內(nèi)企業(yè)家精神對森工集團(tuán)職工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響*

張曉梅，王安悅

(1.溫州商學(xué)院 管理學(xué)院，浙江 溫州 325025；2.東北農(nóng)業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，哈爾濱 150030)

企業(yè)家主體在創(chuàng)建企業(yè)和維持企業(yè)持續(xù)向上發(fā)展的經(jīng)驗管理過程中處置各類問題與挑戰(zhàn)時所展現(xiàn)的才能與性格取向被歸納為企業(yè)家精神，企業(yè)家精神伴隨著制度、文化等因素的發(fā)展進(jìn)行著動態(tài)延展，同時受企業(yè)家主體的個體特征、價值觀選擇以及社會資源、文化資本等影響[1-4]。內(nèi)企業(yè)家精神是企業(yè)家精神在組織內(nèi)部的作用表現(xiàn)，是企業(yè)家精神的微觀體現(xiàn)[5]。從本質(zhì)上看，內(nèi)企業(yè)家精神的內(nèi)涵不僅僅表現(xiàn)為企業(yè)家個性，還包括企業(yè)家在組織內(nèi)部工作過程中的經(jīng)營思路、管理決策。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部由個體在獲得組織資源支持的基礎(chǔ)上建立在組織現(xiàn)有成果的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為。學(xué)者們將發(fā)生在組織內(nèi)部的利用組織資源達(dá)成的組織現(xiàn)有成果的延伸創(chuàng)新行為界定為內(nèi)創(chuàng)業(yè)[6]?？v觀已有文獻(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為該行為的發(fā)生與組織規(guī)模大小沒有明顯相關(guān)性，前因變量的研究大多集中于個體特征與組織環(huán)境兩個層面，包括員工自身因素、組織文化、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)權(quán)責(zé)關(guān)系等[7]。在組織情境中對于內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的前因變量研究主要集中于員工個體、組織內(nèi)部環(huán)境以及社會市場環(huán)境三大方面[5]。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有助于喚醒公司活力，助力組織提高績效增強(qiáng)市場競爭力[8]。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為對組織變革新戰(zhàn)略、開發(fā)新資源、研發(fā)新技術(shù)進(jìn)而占領(lǐng)更大市場份額，提高組織績效貢獻(xiàn)了重要推動力量[9]。從內(nèi)創(chuàng)業(yè)員工個人角度來看，實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為對于自身知識技能發(fā)展、職業(yè)生涯提升、勞動報酬獲得以及實現(xiàn)人生理想價值也起到不小作用。同時，內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為通常能夠?qū)崿F(xiàn)個體與組織的雙贏，在組織中積極開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)實踐能夠提升企業(yè)績效，員工在企業(yè)引導(dǎo)下利用企業(yè)資源尋找新機(jī)會新辦法完成內(nèi)創(chuàng)業(yè)實踐，不僅激發(fā)了企業(yè)活力與市場適應(yīng)力，幫助企業(yè)抵御市場競爭的沖擊，也能幫助員工滿足成就需求，提高自我價值認(rèn)知，促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展。龍江森工集團(tuán)是中國最大的森林工業(yè)集團(tuán)，全面停伐后森工集團(tuán)下屬林業(yè)企業(yè)經(jīng)營受到極大影響，如何引導(dǎo)員工發(fā)揮自身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神，鼓勵其為組織注入創(chuàng)新活力以保持自身競爭優(yōu)勢，使員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力為己所用是一個亟待思考的問題。從組織內(nèi)部視角來看，森工集團(tuán)內(nèi)企業(yè)家精神對職工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為究竟有何影響，如何充分發(fā)揮內(nèi)企業(yè)家精神疊加政策優(yōu)勢，抓住機(jī)遇提高集團(tuán)創(chuàng)新能力與競爭力，增強(qiáng)集團(tuán)發(fā)展動能，這些都是值得深入探討的問題。因此，以在黑龍江省國有林區(qū)從事森林資源開發(fā)管理、生產(chǎn)經(jīng)營的龍江森工集團(tuán)員工為主要研究對象展開研究，研究結(jié)果從企業(yè)家精神的微觀視角擴(kuò)展了森工集團(tuán)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響因素，為組織進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略改革，推進(jìn)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為決策提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。

圖1 理論假設(shè)模型Figure 1 Theoretical hypothesis model

1 數(shù)據(jù)與方法

1.1 研究假設(shè)

1.1.1 內(nèi)企業(yè)家精神與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的時代浪潮下，企業(yè)創(chuàng)新活動的具體內(nèi)涵已經(jīng)從單純的技術(shù)創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)變?yōu)橐约夹g(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)實踐，包括商業(yè)模式改進(jìn)、組織結(jié)構(gòu)與規(guī)劃變革、商業(yè)計劃創(chuàng)新等。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為通常能夠?qū)崿F(xiàn)個體與組織的雙贏。注意力基礎(chǔ)觀理論的研究出發(fā)點是管理者如何正確合理配置自身有限的注意力資源，做出理性決策，選擇有益戰(zhàn)略為企業(yè)帶來巨大收益。學(xué)術(shù)界對于企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀理論持續(xù)研究，發(fā)現(xiàn)研究企業(yè)注意力對解釋企業(yè)戰(zhàn)略行為與企業(yè)發(fā)展有重要作用。有學(xué)者在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程機(jī)制模型中指出環(huán)境條件、個體創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、個體注意力配置以及組織內(nèi)注意力聚合對內(nèi)創(chuàng)業(yè)者實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有推動作用[10]?；谧⒁饬A(chǔ)觀理論，“環(huán)境條件”支持在政策紅利及經(jīng)濟(jì)環(huán)境變動引導(dǎo)下，市場準(zhǔn)入門檻變低，市場主體增多導(dǎo)致行業(yè)競爭加劇，在這樣的市場環(huán)境下，想要不被市場淘汰，組織只有不斷尋找機(jī)會，主動出擊尋求變革與創(chuàng)新實現(xiàn)自我突破。當(dāng)員工個體需求層面注重自我價值實現(xiàn)，更關(guān)注自身職業(yè)生涯成長，擁有創(chuàng)新思維、風(fēng)險偏好與風(fēng)險承擔(dān)能力較強(qiáng)時，成就需求與環(huán)境會共同激發(fā)員工變革創(chuàng)新的意愿，激發(fā)其內(nèi)創(chuàng)業(yè)動機(jī)。內(nèi)創(chuàng)業(yè)動機(jī)形成后，內(nèi)創(chuàng)業(yè)者會根據(jù)組織內(nèi)部制度、資源、結(jié)構(gòu)以及管理者支持程度衡量其“個體注意力配置”是否能夠支撐內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為達(dá)成，最后依據(jù)在組織內(nèi)部是否能夠合理組建團(tuán)隊形成合力、達(dá)成戰(zhàn)略共識、完成資源最優(yōu)配置決定是否實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。因此，基于企業(yè)注意力基礎(chǔ)觀理論視角，內(nèi)企業(yè)家精神貫穿內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生到實施行為的全過程，促進(jìn)員工在組織內(nèi)部進(jìn)行創(chuàng)業(yè)實踐的內(nèi)創(chuàng)業(yè)決策形成，提出研究假設(shè)H1和H1a。

H1：內(nèi)企業(yè)家精神對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生正向影響

H1a：內(nèi)企業(yè)家精神的不同維度會正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

1.1.2 內(nèi)企業(yè)家精神與創(chuàng)業(yè)自我效能感

內(nèi)企業(yè)家精神在企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的步伐中對企業(yè)發(fā)展的方向與速度起著重要作用。內(nèi)企業(yè)家精神的創(chuàng)新主動等內(nèi)涵常引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的選擇，當(dāng)企業(yè)注意力集中于機(jī)會把握與創(chuàng)新探索時，企業(yè)更具備抵御市場競爭、持續(xù)長效發(fā)展的優(yōu)勢，能夠加速企業(yè)財富積累，實現(xiàn)自身的成長與飛躍。社會認(rèn)知理論認(rèn)為心理認(rèn)知會對行為改變產(chǎn)生作用，而個體、環(huán)境、行為三者又相互依賴、相互影響。因此，環(huán)境與認(rèn)知對行為產(chǎn)生起到重要的推動作用，即個體擁有強(qiáng)烈的行動信念相信自己能夠通過行動與努力實現(xiàn)所期待的結(jié)果則能夠產(chǎn)生更大行為動機(jī)。由于內(nèi)企業(yè)家精神的影響發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部，因而對于企業(yè)內(nèi)部的個體行為具有更聚焦的作用力，對組織戰(zhàn)略、組織內(nèi)部氛圍與員工心理感知作用相較于宏觀企業(yè)家精神能夠被企業(yè)內(nèi)部員工產(chǎn)生更深的感知與理解力，在此基礎(chǔ)上能夠提升員工的環(huán)境感知能力，內(nèi)企業(yè)家精神對于企業(yè)內(nèi)部員工心理認(rèn)知擁有特殊推動作用，提出研究假設(shè)H2。

H2：內(nèi)企業(yè)家精神對員工創(chuàng)業(yè)自我效能感產(chǎn)生正向影響

1.1.3 創(chuàng)業(yè)自我效能感的中介作用

創(chuàng)業(yè)自我效能感是自我效能感在創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域的應(yīng)用，即個體對自身個性能力的認(rèn)知在其創(chuàng)業(yè)過程中的一種心理表現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)自我效能感作為心理因素對于個體行為決定有很大影響，甚至對個體是否能夠產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)的想法并將該想法付諸實踐起到重要作用。內(nèi)企業(yè)家是存在于組織內(nèi)部的革新創(chuàng)業(yè)者，是組織內(nèi)部的一員，因此內(nèi)企業(yè)家在組織內(nèi)部所表現(xiàn)出的積極提出創(chuàng)新想法、主動迎接內(nèi)外挑戰(zhàn)、善于將想法轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`的心理和行為特征會帶給組織內(nèi)上下級、同事更直觀深刻的感受。同時，內(nèi)企業(yè)家的活動局限于組織內(nèi)部，有更多機(jī)會與員工進(jìn)行交流了解，能夠增強(qiáng)與員工之間的信任感，更能感知員工需求從而更有針對性地進(jìn)行員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)激勵，提高員工創(chuàng)業(yè)自我效能感，增強(qiáng)員工開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的信心與動力。因此，從內(nèi)企業(yè)家的內(nèi)涵來看，內(nèi)企業(yè)家精神在一定程度上對員工創(chuàng)業(yè)自我效能感提高有積極作用。面對復(fù)雜多變的環(huán)境與有限的資源，個體在做出創(chuàng)業(yè)行為決定時總會面臨許多阻力與困難，并對自我的認(rèn)知和選擇產(chǎn)生懷疑與動搖。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是個體創(chuàng)業(yè)行為的一種特殊表現(xiàn)[11]，擁有較高創(chuàng)業(yè)自我效能感的個體風(fēng)險偏好與主動性，更愿意接受富有挑戰(zhàn)性的工作，并有更高的熱情在工作中嘗試新方法新模式，在面對工作困難與瓶頸時更擅長調(diào)節(jié)自身情緒與態(tài)度，接受挑戰(zhàn)的同時承擔(dān)風(fēng)險。面對市場環(huán)境、客戶需求復(fù)雜多變的影響，在員工選擇內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的決策并非易事，需要組織對該行為的大力支持與激勵，在組織內(nèi)部營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，開展培訓(xùn)或各類活動宣傳典型案例從而提高員工創(chuàng)業(yè)自我效能感。據(jù)以往研究成果可知，內(nèi)企業(yè)家在工作過程中表現(xiàn)的行為與選擇會對員工產(chǎn)生情緒影響從而影響其自我效能感，自我效能感再作用于員工行為選擇。創(chuàng)業(yè)自我效能感是個體心理認(rèn)知轉(zhuǎn)化為行為決策的重要影響因素，在創(chuàng)業(yè)自我效能感中介作用下，內(nèi)企業(yè)家精神的影響會促進(jìn)員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生。由此，提出研究假設(shè)H3和H4。

H3：創(chuàng)業(yè)自我效能感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生正向影響

H4：創(chuàng)業(yè)自我效能感在內(nèi)企業(yè)家精神和內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為之間起到中介作用

理論假設(shè)模型如圖1所示。

1.2 變量選取

根據(jù)假說設(shè)定，以內(nèi)企業(yè)家精神(B)為主要自變量，以內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)為主要因變量，以創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)為中介變量。學(xué)術(shù)界從個體層次[12-13]與團(tuán)隊、組織層次[14-15]等角度開發(fā)了多種成熟的測量企業(yè)家精神的量表，森工集團(tuán)內(nèi)部管理者有膽識、有想象力、善于創(chuàng)新、樂于分享的個性和進(jìn)取行為是作用于企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)企業(yè)家精神，屬于微觀層次的企業(yè)家精神，因此綜合前人研究的成熟量表[16-18]，確定了進(jìn)取、冒險、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新、主動5項二階變量共16個題項的內(nèi)企業(yè)家精神測度量表。內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為是企業(yè)員工依賴組織內(nèi)部資源在組織內(nèi)部實施的組織既有成果延伸與革新行為，使用以機(jī)會識別、主動創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)3項二階變量12個題項組成的員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為測度量表[19]。創(chuàng)業(yè)自我效能感是個體對自身能否完成創(chuàng)業(yè)相關(guān)任務(wù)和活動的信心與信念，采用文獻(xiàn)[20]提出的由10個題項組成的測度量表。問卷以李克特五級量表進(jìn)行測量，“1”表示非常不同意，“2”表示不同意，“3”表示一般，“4”表示同意，“5”表示非常同意?；谥袊榫芭c經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況，選取人口統(tǒng)計學(xué)特征變量包括個體性別、年齡、學(xué)歷、司齡、工作職位、公司規(guī)模、企業(yè)業(yè)務(wù)類型7個控制變量。

1.3 數(shù)據(jù)采集

龍江森工集團(tuán)是中國最大的森林工業(yè)集團(tuán)，下屬包括40個林業(yè)局在內(nèi)的88個林業(yè)企業(yè)，共有職工七十余萬人，主要從事營林生產(chǎn)、木材加工等支柱產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。森工集團(tuán)經(jīng)營管理是現(xiàn)代林業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，2014年來，黑龍江省重點國有林區(qū)全面停止天然林商業(yè)性采伐，林區(qū)復(fù)合系統(tǒng)內(nèi)在平衡被打破，森工集團(tuán)急需改革創(chuàng)新尋求新出路以實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展，解決職工就業(yè)與實現(xiàn)自我價值。在可采資源危機(jī)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)危困的“兩?！杯h(huán)境驅(qū)使下，森工企業(yè)改制創(chuàng)新迫在眉睫，龍江森工集團(tuán)強(qiáng)化內(nèi)部管理，努力調(diào)動集團(tuán)內(nèi)部職工積極性與創(chuàng)造性，開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動以盤活集團(tuán)富余勞動力資源，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。當(dāng)森工集團(tuán)在創(chuàng)業(yè)生態(tài)鏈中發(fā)揮企業(yè)主體核心力量時，集團(tuán)中越來越多的員工也會感知到組織的創(chuàng)新動力從而萌發(fā)創(chuàng)業(yè)的想法甚至產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)行為。自全面停止天然林商業(yè)性采伐以來，森工集團(tuán)內(nèi)部不斷進(jìn)行轉(zhuǎn)型改制，探索新的商業(yè)模式與資源對接模式，嘗試產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型尋求新合作，開發(fā)新崗位職位接納職工轉(zhuǎn)崗就業(yè)。因此，選擇龍江森工集團(tuán)作為研究對象，開展內(nèi)企業(yè)家精神與員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響關(guān)系研究，研究對發(fā)揮組織內(nèi)部企業(yè)家精神提高員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)意向以激發(fā)其內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為具有重要意義。

通過網(wǎng)絡(luò)問卷發(fā)放與實地調(diào)研的方法開展研究樣本的采集工作，2019年面向黑龍江省龍江森工集團(tuán)下屬40個林業(yè)局中包括柴河、綏陽、海林、林口、樺南、雙鴨山、東方紅、迎春、鶴北、方正、通北、亞布力12個林業(yè)局職工共發(fā)放了203份調(diào)研問卷，收回問卷共192份，其中有效問卷186份。從性別上看，女性受訪者比例為54.84%，比例略高于男性受訪者；在年齡層面，受訪者年齡為26～35歲的群體所占比例最大，達(dá)到總?cè)藬?shù)的53.76%，而25歲以下年齡層的群體比例為34.41%，可見受訪者以青年人群為主，大多為“80后”“90后”群體；從受訪者受教育程度看，本科學(xué)歷的受訪者占總樣本的63.44%，絕大多數(shù)受訪者擁有本科以上的教育水平。從受訪者職業(yè)特征變量角度對回收問卷進(jìn)行分析，可以看出：工作年限小于3年的受訪者超過總樣本的二分之一，說明半數(shù)以上受訪者參與工作時間不長，工作熱情較高，具有初生牛犢不怕虎的勇氣與信心；從職位類型來看，大多數(shù)受訪者在調(diào)研期間處于普通員工與基層管理者的職位，自我價值實現(xiàn)需求對其仍有較好激勵作用，能夠滿足研究的需求，186份樣本對各個測量題項李克特五級量表的統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

1.4 數(shù)據(jù)處理

首先通過SPSS 26.0軟件進(jìn)行Harman單因素檢驗和Cronhach’s α系數(shù)檢驗確定數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性與一致性，通過KMO和Barlett球性檢驗數(shù)據(jù)正確有效性；然后通過標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法對內(nèi)企業(yè)家精神量表和內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為量表進(jìn)行主成分分析[21]提取公因子，并基于內(nèi)企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)自我效能感、內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為3個維度，采用Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗[22]進(jìn)行相關(guān)性分析；最后分別以內(nèi)企業(yè)家精神及從內(nèi)企業(yè)家精神量表提取的公因子和創(chuàng)業(yè)自我效能感為自變量，以內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為及從內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為量表提取的公因子為因變量，構(gòu)建回歸模型進(jìn)行多元回歸分析[23]，檢驗理論假設(shè)。

通過Cronbach’s α系數(shù)檢驗，量表的alpha系數(shù)均大于0.8，通過信度檢驗，問卷可靠性較好。通過KMO和Bartlett球性檢驗可得：內(nèi)企業(yè)家精神、創(chuàng)業(yè)自我效能感、內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為量表因子分析的KMO值為0.890、0.894、0.903，各量表的Bartlett球性度檢驗相伴概率值均為0.000，說明量表符合檢驗標(biāo)準(zhǔn)，適合進(jìn)行因子分析，具有結(jié)構(gòu)效度。

在內(nèi)企業(yè)家精神(B)量表的主成分分析中提取出的進(jìn)取精神(B1)、冒險精神(B2)、奉獻(xiàn)精神(B3)、創(chuàng)新精神(B4)和主動精神(B5)這5個因子的解釋總方差為70.938%；在內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)量表中提取出的風(fēng)險承擔(dān)(D1)、機(jī)會識別(D2)和創(chuàng)新主動(D3)的解釋總方差為71.645%，各因子區(qū)分良好，符合研究預(yù)期。相關(guān)性分析結(jié)果表明，變量間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系(表2)，為理論模型提供了側(cè)面印證，也為假設(shè)檢驗奠定了研究基礎(chǔ)。

表2 變量相關(guān)系數(shù)表

為了檢驗內(nèi)企業(yè)家精神能否影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，以內(nèi)企業(yè)家精神及其量表中提取的各因子為自變量，以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為為因變量，構(gòu)建模型1～模型6；以創(chuàng)業(yè)自我效能感為自變量，以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為為因變量，構(gòu)建模型7；以內(nèi)企業(yè)家精神為自變量，以員工創(chuàng)業(yè)自我效能感為因變量，構(gòu)建模型8；以創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)和內(nèi)企業(yè)家精神為自變量，以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為為因變量，構(gòu)建模型9。模型回歸分析結(jié)果如表3所示。

表3 回歸分析結(jié)果

2 結(jié)果與分析

2.1 內(nèi)企業(yè)家精神正向影響員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為

以內(nèi)企業(yè)家精神(B)為自變量、以內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)為因變量的回歸分析(模型1)結(jié)果表明，內(nèi)企業(yè)家精神正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(決定性系數(shù)為0.800)，即當(dāng)組織內(nèi)企業(yè)家精神較高時，職工出現(xiàn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的意向也越高，假設(shè)H1得到驗證。逐一加入內(nèi)企業(yè)家精神各維度對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響的回歸分析(模型2～模型6)結(jié)果表明，內(nèi)企業(yè)家精神的5個維度(B1～B5)對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為均具有顯著正向影響(決定性系數(shù)分別為0.607、0.582、0.542、0.625和0.619)，假設(shè)H1a通過驗證。在模型5和模型6中，創(chuàng)新精神因子(B4)和主動精神因子(B5)與內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為決定性系數(shù)分列第一、二位，這表明在內(nèi)企業(yè)家精神的各維度中，創(chuàng)新精神與主動精神維度對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響較大。

龍江森工集團(tuán)自2014年全面停伐后不斷調(diào)整發(fā)展體系，創(chuàng)新發(fā)展模式，由粗放的木材生產(chǎn)為主轉(zhuǎn)變?yōu)榧s的生態(tài)公益經(jīng)營，由資源主導(dǎo)型向自主創(chuàng)新型發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。在“創(chuàng)新求發(fā)展，開放辦森工”的精神指引下，組織內(nèi)部積極宣傳創(chuàng)新精神，營造開放氛圍，促進(jìn)職工創(chuàng)新意識覺醒，內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿提升。在內(nèi)企業(yè)家精神的感染下，以生豬養(yǎng)殖為企業(yè)核心業(yè)務(wù)的東方紅林業(yè)局的管理者帶動其組織成員主動創(chuàng)新，不斷嘗試創(chuàng)新生豬養(yǎng)殖模式，做大做強(qiáng)百萬生豬養(yǎng)殖項目，解決了兩千余名職工轉(zhuǎn)崗就業(yè)問題，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展助力。同時林業(yè)局內(nèi)部積極培育企業(yè)創(chuàng)新人才，打造企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)升級版，利用黑椴蜂蜜等林下經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢資源，通過創(chuàng)新思維、創(chuàng)業(yè)意識來延長優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)鏈。

綜上所述，內(nèi)企業(yè)家精神及其5個維度正向影響員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，即當(dāng)組織內(nèi)企業(yè)家精神水平較高時，員工出現(xiàn)內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的意向也越高，且在內(nèi)企業(yè)家精神的不同維度中，創(chuàng)新精神與主動精神維度對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響作用最大。

2.2 創(chuàng)業(yè)自我效能感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為存在中介作用

引入創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)為自變量、以員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)為因變量的回歸分析(模型7)結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)自我效能感對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生顯著的正向影響(決定性系數(shù)為0.723)，這表明創(chuàng)業(yè)自我效能感越高員工越容易孵化內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為，假設(shè)H3成立。以內(nèi)企業(yè)家精神(B)為自變量、以創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)為因變量的回歸分析(模型8)結(jié)果表明，內(nèi)企業(yè)家精神對創(chuàng)業(yè)自我效能感有正向影響(決定性系數(shù)為0.726)，假設(shè)H2成立。將研究的中介變量創(chuàng)業(yè)自我效能感(C)引入進(jìn)行回歸分析(模型9)后發(fā)現(xiàn)，與模型1對比，內(nèi)企業(yè)家精神(B)對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為(D)的回歸系數(shù)(決定性系數(shù)為0.603)只是減弱沒有消失(決定性系數(shù)為0.271)，這表明創(chuàng)業(yè)自我效能感在其中起到中介作用，因此假設(shè)H4成立。

在龍江森工集團(tuán)轉(zhuǎn)型改制進(jìn)行內(nèi)創(chuàng)業(yè)嘗試過程中，成功的內(nèi)創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗會提高職工創(chuàng)業(yè)自我效能感，從而激發(fā)集團(tuán)職工產(chǎn)生內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為。綏陽林業(yè)局在創(chuàng)新發(fā)展過程中以黑木耳為企業(yè)名片，由管理者帶頭轉(zhuǎn)變過去小作坊生產(chǎn)方式，實現(xiàn)了菌種研發(fā)、工廠化生產(chǎn)、精深加工、電商銷售的全產(chǎn)業(yè)鏈條，這樣的成功經(jīng)驗極大地鼓舞了職工投身內(nèi)創(chuàng)業(yè)的浪潮中，對帶動職工就業(yè)創(chuàng)業(yè)、地區(qū)發(fā)展、民富企強(qiáng)起到重要作用。樺南林業(yè)局在轉(zhuǎn)型過程中以紫蘇為主要產(chǎn)品，在管理者帶動下積極主動尋找市場機(jī)會，成立農(nóng)盛園食品有限公司延伸產(chǎn)業(yè)鏈條，企業(yè)內(nèi)部員工受到組織創(chuàng)新主動氛圍和成功經(jīng)驗感染，尋找紫蘇產(chǎn)品新方向，構(gòu)建營銷團(tuán)隊，將樺南林業(yè)局打造為紫蘇產(chǎn)業(yè)發(fā)展新龍頭。

綜上所述，經(jīng)過實證檢驗與實踐分析證實，內(nèi)企業(yè)家精神和創(chuàng)業(yè)自我效能感均對員工創(chuàng)業(yè)自我效能感產(chǎn)生正向影響，同時創(chuàng)業(yè)自我效能感在內(nèi)企業(yè)家精神和員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為二者之間起中介作用。

3 小結(jié)與建議

3.1 小結(jié)

第一，內(nèi)企業(yè)家精神對員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有顯著的正向影響，且內(nèi)企業(yè)家精神的不同維度對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的影響力有所差別，創(chuàng)新精神、主動精神兩大維度對員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響最為顯著。第二，內(nèi)企業(yè)家精神對員工創(chuàng)業(yè)自我效能感有顯著正相關(guān)的影響，組織內(nèi)管理者的創(chuàng)新、主動、進(jìn)取行為會提高員工自身完成創(chuàng)業(yè)任務(wù)的信心。第三，創(chuàng)業(yè)自我效能感在內(nèi)企業(yè)家精神對內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為影響過程中起中介作用。由調(diào)研結(jié)果可知：內(nèi)企業(yè)家精神各層次內(nèi)涵對森工集團(tuán)職工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有顯著正向影響作用，當(dāng)森工集團(tuán)職工感知到集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)家精神的敢冒險、勇承擔(dān)、善創(chuàng)新的內(nèi)涵時，其創(chuàng)業(yè)自我效能感提升，創(chuàng)業(yè)動機(jī)得到有效激發(fā)。內(nèi)企業(yè)家精神是構(gòu)成組織氛圍和組織環(huán)境的主要成分，森工集團(tuán)職工在學(xué)習(xí)、感受企業(yè)家精神的過程中不斷增強(qiáng)對于創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的認(rèn)知，受到企業(yè)家精神的感染與同事內(nèi)創(chuàng)業(yè)成功的替代性經(jīng)驗鼓動，從而增強(qiáng)自身成功內(nèi)創(chuàng)業(yè)的信心，促進(jìn)其內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為的產(chǎn)生。

3.2 建議

第一，森工集團(tuán)要重視組織文化導(dǎo)向作用，營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍。研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)企業(yè)家精神特別是其內(nèi)部創(chuàng)新精神與主動精神對森工集團(tuán)職工內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為有顯著的影響作用，因此在組織內(nèi)部要重視創(chuàng)新精神的培養(yǎng)、主動氛圍的營造，主動迎合市場需求，及時改變競爭策略，積極主動面對各項挑戰(zhàn)與變化。森工集團(tuán)要重視組織文化對職工行為的感染作用，積極宣傳創(chuàng)新、開放、主動等企業(yè)文化，通過文化渲染組織氛圍，讓職工受到潛移默化的影響，增強(qiáng)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的認(rèn)同感，提高內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿。第二，管理者要推動完善內(nèi)部職工創(chuàng)業(yè)的扶持政策，充分積極調(diào)動職工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿。森工集團(tuán)可以制定并完善內(nèi)部的內(nèi)創(chuàng)業(yè)扶持政策，引導(dǎo)、培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識，協(xié)調(diào)職工的創(chuàng)新意愿與組織內(nèi)部的創(chuàng)新阻礙，為有創(chuàng)新意愿的職工創(chuàng)造良好的內(nèi)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，完善創(chuàng)新激勵機(jī)制，將其個人的主觀愿望變現(xiàn)。第三，組織應(yīng)積極開展技術(shù)與創(chuàng)新培訓(xùn)，堅持技術(shù)與理念創(chuàng)新。對于森工集團(tuán)職工工作內(nèi)容與形式來說，需要較豐富的實踐經(jīng)驗與相應(yīng)的理論知識才能勝任。對于特色產(chǎn)品的研究、開發(fā)與營銷，產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸也需要在理論知識的指導(dǎo)下，通過員工個人思考與鉆研才能創(chuàng)造。森工集團(tuán)可以定期組織開展林業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)主題培訓(xùn)，提高職工的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，同時可以請成功開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的職工分享內(nèi)創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，以替代性經(jīng)驗的傳播和學(xué)習(xí)營造集團(tuán)內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍，提高職工創(chuàng)業(yè)自我效能感和內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿。第四，森工集團(tuán)和各企業(yè)應(yīng)推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化、柔性化，建立創(chuàng)新試錯機(jī)制。員工的內(nèi)創(chuàng)業(yè)意愿和行為會受到風(fēng)險承擔(dān)能力與自身創(chuàng)業(yè)自我效能感等影響，因此森工集團(tuán)應(yīng)推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)改革，激發(fā)起組織內(nèi)部創(chuàng)新活力；通過建立創(chuàng)新試錯容錯機(jī)制，使更多風(fēng)險承擔(dān)能力不強(qiáng)的職工也敢闖敢創(chuàng)，吸引更多職工積極思考，投身集團(tuán)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動，聚集集團(tuán)各類人才的智慧推動集團(tuán)不斷向前發(fā)展。