淺談日本企業(yè)工作方法改革給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)的啟示

韓曉雪

摘要：一提到“加班文化”，相信多數(shù)人最先想到的國(guó)家是日本，國(guó)土面積較小資源相對(duì)匱乏的日本能成為全球第三大經(jīng)濟(jì)體，是離不開日本國(guó)民的勤勞和智慧的，勤奮工薪族們?cè)绯鐾須w，被視為日本經(jīng)濟(jì)社會(huì)的象征。然而從上世紀(jì)七八十年代經(jīng)濟(jì)繁榮期開始，過(guò)度加班所導(dǎo)致的“過(guò)勞死”問題不斷發(fā)生，帶來(lái)十分嚴(yán)重的后果。為了扼制過(guò)度加班和“過(guò)勞死”等情況的發(fā)展，日本政府早在幾年前已經(jīng)開始采取行動(dòng)。2018年6月生效的《工作方法改革關(guān)聯(lián)法》法案中就明確了處罰條例，從2019年4月1日開始，按企業(yè)規(guī)模分段執(zhí)行。該法案的出臺(tái)能否撼動(dòng)日本數(shù)十年來(lái)的“加班文化”，祛除“過(guò)勞死”頑癥呢？

關(guān)鍵詞：加班;過(guò)勞死;工作方法改革

一，日本工作方法改革的背景、內(nèi)容及效果

1.日本工作方法改革的歷史背景

以前日本企業(yè)崇尚加班文化，發(fā)生了不少因工作勞累而疾病身亡，或不堪忍受而自殺身亡的事件，日本有個(gè)專有名詞稱之為“過(guò)勞死”。

日本最著名的過(guò)勞死者是富士通的計(jì)算機(jī)事業(yè)創(chuàng)始人、被譽(yù)為“日本計(jì)算機(jī)之父”的池田敏雄。當(dāng)時(shí)，他領(lǐng)導(dǎo)著一群年輕人夜以繼日，從手工描圖開始，向美國(guó)電子計(jì)算機(jī)巨頭IBM發(fā)起挑戰(zhàn)。歷經(jīng)多年，他的團(tuán)隊(duì)終于研制出了當(dāng)時(shí)全球速度最快的超級(jí)電子計(jì)算機(jī)，使全球計(jì)算機(jī)制造業(yè)進(jìn)入到了一個(gè)日美互相競(jìng)爭(zhēng)和共同推進(jìn)的新時(shí)代。1974年11月，年僅51歲的池田敏雄在工作中不幸去世，當(dāng)時(shí)在日本社會(huì)引起了諸多嘆息，卻沒有形成對(duì)加班文化的反思。那之后，日本企業(yè)的加班文化依然十分猖獗。

2011年，日本勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了“過(guò)勞死”的認(rèn)定：受害者在死前，當(dāng)月的加班時(shí)間超過(guò)100小時(shí);或者死前6個(gè)月內(nèi)曾經(jīng)連續(xù)2個(gè)月以上每月加班超過(guò)80小時(shí)。日本企業(yè)紛紛改善工作環(huán)境、縮短加班時(shí)間。

2015年12月，又一個(gè)的“過(guò)勞死”案例震驚了日本。東京大學(xué)畢業(yè)高材生、就職于日本最大廣告公司電通的員工高橋茉莉、由于不能忍受長(zhǎng)時(shí)間加班，從公司陽(yáng)臺(tái)上跳樓輕生，年僅24歲。高橋于當(dāng)年4月入職電通，從10月開始工作量激增。查看她的上下班記錄，10月份加班時(shí)間有130個(gè)小時(shí)，11月份加班時(shí)間有99個(gè)小時(shí)，周末及深夜也在連續(xù)加班。這次高橋的自殺和后續(xù)的調(diào)查風(fēng)波，把電通推到了輿論的風(fēng)口浪尖。日本厚生勞動(dòng)省對(duì)其進(jìn)行了突擊搜查，同時(shí)高橋的母親對(duì)電通公司提起訴訟，指控該公司違反勞動(dòng)法，希望索賠。最終導(dǎo)致，電通公司總裁兼CEO石井直迫于各方面的壓力，宣布引咎辭職。

公司付出的代價(jià)超過(guò)了讓員工加班所獲得的利益。為此，日本各大企業(yè)紛紛嚴(yán)格規(guī)定加班時(shí)間，勞動(dòng)法受到了空前重視。

2.日本工作方法改革的社會(huì)背景

日本為什么現(xiàn)在需要“工作方法改革”？

第一，從日本社會(huì)勞動(dòng)供給與需求方面來(lái)看。由于出生率的迅速下降和人口的老齡化，日本社會(huì)正在面臨勞動(dòng)力短缺的問題。為了應(yīng)對(duì)這種情況，除了一直以來(lái)作為主要?jiǎng)趧?dòng)力的男性正式雇員，還要發(fā)揮其他雇員的能力和技術(shù)，例如女性，老年人，以及外國(guó)勞動(dòng)力等。

[侯遠(yuǎn)亮 樸英愛 日本勞動(dòng)力多元化改革的背景及借鑒意義. 域外觀察. 【 中圖分類號(hào)】D815 【 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A]1），女性勞動(dòng)力：一些日本女性勞動(dòng)者在結(jié)婚和生育后會(huì)選擇中斷工作或者終身不工作的做法。但隨著日本勞動(dòng)力不足的加劇，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)女性勞動(dòng)力越發(fā)重要。因而，企業(yè)和政府為增加女性勞動(dòng)力作出一系列舉措。如政府增加了托幼所數(shù)量等，來(lái)幫助女性勞動(dòng)者解決育兒困擾;還有的企業(yè)增加了適合于女性的就業(yè)崗位，使雇傭和管理制度更加靈活，為女性兼顧工作與家庭提供支持和保障。

2），老年勞動(dòng)力：老齡化是制約日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素之一。據(jù)日本總務(wù)省最新發(fā)表的2020年國(guó)家基礎(chǔ)調(diào)查速報(bào)，截至2020年10月1日，日本總?cè)丝跒?.2623億人。其中，65歲以上人口為3630 萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?8.9%;而新生兒人數(shù)同比下降2.8%，大大低于日本人口問題研究所的預(yù)測(cè)值。為增加勞動(dòng)力、減輕社保負(fù)擔(dān)，日本已將職工退休年齡從60歲延長(zhǎng)至65歲。因此，推動(dòng)65歲以上的老年人就業(yè)，對(duì)于解決勞動(dòng)力不足等問題具有重要意義。

3），外國(guó)勞動(dòng)力：雖經(jīng)過(guò)多次政策調(diào)整，但日本對(duì)外國(guó)人才的吸引度與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比，仍然較低。據(jù)日本法務(wù)省出入國(guó)管理廳統(tǒng)計(jì)，2015年在日外國(guó)人總數(shù)為223.22萬(wàn)人，去年底長(zhǎng)居日本外國(guó)人達(dá)288.59萬(wàn)人。因此，多年前日本已經(jīng)開始給予外國(guó)高層次人才優(yōu)厚待遇，不斷提高在日外國(guó)人的就業(yè)熱情。很多外國(guó)勞動(dòng)力看重日本企業(yè)技術(shù)能力較高、以及日本企業(yè)重視人才培養(yǎng)等等?；诖?，可以預(yù)計(jì)到未來(lái)在日本工作的外國(guó)勞動(dòng)力會(huì)不斷增加。

第二，日本公司的“低勞動(dòng)生產(chǎn)率”也被認(rèn)為是一個(gè)問題。根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的數(shù)據(jù)，2017年日本的每小時(shí)勞動(dòng)生產(chǎn)率為47.5美元（￥4733）。它相當(dāng)于美國(guó)的三分之二（72.0美元/ 7169日元），在OECD 36個(gè)成員國(guó)中排名第20。所以，日本公司的就業(yè)管理不容忽視。

3. 《工作方法改革關(guān)聯(lián)法》的法案內(nèi)容

工作方法改革相關(guān)法，是第4次安倍內(nèi)閣（安倍晉三為首相時(shí)期）于2018年4月6日向第196次國(guó)會(huì)提交并通過(guò)，從2019年4月1日起分階段實(shí)施該法律。其中最重要的有如下幾點(diǎn)：

1），限制加班：相關(guān)法案寫明，一般情況下加班上限為“每年360個(gè)小時(shí)、每月45個(gè)小時(shí)”。如遇特殊情況（如繁忙期等）允許企業(yè)在與員工協(xié)商基礎(chǔ)上要求員工加班，但不能超過(guò)6個(gè)月。年工作日加班時(shí)間不得超過(guò)720小時(shí)（包含休息日一年不得超過(guò)960小時(shí)）、且連續(xù)2到6個(gè)月內(nèi)的平均加班時(shí)間不得超過(guò)80小時(shí)（包括休息日工作），違反以上規(guī)定的用工者，將被處以6個(gè)月以下的有期徒刑或30萬(wàn)日元以下的罰款。

2），確?！巴ね辍保骸巴ね辍敝贫仁菫榱讼脚c非正式員工之間的不公平待遇，規(guī)定用工企業(yè)需對(duì)從事相同工作內(nèi)容的員工給予相同的薪酬和休假等待遇。這一制度旨在消除同一企業(yè)及團(tuán)體中正式員工與非正式員工之間的不合理待遇而制定并實(shí)施。

3），“高度專業(yè)制度”。就是從事具有高度專門知識(shí)的工作，職務(wù)范圍內(nèi)有明確的一定的年收入（對(duì)象限于年收入1075萬(wàn)日元以上），可以不受工作的時(shí)間的限制，但是考慮到健康等問題，每年必須確保104天休息。勞動(dòng)時(shí)間、休息日勞動(dòng)、深夜加班增加工資等將不適用于此類工作者。

4. 《工作方法改革關(guān)聯(lián)法》的法案實(shí)施后的效果及挑戰(zhàn)

1），法案實(shí)施后的效果

根據(jù)日本知名的用工企業(yè)點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站OpenWork的2018年「OpenWork加班時(shí)間報(bào)告」指出：該法案實(shí)施之后平均加班時(shí)間在持續(xù)減少，2018年的每月平均值降到了30小時(shí)以下，相比2012年減少18小時(shí)。而且，幾乎所有行業(yè)的平均加班時(shí)間都在持續(xù)下降。同比減少時(shí)間最多的行業(yè)是咨詢，互聯(lián)網(wǎng)，建筑設(shè)備等。

但仍然有一些方面的改善不夠顯著：如非正式員工與正式員工之間的待遇差距問題：日本的非正式員工轉(zhuǎn)正問題，主要是為了消滅不斷擴(kuò)大的社會(huì)差距，但是目前來(lái)看實(shí)際效果不大。

在新冠疫情不斷反復(fù)的背景下，日本企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)了一種全新的用工方式，招聘“副業(yè)人才”，以期解決一些崗位的勞動(dòng)力不足問題。聘用副業(yè)人才也算是保守的日本人的一大突破了。預(yù)計(jì)今后會(huì)有越來(lái)越多的日本企業(yè)認(rèn)可“副業(yè)”，但如何制定出一種新型勞動(dòng)考評(píng)體系，將成為今后一大課題。

2），《工作方法改革關(guān)聯(lián)法》法案落地實(shí)施后遇到的挑戰(zhàn)

同工同酬實(shí)行后，有的企業(yè)對(duì)正式員工與非正式員工“相同崗位”的定義不清楚，則正式員工通常需要承擔(dān)更多的工作職責(zé)，所以遭到正式員工的排斥。

為避免長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，強(qiáng)制帶薪休假實(shí)行后，有一些文書工作比較多的人員需要將工作帶回家。所以除了表面規(guī)定，還需要對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及人事制度和相關(guān)待遇做相應(yīng)的調(diào)整。

隨著新冠疫情后越來(lái)越多的企業(yè)采用居家辦公，公司的機(jī)密及信息泄露也成為需要面臨的一大問題，這類問題目前可以通過(guò)簽訂各類競(jìng)業(yè)限制及保密協(xié)議來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。此外，員工在公司以外的地方工作，勞動(dòng)時(shí)間的管理更需要公司制定各種規(guī)章制度，并要求員工及時(shí)申報(bào)。

二，日本企業(yè)工作方法改革給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)的啟示

1，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中國(guó)企業(yè)面臨的問題

一方面，2019年，一個(gè)名為“996ICU”的抵制互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)996工作制度的話題迅速傳播，許多職場(chǎng)人在社交媒體上吐露怨言。中國(guó)知名的互聯(lián)網(wǎng)、科技公司幾乎都出現(xiàn)在了這場(chǎng)“996風(fēng)波”的名單中，包括華為、阿里集團(tuán)、京東、蘇寧、拼多多、字節(jié)跳動(dòng)等紛紛上榜。此后互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“996”加班問題不斷引起社會(huì)各方面的熱議。而2021年開年，某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一名年輕女員工加班至凌晨，下班回家路上突發(fā)疾病，送醫(yī)不治。再次將“996”加班問題推上了風(fēng)口浪尖。

另一方面，隨著全球化進(jìn)程速度的加快、網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新型科技的興起，經(jīng)濟(jì)上的富裕而導(dǎo)致

人們對(duì)勞動(dòng)目的認(rèn)識(shí)的降低，原有的雇傭形式正在改變。年輕人不從事固定工作、離職跳槽的情況也越來(lái)越多。近年來(lái)，還有的年輕人拋棄傳統(tǒng)職業(yè)，爭(zhēng)先簽約經(jīng)濟(jì)公司當(dāng)視頻主播，其中一些佼佼者已經(jīng)獲得不亞于演藝明星的關(guān)注度，且擁有可觀收入養(yǎng)活自己。

2，中國(guó)社會(huì)各界對(duì)“996”加班問題的看法

社會(huì)各界針對(duì)類似“996”的工作制度，存在多種觀點(diǎn)[2 梁洪霞，王芳. 從“996工作制”看我國(guó)休息權(quán)的國(guó)家保護(hù)義務(wù).西南政法大學(xué)學(xué)報(bào). 文章編號(hào)：1008—4355（2019）06—0060—15

]：反對(duì)觀點(diǎn)認(rèn)為，“996工作制”違背《勞動(dòng)法》的限制規(guī)定，侵害了勞動(dòng)者的休息權(quán);而贊成觀點(diǎn)將其看為一種“企業(yè)文化”，認(rèn)為企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)中生存下來(lái)，并獲得較好的效益，加班勢(shì)在必行，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人甚至“提倡”“鼓勵(lì)”員工加班，認(rèn)為員工加班個(gè)人也拿到了加班費(fèi)，是一種拼搏的成果。近幾年更有一些新畢業(yè)生拒絕“996”反而被取消錄取的情況發(fā)生。可以看到站在社會(huì)各個(gè)層面的人員對(duì)于“996”加班問題的看法也是不盡相同的。

3，日本社會(huì)及企業(yè)的一些改革及成果也有值得中國(guó)社會(huì)及企業(yè)來(lái)借鑒：

1），提議國(guó)家層面出臺(tái)相關(guān)法規(guī)或者對(duì)相關(guān)法規(guī)進(jìn)行完善。

我國(guó)雖然有勞動(dòng)監(jiān)察制度，但是勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)糾紛屬于民法規(guī)范范疇，民事糾紛往往遵循“不告不理”的基本原則。職員工為了保住工作，很難站出來(lái)和公司對(duì)抗。

其實(shí)，早在多年前，就有專家呼吁：要遏制過(guò)度加班現(xiàn)象，在企業(yè)層面建立健全工時(shí)協(xié)商機(jī)制，在行業(yè)層面科學(xué)制定勞動(dòng)定額，在立法層面明確界定“過(guò)勞死”標(biāo)準(zhǔn)，在政府層面加大執(zhí)法懲處力度，才能切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

2），企業(yè)層面思考什么才是可持續(xù)發(fā)展的用人管理制度。

當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其盛行“996”加班模式的原因中，有兩點(diǎn)很值得關(guān)注：一是身處快速發(fā)展與更迭的時(shí)代洪流中，企業(yè)焦慮感巨大，只能將壓力傳導(dǎo)給員工;二是為了節(jié)約成本，企業(yè)寧愿少雇傭員工。歸根結(jié)底，企業(yè)奉行的是股東價(jià)值和經(jīng)營(yíng)績(jī)效至上，而沒有把人文關(guān)懷和員工身心健康放在企業(yè)管理的重心，這就導(dǎo)致員工對(duì)“996”形成了“拿命換錢”的印象。

然而從世界范圍來(lái)觀察，能夠長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的企業(yè)同時(shí)也都是注重人文關(guān)懷的企業(yè)，因此，企業(yè)管理制度的制定必須立足當(dāng)下，放眼未來(lái)，要在維護(hù)企業(yè)生存與發(fā)展的同時(shí)，還能促進(jìn)和激勵(lì)員工的成長(zhǎng)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在企業(yè)、員工與管理制度的互相促進(jìn)，共同成長(zhǎng)的過(guò)程中，不僅能提高工作效率，還能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展、社會(huì)的共同進(jìn)步。

3），勞動(dòng)者意識(shí)形態(tài)轉(zhuǎn)變需要整個(gè)社會(huì)的重視與參與。

人民日?qǐng)?bào)曾指出，加班是一種壞的工作方式。經(jīng)常加班會(huì)造成工作混亂無(wú)序，工作效率越來(lái)越低，也就是致使邊際效應(yīng)遞減;加班在付出高社會(huì)成本的同時(shí)，既傷害了個(gè)人的身心健康，又危害了家庭和睦。員工延長(zhǎng)了工作時(shí)間，那做其他事情的時(shí)間就必然會(huì)縮短，就會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的社會(huì)問題。例如：家庭問題：一些家庭的父母年紀(jì)大或孩子年齡小，勞動(dòng)者加班時(shí)間長(zhǎng)，那陪伴父母和孩子的時(shí)間必然就會(huì)縮短，造成家庭贍養(yǎng)與教育缺失對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)將是一個(gè)惡性的循環(huán)。

以上這些加班危害顯而易見，然而在部分行業(yè)高速發(fā)展，資本挾持之下，一些企業(yè)或個(gè)人發(fā)聲倡導(dǎo)加班其實(shí)并不尊重勞動(dòng)者，任何一個(gè)社會(huì)都不是單一的，構(gòu)成社會(huì)的任何行業(yè)也不是獨(dú)立的，所以需要國(guó)家，企業(yè)，媒體，學(xué)校及家庭等共同倡導(dǎo)健康可持續(xù)工作的方法及理念，全社會(huì)共同建設(shè)正向的工作環(huán)境。

三，結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代日本企業(yè)不是隨著社會(huì)自發(fā)變遷的，而是借鑒了西方現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作模式。日本企業(yè)通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)文化和西方文化的不斷整合，形成了獨(dú)具特色的企業(yè)文化，促進(jìn)了企業(yè)的不斷發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。中國(guó)與日本同屬于亞洲國(guó)家，在人文文化上有著很多的相似之處，現(xiàn)如今中國(guó)國(guó)內(nèi)包括互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，在這個(gè)過(guò)程中不可避免的會(huì)遇到很多企業(yè)管理方面的問題。希望鄰國(guó)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和政策探索可以給我國(guó)的企業(yè)管理者在探尋企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路上帶來(lái)啟示。

參考文獻(xiàn)

1.侯遠(yuǎn)亮 樸英愛 日本勞動(dòng)力多元化改革的背景及借鑒意義. 域外觀察. 【 中圖分類號(hào)】D815 【 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

2 梁洪霞，王芳. 從“996工作制”看我國(guó)休息權(quán)的國(guó)家保護(hù)義務(wù).西南政法大學(xué)學(xué)報(bào). 文章編號(hào)：1008—4355（2019）06—0060—15