新形勢下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢與優(yōu)化策略

宋汶洋

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展， 我國企業(yè)的發(fā)展也迎來了更多的機遇和挑戰(zhàn)。當前企業(yè)發(fā)展面臨許多問題，其中最主要的問題之一就是人力資源管理方面還有很大的缺陷，對提高企業(yè)的核心競爭力產生了不利影響。為此，想要提升人力資源的價值，讓企業(yè)在市場經(jīng)濟中具備更有利的市場競爭力，占據(jù)一席之地，因此，分析企業(yè)人力資源管理中還存在哪些問題，結合企業(yè)現(xiàn)狀制定改善策略，打造健全的人力資源管理體系，為企業(yè)不斷輸入人才力量，保證企業(yè)可持續(xù)長遠發(fā)展。本文新形勢下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢與優(yōu)化策略展開探討。

關鍵詞：新時代背景;企業(yè);人力資源

引言

新時代背景下，對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，眾多企業(yè)在發(fā)展的過程中也勢必會面臨人力資源管理的問題。當前企業(yè)要想在激烈的市場競爭中保持自身的優(yōu)勢，務必對企業(yè)人力資源進行重新定位。

1國企人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1人力資源管理觀念落后

經(jīng)濟一體化發(fā)展背景下，我國綜合國力及國際影響力不斷提升，這離不開企業(yè)的重要支撐。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，更為注重的是市場開拓，促進經(jīng)濟增長，在一定程度上忽視了人資管理工作。部分國企雖然注重人資管理工作，但是其人資管理觀念已非常落后，無法起到良好的人資管理效果，不利于國企的可持續(xù)發(fā)展。改革開放以來，計劃經(jīng)濟逐漸轉變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，如果國企依然采用傳統(tǒng)理念、方法來進行人資管理，必然是不可取的。由于國企具有壟斷性，這也就導致很多員工認為進入國企就等于抱住了“鐵飯碗”，認為自己高枕無憂了，其心理也就會逐漸懈怠并穩(wěn)定，這會極大地影響到員工的工作積極性，降低員工的進取心和創(chuàng)造力，這對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。

1.2沒有科學績效管理體系

當前很多企業(yè)執(zhí)行的績效考核制度更看重的是企業(yè)員工的出勤率和工作量，看到的只是員工的表現(xiàn)出來方方面面，但員工的隱藏的為企業(yè)發(fā)展付出的努力和自身的長久價值企業(yè)卻并沒有去關注，導致企業(yè)績效管理體系不科學也不合理，打擊員工工作熱情，影響企業(yè)長遠發(fā)展。另外，企業(yè)績效考核標準主觀性太強，沒有體現(xiàn)公平公正的原則，同時績效獎金比例太小，難以起到激勵員工的效果。

2國企人力資源管理的創(chuàng)新途徑

2.1 轉變人力資源管理理念，踐行以人為本的思想

新時期，企業(yè)彼此之間的競爭越來越激烈，尤其是在人才競爭方面，更為注重的是對于高水平、高素質的人才的競爭。供給側結構性改革背景下，企業(yè)以往傳統(tǒng)的人資管理思想理念已經(jīng)逐漸無法滿足實際工作需求，因此要高度重視對人資管理思想理念的創(chuàng)新，融入以人為本的思想展開人力資源管理工作，遵循以員工為本的原則，建立現(xiàn)代化人力資源管理目標，強調將員工作為管理的主體，采取有效措施激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)掘每一名員工的潛力，提升工作效率。不僅如此，要健全完善內控制度體系，嚴格要求員工認真履行自身的職責，從集中管理到授權領導型管理，在人力資源管理及各項工作中滲透人本思想理念，營造和諧、融洽的工作環(huán)境，提升每一名員工的工作責任心，對企業(yè)產生強烈的歸屬感，進而為企業(yè)發(fā)展貢獻自身的全部力量，彰顯員工價值，促進企業(yè)高質量發(fā)展。

2.2制定科學有效績效考核策略

企業(yè)管理層在針對企業(yè)人員制定企業(yè)績效考核策略時一方面要借鑒其它成功企業(yè)的經(jīng)驗成果，為本企業(yè)的人力管理工作提供寶貴經(jīng)驗;另一方面，企業(yè)需要結合自身實際情況，制定符合企業(yè)自身情況，避免盲目跟從，影響企業(yè)管理工作正常開展。首先，企業(yè)要找準發(fā)展訴求點，本著公平公正的原則，按照企業(yè)績效考核的數(shù)據(jù)指標作為考核標準。另外，績效考核也要結合企業(yè)具體崗位進行細化，細化考核任務，做到操作量化，發(fā)揮績效考核的價值和作用。比如有些崗位的工作時間比較短，人員變動比較大，針對這個崗位的考核標準就要結合實際情況進行調整。

2.3完善企業(yè)績效考核體系和薪酬分配體系，合理配置人才

績效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的內容，建立與完善激勵考核體系無疑是企業(yè)管理中的重要舉措，國內大部分企業(yè)的激勵考核體系欠缺對工種或崗位需求的思考，單一的考核模式和薪酬分配方式已無法發(fā)揮有效的作用。對此，企業(yè)應適度區(qū)分基礎性崗位工資、獎金和年終獎概念，結合工種或崗位需求適度區(qū)分業(yè)績主導崗、專業(yè)技能主導崗和行政管理主導崗的績效考核體系和薪酬結構。對于業(yè)績主導崗的員工遵循“低開高走”的薪酬體系，降低基礎性崗位工資的作用，通過提升獎金部分，刺激其行為效益，促進業(yè)績創(chuàng)收;對于專業(yè)技能主導崗的員工應充分考慮基礎性崗位工資比例和年終獎比例，該類崗位人員一般對應企業(yè)中堅科研人員、技術骨干或高級工程師等高層次人才，高比例基礎性崗位工資有利于穩(wěn)定隊伍，合理的年終獎有利于匹配年度量化的績效考核指標;對于行政管理主導崗的員工，應采取“高薪養(yǎng)廉”，主要體現(xiàn)基礎性崗位工資，弱化獎金和年終獎的效應，確保企業(yè)穩(wěn)定配置一定比例的管理人才。綜合分析，特別針對隊伍逐漸龐大的企業(yè)，更應提前結合組織人力資源結構，構建合理的績效考核體系和薪酬分配體系，確保后期管理通過機制管人，減輕上層管理負擔，騰出人力、物力來研究企業(yè)新技術和新領域生產資源開發(fā)的深層次問題，做到合理配置人才。

2.4構建人力資源管理專業(yè)化管理模式

企業(yè)在進行專業(yè)化隊伍的建設過程中，需要對隊伍的成員進行綜合管理，提升隊伍成員的綜合素質。企業(yè)需要在入職評定環(huán)節(jié)加強對人力資源員工入職資格的審查力度，并在其入職之后，開展新員工培訓，提高企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務素養(yǎng)以及技術技能，強化企業(yè)人力資源管理所具有的科學性特征。信息化背景之下，企業(yè)需要對人力資源管理制度進行創(chuàng)新，對管理程序進行細化，充分依照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及市場的大環(huán)境背景，對人力資源進行合理調配。

結語

人力資源管理作為企業(yè)的一項重要工作，針對當前該項工作中所暴露出的諸多問題，要引起足夠的重視，積極采取針對性的措施加以解決，提升國企人資管理水平，做到人盡其才、物盡其用，建立高素質、高水平、高能力的人才隊伍，推動企業(yè)良好發(fā)展。

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