，屬于回答“how”的問題，適合案例研究方法［27］；其次，由于知識冗余利用機制的相關(guān)研究較少，而且現(xiàn)有文獻也并未給出具體可操作的解答，因此更加適合探索性案例研究；最后，本研究提出了新型錦標賽，因此需要大量數(shù)據(jù)加以佐證，而單案例研究更加適合。

3.2 案例企業(yè)選擇

借鑒GIOIAD 等［28］的做法，遵循典型性原則，選取北京中科金財科技股份有限公司（以下簡稱“中科金財”或“公司”）為研究對象。主要原因為：首先，中科金財是國內(nèi)領(lǐng)先的金融科技綜合服務(wù)商，不僅是典型的高科技企業(yè)，且在發(fā)展初期沉積了大量知識冗余，如在實地訪談中公司高管指出，“公司經(jīng)常遇到銷售人員找到了項目，卻沒有技術(shù)人員跟進的窘境；很多‘科研大牛們’拿著很高的工資，卻未能給企業(yè)帶來實質(zhì)性收益”。這些原本應(yīng)提高企業(yè)競爭力的知識冗余，卻因利用效率低下反而成了企業(yè)的負擔，這也是造成中科金財在上市當年經(jīng)營凈現(xiàn)金流量巨額虧損的重要原因之一。其次，中科金財在2012 年之后所實施的一系列改革舉措加速了公司對知識冗余的利用，與本研究主題十分吻合。公司高管指出，“以前投入一個產(chǎn)品要上千萬元、幾十人；但改革后半年，每個經(jīng)營單元都能拿出來兩三個新產(chǎn)品”，展示出知識冗余被高效率利用。最后，公司所采取的知識冗余利用機制確實達到了很好的結(jié)果，創(chuàng)新成果快速增加、研發(fā)成本下降、收益快速提高，并吸引了大量企業(yè)和高校前來學習和交流。

3.3 數(shù)據(jù)收集

資料來源主要包括一手資料和二手資料。其中，一手資料的數(shù)據(jù)來源包括半結(jié)構(gòu)化訪談、現(xiàn)場觀察等；二手資料數(shù)據(jù)來源包括公司年報、公共媒體資料等（見表1）。前者是本研究中最主要的數(shù)據(jù)來源，后者作為補充數(shù)據(jù)并形成三角驗證。

表1 案例資料來源及編碼

其中，半結(jié)構(gòu)化訪談歷時39 個月（2016 年4月至2019 年7 月），分為3 個階段。首先是集體訪談，關(guān)注企業(yè)發(fā)展歷程、發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，之后對數(shù)據(jù)進行整理，確定關(guān)鍵詞為知識冗余和錦標賽。其次是單獨訪談，主要分為3 類訪談對象：第一是公司創(chuàng)始人，即董事長，他非常熟悉知識冗余利用機制構(gòu)建的動因以及所期望達到的目標；第二，為了深入探索知識冗余利用機制的實施過程，訪談具體執(zhí)行者，包括公司的人力總監(jiān)和財務(wù)總監(jiān)；第三，為了解知識冗余利用機制的實施效果，訪談了金融科技經(jīng)營單元經(jīng)理、大客戶營銷經(jīng)營單元經(jīng)理、地鐵經(jīng)營單元經(jīng)理和行政經(jīng)營單元經(jīng)理等基層負責人。最后階段為單獨與集體訪談相結(jié)合，確定資料的準確性，并就本研究觀點進行匯報和聽取反饋。統(tǒng)計情況如表2 所示。

表2 中科金財半結(jié)構(gòu)化訪談數(shù)據(jù)情況

3.4 數(shù)據(jù)分析

采用Patton［29］提出的方法，基于所收集到的資料，由不同的研究人員進行編碼，以提高最終編碼的信度。具體做法為：

第一，每位參與調(diào)研的團隊成員根據(jù)搜集整理的資料以及第一次訪談后的感受提煉關(guān)鍵詞，并在團隊內(nèi)部進行研究組合。研究小組成員人數(shù)為3 人。

第二，研究小組成員共同對所有證據(jù)進行逐句分析，并在分析過程中識別知識冗余被企業(yè)利用的機制，建立初步理論框架。即，企業(yè)內(nèi)部存在知識冗余，通過錦標賽機制識別人才并激勵人才，充分發(fā)揮參賽者的主觀能動性，實現(xiàn)知識冗余的利用。

第三，由小組研究人員單獨編碼，將數(shù)據(jù)歸納為概念，再將概念轉(zhuǎn)化為構(gòu)念，比對兩位研究人員的編碼結(jié)果，有爭議之處由第三方進行裁決，直至三方達成一致。

第四，將保留下的概念在第三階段訪談時進行匯報，均得到高管團隊的認可；在訪談結(jié)束之后，將第三階段訪談數(shù)據(jù)與已保留下來的關(guān)鍵詞進行再次比對，直至理論飽和。

第五，將部分編碼結(jié)果以表格形式呈現(xiàn)出來，通過構(gòu)建充分的證據(jù)鏈條理清構(gòu)念間的內(nèi)在邏輯。

數(shù)據(jù)分析過程具體如圖1 所示。

圖1 案例研究的數(shù)據(jù)分析過程

4 識別人才與激勵人才的途徑——新型錦標賽

中科金財通過不斷的實踐，最終探尋出了一條知識冗余利用之路。其基本思路是通過新型錦標賽的方式，識別并激勵具有知識冗余利用能力的人才。

4.1 識別人才——新型相對業(yè)績

參考傳統(tǒng)錦標賽激勵設(shè)計中通過相對業(yè)績排名識別人才的方式，主要包含競賽標的和獲勝方式兩項［11］。

4.1.1 新型競賽標的

競賽標的是指參賽者在競賽過程中的比較對象，如舉重比賽的競賽標的是比較固定時間內(nèi)選手所舉重量的大小［30］。中科金財所施行的新型錦標賽中，參賽者為各經(jīng)營單元經(jīng)理人，競賽標的為固定期限內(nèi)參賽者帶領(lǐng)本經(jīng)營單元為企業(yè)創(chuàng)造的現(xiàn)金利潤。例如，公司高管指出，“各經(jīng)營單元在開展業(yè)務(wù)時必須關(guān)注現(xiàn)金流，因為期末統(tǒng)計競賽結(jié)果時要看經(jīng)營單元的現(xiàn)金利潤，其實也就是任務(wù)定額，它不是財務(wù)報表中的利潤，而是實實在在的現(xiàn)金利潤”。

4.1.2 新型獲勝方式

獲勝方式是指競賽的成績評定方式，如舉重比賽中規(guī)定固定時間內(nèi)選手所舉重量最重者即為獲勝［30］。中科金財規(guī)定在固定期限內(nèi)參賽者為企業(yè)創(chuàng)造的現(xiàn)金利潤超過一個固定值（預(yù)先設(shè)定的現(xiàn)金利潤最低額度線）即為獲勝。例如，公司高管指出，“公司每個經(jīng)營單元都是有任務(wù)定額的，任務(wù)定額部分是上交到公司的，能夠完成上交任務(wù)的，你就可以存活，達不到的就會被公司強制拆分。”這些存活下來的參賽者即為競賽的獲勝者，他們也正是公司所識別出來的具有知識冗余利用能力的人才。公司高管指出，“公司在2014 年年底時統(tǒng)計，經(jīng)營單元任務(wù)定額完成情況為81.6%，高于公司預(yù)設(shè)完成情況80%的標準，并且經(jīng)營單元數(shù)量也由2014 年的30 余個暴漲到2016 年近100 個”。公司經(jīng)營單元數(shù)量的增加，同時意味著公司通過新型相對業(yè)績方式識別人才的數(shù)量增加，自然也給企業(yè)帶來了更多的收益。

以上結(jié)論的部分代表性數(shù)據(jù)如表3 所示。

表3 中科金財識別人才的部分代表性數(shù)據(jù)示例

4.2 激勵人才——新型獎金結(jié)構(gòu)

4.2.1 新型獎金激勵

與傳統(tǒng)的薪酬和獎金不同，中科金財?shù)母傎惈@勝者獎金計算方式為：獲勝者獎金=自創(chuàng)利潤-現(xiàn)金業(yè)績定額。公司高管說：“經(jīng)營單元超過現(xiàn)金利潤固定值的部分，所有的錢都是歸其所有的?！本唧w如表4。

4.2.2 內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵

為了激勵具備知識冗余利用能力的員工，除了薪酬激勵外，中科金財還采用了內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵的方法（此處所涉及的產(chǎn)權(quán)為不具備法律意義上的產(chǎn)權(quán)，僅為公司內(nèi)部認可的產(chǎn)權(quán)，因此被本研究歸納為內(nèi)部產(chǎn)權(quán)）。

首先，公司規(guī)定每個經(jīng)營單元經(jīng)理人擁有對所從事業(yè)務(wù)相關(guān)的人、財、物的占有權(quán)。例如，公司規(guī)定經(jīng)營單元經(jīng)理人可以自行決定人員的薪酬，并承擔相應(yīng)的成本；同時，經(jīng)營單元經(jīng)理人可以決定是否租用工位和生產(chǎn)設(shè)備，并承擔相應(yīng)的租金。內(nèi)部占有權(quán)推動了經(jīng)營單元經(jīng)理努力降低成本、提高收入。如某事業(yè)部經(jīng)理介紹道：“公司在實行這種模式之后，最大的感觸就是逼著自己必須算賬，我要計算工位租金多少錢，有沒有浪費。”

其次，公司賦予每個經(jīng)營單元經(jīng)理充分的經(jīng)營權(quán)，即參賽者享有自主定價、自主獲取業(yè)務(wù)與自主研發(fā)的權(quán)利。例如，公司高管指出，“公司的導向就是以自營為主，每個經(jīng)營單元都可以獨立對外拿項目，而研發(fā)的決策權(quán)由各個經(jīng)營單元自主享有，并且他們對決策負責”。

再次，公司將經(jīng)營所得的收益權(quán)也賦予經(jīng)營單元經(jīng)理。收益權(quán)是指競賽獲勝者對扣除上交任務(wù)定額后的現(xiàn)金利潤后享有獲取收益的權(quán)利，包括經(jīng)營收入、獲得存款利息收入等。公司高管指出，“各經(jīng)營單元的現(xiàn)金收入，在扣除現(xiàn)金支出后的余額歸經(jīng)營單元所有；它們留存在公司賬面的資金，公司會按銀行同期存款利息計息，作為其內(nèi)部收益?！?/p>

最后，經(jīng)營單元經(jīng)理還擁有更為重要的分配權(quán)，即競賽獲勝者對超額利潤享有自行分配的權(quán)利。公司高管指出，“在扣除上交的任務(wù)定額和公司規(guī)定的留存額度之外，經(jīng)營單元經(jīng)理就是‘老板’，可以自由支配這些留存利潤”。

以上結(jié)論的部分代表性數(shù)據(jù)示例見表4。

表4 中科金財激勵人才的部分代表性數(shù)據(jù)示例

在構(gòu)建錦標賽機制后，中科金財在內(nèi)部形成了眾多極具市場活力小公司，實現(xiàn)了對知識冗余的利用；同時，對公司財務(wù)數(shù)據(jù)進行縱向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)，企業(yè)降低了成本、提高了收益，例如公司研發(fā)支出占當期營業(yè)收入的比重從2012 的19.65%下降到2015年的10.68%，再比如公司經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額從2012 年的-9 874 664.84 元到2015 年 的372 705 131.38 元。從激勵效果來看，高科技企業(yè)知識型員工的自我實現(xiàn)愿望強烈、工作見效周期長，使得以薪酬晉升為獎品的傳統(tǒng)錦標賽機制激勵效果下降［19］，而產(chǎn)權(quán)激勵作為激勵知識型員工的重要手段，被中科金財引入到錦標賽的機制設(shè)計之中。產(chǎn)權(quán)明晰是任何經(jīng)濟行為的基礎(chǔ)，由于蘊含在員工頭腦中的知識不受企業(yè)的絕對控制［8］，因此產(chǎn)權(quán)明晰就要比在傳統(tǒng)情境下更為重要，而通過內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的方式激勵員工是發(fā)揮員工主觀能動性的必然選擇。

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究通過中科金財?shù)陌咐芯?，揭示了高科技企業(yè)在知識冗余利用過程中識別人才與激勵人才的途徑，發(fā)現(xiàn)為了利用知識冗余，高科技企業(yè)應(yīng)通過設(shè)計新型錦標賽的方式識別并激勵人才，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，進而利用知識冗余?；诖?，本研究提出高科技企業(yè)知識冗余利用機制模型，如圖2 所示。主要結(jié)論如下：

圖2 高科技企業(yè)知識冗余利用機制模型

（1）作為知識密集型組織的典型代表，高科技企業(yè)在創(chuàng)新活動中累積了大量的知識冗余，但技術(shù)的快速進步和需求的高速變化導致知識冗余的價值快速衰減，要求企業(yè)加速對知識冗余的利用。

（2）由于知識冗余附著在人的身上，企業(yè)必須識別和激勵具有知識冗余利用能力的人才?；谥锌平鹭?shù)陌咐l(fā)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)以現(xiàn)金利潤作為新型競賽標的，以超過現(xiàn)金利潤固定值作為新型獲勝方式來識別人才。這一方式不同于楊其靜等［16］的研究中以財務(wù)利潤作為競賽標的的做法，也不同于已有關(guān)于錦標賽文獻中以相對業(yè)績排名選出獲勝者的方式，更能凸顯業(yè)績價值，也更適合知識型員工差異性較大的特點。另外，中科金財采取將全部剩余收益頒發(fā)給競賽獲勝者以激勵人才的方式，也不同于傅頎等［24］關(guān)于傳統(tǒng)錦標賽研究中采取固定數(shù)額獎金的做法，卻更能體現(xiàn)出企業(yè)對于知識產(chǎn)權(quán)收益的明確。此外，中科金財在傳統(tǒng)錦標賽以薪酬激勵為主要方式的基礎(chǔ)上增加了內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵，賦予參賽者“人人做老板”的心理感受，更大限度地激發(fā)了參賽者的工作熱情。

（3）新型錦標賽機制充分發(fā)揮了參賽者的主觀能動性，實現(xiàn)了企業(yè)對于知識冗余的利用，使得企業(yè)的創(chuàng)新成果快速增加、研發(fā)成本下降、收益快速提高。

5.2 主要啟示

5.2.1 理論啟示

第一，本研究跳脫了關(guān)于冗余究竟是好是壞的問題［23］，而關(guān)注了知識冗余應(yīng)如何被利用的問題，基于錦標賽理論發(fā)現(xiàn)了高科技企業(yè)知識冗余的利用機制，彌補了現(xiàn)有文獻普遍忽視人才因素的理論缺口，豐富了組織冗余的相關(guān)研究。另外，通過對案例企業(yè)的深入研究發(fā)現(xiàn)，利用知識冗余的關(guān)鍵在于通過錦標賽機制識別與激勵人才，充分考慮了人的主觀能動性，實現(xiàn)了員工從“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn)變。

第二，本研究發(fā)現(xiàn)了錦標賽機制中除薪酬和晉升激勵之外的第3 種激勵方式，即內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵，彌補了錦標賽理論激勵機制本身的不足。此前的研究認為，將固定薪酬轉(zhuǎn)為以績效為依據(jù)的浮動薪酬即可解決激勵不足的問題，但高科技企業(yè)知識型員工具有創(chuàng)造性強、自我實現(xiàn)愿望強烈等特點，薪酬激勵對其激勵作用被削弱，而通過新型獎金結(jié)構(gòu)與內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵相結(jié)合的方式，既對知識產(chǎn)權(quán)收益進行了明確，又滿足了“人人做老板的”心理需求，彌補了錦標賽理論在高科技企業(yè)存在大量知識型員工情境下的激勵不足問題。

5.2.2 實踐啟示

本研究的實踐啟示在于：第一，強調(diào)了知識冗余對于提高組織競爭力的重要性，并提供了識別冗余利用人才的方式，解決了企業(yè)在參賽者異質(zhì)性較高情境下相對業(yè)績排名精度下降的問題；第二，建議在對具有知識冗余利用能力人才的激勵過程中，要注重物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵的結(jié)合，即在薪酬晉升激勵的基礎(chǔ)上增加內(nèi)部產(chǎn)權(quán)激勵方式。

5.2.3 研究局限與未來展望

本研究所提出的新型錦標賽機制更加適合推動開發(fā)式創(chuàng)新，但較難促進探索式創(chuàng)新，未來的研究可以進一步深化，挖掘如何提高探索式創(chuàng)新的錦標賽機制。另外，本研究的對象為高科技企業(yè)，但知識冗余豐富的企業(yè)并不限于高科技行業(yè)，因此未來研究還可以探討其他行業(yè)企業(yè)的知識冗余利用機制，并比較與本研究發(fā)現(xiàn)的異同之處。