組織差序氛圍下員工創(chuàng)造力的形成機制組織差序氛圍下員工創(chuàng)造力的形成機制

袁小彩　陳加洲

摘要：新時代下，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，員工的創(chuàng)造力成為了企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的不竭源泉，因此研究員工創(chuàng)造力的形成成為了亟待解決的問題。文章基于文獻研究的成果建立了差序氛圍感知—知識隱藏—員工創(chuàng)造力的理論模型，并探究了創(chuàng)新自我效能感的調節(jié)作用，在此基礎上以251名員工為研究對象進行了實證分析。研究結果表明：差序氛圍感知通過正向影響知識隱藏間接對員工創(chuàng)造力產生負向影響，但創(chuàng)新自我效能感調節(jié)了這一關系，即創(chuàng)新自我效能感越高，差序氛圍感知通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響越弱?；谏鲜鲅芯拷Y論，文中進一步從員工個體特質、組織環(huán)境等方面提出了相關建議，為組織管理者在實踐中有效激發(fā)員工創(chuàng)造力提供參考。

關鍵詞：差序氛圍感知;知識隱藏;創(chuàng)新自我效能感;員工創(chuàng)造力;個體特質

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-7312（2021）03-0326-08

The Formation Mechanism of Employees’ Creativity

under the Atmosphere of Organizational DifferenceYUAN Xiaocai，CHEN Jiazhou

（School of Management，Guizhou University，Guiyang 550025，China）

Abstract：In the new era，the competition between enterprises has become increasingly fierce，and the creativity of employees has become an inexhaustible source for enterprises to maintain sustainable competitive advantages.Therefore，it is urgent to study the formation of employees’ creativity.Based on the results of literature research，this paper established a theoretical model of differential atmosphere perception—knowledge concealment—employee creativity，and explored the regulating effect of innovative selfefficacy.On this basis，251 employees were taken as the research objects for empirical analysis.The results show that the perception of difference atmosphere indirectly has a negative influence on employees’ creativity through positive influence on knowledge concealment，but the innovative selfefficacy moderates this relationship，that is，the higher the sense of selfefficacy is，the weaker the influence of perception of difference atmosphere on employees’ creativity through knowledge concealment.Based on the above conclusions，the paper further put forward relevant suggestions from the aspects of individual characteristics of employees and organizational environment，which provides references for organizational managers to effectively stimulate employees’ creativity in practice.

Key words：difference order atmosphere perception;knowledge hiding;innovation selfefficacy;employee creativity;Individual characteristics

0引言

知識經濟時代，企業(yè)面臨的外部環(huán)境的動態(tài)性和不確定性日趨增強，企業(yè)間的競爭更是愈演愈烈，創(chuàng)新對企業(yè)的作用日益凸顯，而員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的重要來源，是新經濟條件下企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的決定性因素＼[1＼]，因此揭示員工創(chuàng)造力形成的機制已成為亟待解決的問題。為了提高組織創(chuàng)新能力，許多企業(yè)為員工提供豐富的物質條件（硬環(huán)境）支持創(chuàng)新，但結果卻不太理想，究其原因在于忽視了差錯管理＼[2＼]、知識共享＼[3＼]、暢通溝通＼[4＼]、工作場所樂趣＼[5＼]等“軟環(huán)境”的支持。但在中國組織環(huán)境下人治色彩比較濃厚，領導者對待所有下屬并非一視同仁，而是將他們分為“圈內人”、“圈外人”＼[6＼]，且在工作中對于不同圈層員工存在差別對待的現(xiàn)象?！叭ψ蝇F(xiàn)象”在一定程度上又造成了組織差序氛圍，這深刻影響著組織中的個體行為、人際互動以及組織績效＼[7-8＼]。員工創(chuàng)造力的提升離不開信息交流、共享，有效的知識共享是促進員工創(chuàng)造力提升的基礎與前提，但根據(jù)資源保存理論和調節(jié)焦點理論，一方面組織差序氛圍感知是阻礙組織內部成員知識交流與分享的重要因素之一＼[9＼];另一方面知識經濟時代下知識的復雜性、獲取知識的成本逐漸增加，使得員工更傾向于通過知識隱藏來保持自身在組織內部的不可替代性＼[10＼]。AMABILE等＼[11＼]的研究指出，識別并消除工作場所中不利于員工創(chuàng)造力形成的負面因素與激發(fā)員工創(chuàng)造力的有利因素同等重要，但以往有關創(chuàng)造力的研究大多從正面探討員工創(chuàng)造力的激發(fā)，研究視角較為單一。員工創(chuàng)造力不僅受組織情境因素影響，而且受個體特質影響，個體在參與創(chuàng)造性活動的過程中需要一種內在的、持續(xù)的動力來鼓舞自己，創(chuàng)新自我效能感正好為面臨挑戰(zhàn)的個體樹立了一種自我肯定的強有力的信念＼[12＼]。

綜上所述，本研究主要基于中國本土工作情境特征探究差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力的關系，尤其是知識隱藏在二者間的中介作用和創(chuàng)新自我效能感的調節(jié)作用，以更深入的了解個體創(chuàng)造力的形成過程以及驅動因素，為組織管理者在今后的實踐中提供相應的對策與建議。

1理論與假設

1.1差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力

組織差序氛圍基于費孝通先生提出的差序格局發(fā)展而來，它是中國本土背景下組織內部人際關系特征的產物，其本質是組織資源分配者以己為中心依據(jù)關系親疏遠近對組織成員加以區(qū)別對待＼[13＼]?；陬I導-成員交換理論（LMX），領導將下屬分為“內圈”、“外圈”、“中間圈”等，不同圈層遵循不同的互動法則，每一圈層內部也存在一定的差序格局。組織差序氛圍作為一種情境特征，在具體的研究中為方便處理按照劉貞妤＼[14＼]的做法將差序氛圍操作化為部屬對領導不一致對待行為的感知，即差序氛圍感知。

本研究認為創(chuàng)造力是指員工針對產品、服務以及流程等提出新穎而且實用的想法，或者為了產生新奇的解決方法而解放思想的能力＼[15＼]。創(chuàng)造力的實現(xiàn)需要不同方面的信息、資源＼[16＼]，但組織差序氛圍作為組織中的一種工作情境，可能會阻礙創(chuàng)新思想的產生。根據(jù)LMX理論，由于時間、資源的有限性，領導會根據(jù)下屬的表現(xiàn)是否符合其對角色的預期來決定是否建立交換關系并予以相應的資源支持，進而使得組織中的員工分成了“圈內人”、“圈外人”。差序氛圍濃重的組織中，少數(shù)的“圈內人”能夠接近權力中心獲得豐富的資源支持，但大多數(shù)“圈外人”會產生被邊緣化的感覺，帶來一系列的負面影響，如破壞員工之間的信任、合作，削弱組織凝聚力等，使組織成員之間出現(xiàn)情緒對抗，減少同事之間的信息交流等，進而阻礙到員工創(chuàng)造力的提升。不僅如此，根據(jù)調節(jié)焦點理論，高差序氛圍下的成員更容易將焦點聚集在自己與他人的差異上，將內在歸因轉化為外在歸因，這意味著即便是“圈內人”也會出現(xiàn)身份認同的“偏移”效應＼[17＼]。差序氛圍濃厚的組織會在一定程度上促使組織成員投入到經營與上司的關系中去＼[18＼]，這很大可能會使員工情緒耗竭，進而影響到其創(chuàng)造力的發(fā)揮。故而本研究提出第一個假設，即：

H1：差序氛圍感知對員工創(chuàng)造力有顯著負向影響

1.2知識隱藏的中介作用

CONNELLY等人認為知識隱藏指組織中的個體面對同事的知識請求時故意隱瞞或刻意掩飾的行為。知識隱藏會嚴重阻礙成員之間的合作與交流，對員工新思想的產生與創(chuàng)造力的激發(fā)存在顯著的不利影響。調節(jié)焦點理論＼[19＼]認為人們在實現(xiàn)目標的過程中存在2種自我調節(jié)傾向，即促進焦點、防御焦點，促進焦點的人關注發(fā)展、看重進步，無論目標如何都會采取積極進取的方式實現(xiàn)目標;而防御焦點的人警惕風險、關注安全、重視保護，并采取回避、保守的方式實現(xiàn)目標＼[20＼]。王志成等人＼[21＼]認為調節(jié)焦點理論較好地解釋了知識隱藏和知識分享行為的產生，從地位視角出發(fā)，個體焦點取向不同對知識轉移活動具有截然不同的態(tài)度。根據(jù)調節(jié)焦點理論發(fā)現(xiàn)較高的組織差序氛圍會破壞組織中成員的人際互動，而受到組織不公平對待的“圈外人”出于防御焦點會表現(xiàn)出知識隱藏，即員工覺察到領導以已為中心依據(jù)親疏遠近對組織中的成員在資源分配上采取差異化、偏私化的區(qū)別對待，使得成員在資源分配上具有較大差別，資源較少甚至沒有的員工內心會產生極大地不安全感，擔憂組織會“拋棄”自己。于偉、張鵬（2016）的研究證實組織差序氛圍會增強員工之間的排斥現(xiàn)象，使同伴之間產生對抗情緒，降低同事之間的人際互動和信息交流，而出于自我保護的需要，員工會產生知識隱藏的傾向。但對于組織中的員工而言，知識的豐富是其具有創(chuàng)造力的前提之一。王天力、郭宇紅（2019）基于知識聯(lián)結理論認為個體的創(chuàng)造力產生于知識的聯(lián)結與互動，而知識的聯(lián)結與互動又存在于信任的人際關系中，但知識隱藏使得員工之間產生不信任，使個體之間缺少知識資源的聯(lián)結，從而造成信息、知識的傳遞受阻，進而導致員工創(chuàng)造力下降，最終將會影響到組織整體的創(chuàng)造力水平。吳士健等人（2018）基于社會網絡視角也證實了社會網絡脆弱的個體根據(jù)領地行為理論更容易在工作中產生知識隱藏行為，進而影響到個體創(chuàng)造力水平。相反，較低的組織差序氛圍不會給成員帶來較大的差別對待感知，也較少感到組織內的不公平，基于促進焦點成員之間的人際關系也會得到較好的維持，不太會在面對同事的知識請求時選擇知識隱藏，而是樂于產生幫助行為，進行知識分享，從而促進個體創(chuàng)造力的提升?；诖吮狙芯刻岢鋈缦录僭O：

H2：知識隱藏在差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力之間起中介作用

1.3創(chuàng)新自我效能感的調節(jié)作用

BANDURA＼[22＼]首次提出自我效能感并認為自我效能感是指個體在從事具體任務時對自我能力的自信程度，是心理資本的重要組成部分之一。而創(chuàng)新自我效能感作為個體一般自我效能感的組成部分指個體對自己有能力帶來創(chuàng)造性結果的信念＼[23＼]，是實現(xiàn)員工創(chuàng)新行為的驅動力，可以激勵員工產生并執(zhí)行創(chuàng)新構想＼[24＼]，積極應對創(chuàng)新過程中遇到的困難、挫折以及結果的不確定性和風險性。創(chuàng)新自我效能感高的個體在工作中更容易產生積極的工作狀態(tài)，對于感知到的組織差序氛圍，作為“圈內人”的員工會感到自己得到了領導的“優(yōu)待”，領導的這種信任與照顧會使“圈內人”感受到更多的組織認同，從而樂于與組織其他成員之間進行知識分享。而對于“圈外人”而言，創(chuàng)新自我效能感高的個體不會因為領導的這種偏私對待而產生不公平感等消極情緒，相反，根據(jù)調節(jié)焦點理論，來源于領導的差別對待可能會加深組織成員的促進焦點，即對其產生激勵作用，他們會試著不斷努力提升自己各方面的能力、加強與領導的私人關系等藉由改善領導者心中對部屬的關系、忠誠及才能的評價，讓自己能晉升為領導者的圈內人＼[25＼]，從而得到更多的資源、支持等，這會緩解其在組織中感知到的不公平，從而化解同事之間的人際沖突，加深成員之間的交流、合作，進而減少知識隱藏現(xiàn)象的發(fā)生。故文中提出如下假設：

H3a：創(chuàng)新自我效能感在組織差序氛圍與知識隱藏的關系中起調節(jié)作用，即創(chuàng)新自我效能感越高，組織差序氛圍對個體知識隱藏的作用越小。

創(chuàng)新自我效能感不僅會調節(jié)組織差序氛圍與知識隱藏之間的關系，可能還會影響組織差序氛圍通過知識隱藏影響個體創(chuàng)造力的間接作用。具體而言，知識隱藏中介了組織差序氛圍對員工創(chuàng)造力的影響，但創(chuàng)新自我效能感的高低會影響中介效應的強弱。根據(jù)以上推論，本研究提出如下假設：

H3b：創(chuàng)新自我效能感調節(jié)組織差序氛圍影響個體創(chuàng)造力的間接效應。具體表現(xiàn)為：創(chuàng)新自我效能感越高，差序氛圍感知通過知識隱藏影響員工創(chuàng)造力的間接效應越弱，反之就會越強。綜上，得出本研究理論模型框架如圖1所示。

2.1研究樣本與程序

本研究采用問卷法通過線上、線下的方式獲取研究數(shù)據(jù)，線上主要通過網絡發(fā)放、私信已參加工作的親朋好友填寫，線下主要針對學院MBA學生展開調查，共回收問卷273份，剔除無效問卷22份，最終得到有效問卷251份，有效回收率為9194%。樣本來自制造業(yè)、互聯(lián)網業(yè)、金融業(yè)、教育業(yè)、服務業(yè)等多個行業(yè)，其中加工制造業(yè)占比22.3%，互聯(lián)網行業(yè)占比23.5%，教育行業(yè)占比21.1%，服務行業(yè)等占比僅為6.8%。有效樣本中男性占比44.6%，女性占比55.4%;具有大專及以下學歷的占比64.1%，本科及以上學歷的占比359%;年齡在21～30歲占比最高為37.8%;在本單位的工作年限在2年之內的占比為72.9%;所調查的人員在本單位的職位以普通員工為主，占比73.7%;企業(yè)性質主要為國企或政府部門、事業(yè)單位等，占比為47.8%。

2.2變量測量

本研究對變量的測量均采用具有較高信度的成熟量表，并且在相關研究的基礎上結合我國企業(yè)的實際情況進行一定的調整、修訂。所有量表采用Likert 5點設計，且均為正向測量條目。本研究變量引用量表內容如下：

組織差序氛圍：采用劉貞妤開發(fā)的包括11個題項量表，分3個維度，分別是相互依附，如“在部門中，主管有特別信任的下屬”、偏私對待，如“在整個部門中我感覺到主管對下屬的待遇差別較大”、親信角色，如“有特定的同事可代行主管的大部分職務”。在本研究中，該量表的內部一致性信度（Cronbach’s α）為0.962。

知識隱藏：采用CONNELLY等＼[10＼]開發(fā)的包括12個項目量表，分3個維度，分別是推脫隱藏，如“告知他稍后會幫助他，但盡量拖延”、裝傻隱藏，如“裝作不知道這些知識”、合理隱藏，如“告訴他我的上司不允許任何人分享這項知識”。在本研究中，該量表的內部一致性信度（Cronbach’s α）為0.967。

創(chuàng)新自我效能感：采用TIERNEY和FARMER＼[23＼]開發(fā)的包括4個題項的單維量表。如“工作中，我對自己創(chuàng)造性地解決問題的能力有信心”。在本研究中，該量表的內部一致性信度（Cronbach’s α）為0.815。

員工創(chuàng)造力：采用TIERNEY，F(xiàn)AYMER和GRAEN＼[26＼]開發(fā)的包括9個題項的單維量表。本研究對該量表進行適度改編，共8個題項，如“我經常能創(chuàng)造性地解決其他同事碰到的困難”。在本研究中，該量表的內部一致性信度（Cronbach’s α）為0.935。

控制變量：為了排除其他因素影響，我們在分析中控制了可能對差序氛圍感知、知識隱藏、員工創(chuàng)造力產生影響的個人特征，包括性別、年齡、學歷、工作年限、職位、單位性質。

3研究結果

3.1共同方法偏差分析

由于研究數(shù)據(jù)來源于員工自填問卷，容易導致同源方法偏差，因此根據(jù)PODSAKOFF＼[27＼]的建議，本研究擬采用驗證性因子分析來檢驗各變量之間的區(qū)分效度，見表1，四因子模型對實際數(shù)據(jù)擬合更為理想，χ2/df=1.195，CFI=0.987，RMSEA=0.028，IFI=0.987，TLI=0.986，NFI=0.925，說明本研究各變量之間不存在嚴重的同源方法偏差，預測變量具有較好的區(qū)分效度。

3.2描述性統(tǒng)計

本研究各變量的均值、標準差以及相關系數(shù)見表2。由此可見，組織差序氛圍與知識隱藏有顯著的正相關關系（r=0.52，p<0.01），差序氛圍感知與員工的創(chuàng)造力呈顯著負相關關系（r=-0.59，p<0.01），知識隱藏與員工的創(chuàng)造力水平呈顯著負相關關系（r=-0.39，p<0.01），這些結論為本研究的假設提供了初步的支持。

3.3假設檢驗

首先采用層級回歸的方法對數(shù)據(jù)進行分析，在數(shù)據(jù)分析之前對各變量進行去中心化處理。

主效應檢驗：采用SPSS 25.0對本研究提出的假設進行分析，結果見表3，差序氛圍感知對員工創(chuàng)造力有顯著的負向影響（β=-0.408，P<0001，模型3），結果支持假設1。將所有控制變量納入模型對知識隱藏進行回歸，并在該模型基礎上加入差序氛圍形成模型2，結果顯示差序氛圍感知對知識隱藏的顯著性影響（β=0419，P<0.001）;將所有控制變量納入模型對創(chuàng)造力進行回歸，并在該模型基礎上加入知識隱藏形成模型5，結果顯示知識隱藏對員工創(chuàng)造力的顯著性影響（β=-0.517，P<0.001）;在模型3的基礎上納入中介變量知識隱藏形成模型4，結果顯示差序氛圍感知對員工創(chuàng)造力的負向影響由-0.408（P<0.001）變?yōu)?0.302（P<0.001），且知識隱藏（β=-0.485，P<0.001）對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著，說明知識隱藏在差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力之間起到部分中介作用，假設2得以驗證。

調節(jié)效應檢驗：創(chuàng)新自我效能感作為調節(jié)變量對知識隱藏與員工創(chuàng)造力的回歸分析結果見表4。在模型6和模型9的基礎上分別加入差序氛圍和創(chuàng)新自我效能感形成模型7和模型10，結果顯示調節(jié)變量自我效能感與知識隱藏（β=-0.023，P<0.05）、創(chuàng)造力（β=0.128，P<0.001）均存在顯著影響;在模型7和模型10的基礎上又分別加入自變量差序氛圍與調節(jié)變量自我效能感的交互項形成模型8和模型11，回歸結果顯示差序氛圍感知與交互項對知識隱藏（β=0.036，P<0.05）、創(chuàng)造力（β=0.023，P<0.05）均有顯著影響。為進一步反映創(chuàng)新自我效能感的調節(jié)效應，本研究借鑒以往學者研究基礎，選取自我效能感均值正、負各一個標準差之外的數(shù)據(jù)進行Simple slope分析，并繪制了如圖2所示的調節(jié)效應圖。結果表明：在低自我效能感下，差序氛圍感知對知識隱藏有著顯著的影響，而在高自我效能感下，差序氛圍感知對知識隱藏的影響不顯著，因此假設3a得到支持。為進一步檢驗假設3b，即被調節(jié)的中介作用，我們遵循HAYES＼[28＼]的建議，利用Bootstrap方法進行有調節(jié)的中介變量檢驗，設置樣本量為5 000，采用偏差校正的方法，選取95%置信區(qū)間，數(shù)據(jù)結果顯示：在低自我效能感下，知識隱藏的中介作用顯著（LLCI=-0.632 6，ULCI=-0.341 0，不包括零），而在高自我效能感下，知識隱藏的中介作用不再顯著（LLCI=-0.022 1，ULCI=0.095 8，包括零），故而支持了假設3b，即創(chuàng)新自我效能感越高，差序氛圍感知通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響就越小;反之，創(chuàng)新自我效能感越低，差序氛圍感知通過知識隱藏對員工創(chuàng)造力的影響就越大。

4.1理論啟示

本研究在已有有關組織氛圍對員工創(chuàng)造力影響研究的基礎上引入差序氛圍感知這一變量，更加符合中國職場情景，差序氛圍感知作為中國職場人際關系的體現(xiàn)，深刻揭示了本土人情關系。通過探究差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力的關系，突破了以往從積極組織氛圍層面對員工創(chuàng)造力的影響研究，為后來學者有關創(chuàng)造力研究提供了嶄新的視角。

另外，本研究從資源保存理論以及焦點調節(jié)理論出發(fā)，提出了知識隱藏是連接差序氛圍感知與員工創(chuàng)造力的關鍵中介機制，并通過實證研究檢驗了這一理論假設。本研究將創(chuàng)新自我效能感納入到差序氛圍感知、知識隱藏以及員工創(chuàng)造力的關系中，構建了個人特質在“情景—感知—行為”這一路徑中的作用，解釋了為何員工同樣感知到組織差序氛圍，卻有著不同的行為表現(xiàn)。

4.2實踐啟示

首先，促進員工創(chuàng)造力的提升是企業(yè)管理者努力追求的目標，尤其是創(chuàng)新型企業(yè)。實踐中企業(yè)通常采用多種手段來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但尚未考慮到職場中普遍存在的競爭壓力以及組織的“區(qū)別對待”會間接影響到員工創(chuàng)造力。本研究結果表明差序氛圍感知對員工創(chuàng)造力有著顯著的負向影響，鑒于此，組織管理者可以通過為員工創(chuàng)造一個公平、開放的組織環(huán)境以促進員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

其次，本研究結果表明員工創(chuàng)造力受外部因素（組織差序氛圍）與內部因素（創(chuàng)新自我效能感）的綜合影響。因此，為了促進員工創(chuàng)造力的提升，管理者不僅要注重創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，營造公平、和諧的組織氛圍，鼓勵成員之間進行知識分享，而且在招聘、選拔員工時要傾向于挑選創(chuàng)新自我效能感較高的個體，以減少組織中感知差序氛圍引發(fā)的員工知識隱藏行為。

4.3研究局限與展望

1）本研究的預測變量都是在同一時間測量的，難以反映出差序氛圍感知、知識隱藏以及員工創(chuàng)造力之間的動態(tài)過程，因此未來的研究可以考慮采取追蹤研究方法更深入的探討各變量之間的關系，提高研究結論的說服力。

2）本研究數(shù)據(jù)均來自員工自填式問卷，雖然經過區(qū)分效度、共同方法偏差等檢驗測試，但難免存在社會稱許性問題，因此后續(xù)研究可以考慮采用員工自評與互評相結合的方式對各個變量進行測量，以更加有效的降低測量誤差。

3）本研究僅從整體角度考慮知識隱藏的中介作用，尚未細化各個維度有何不同，如裝傻隱藏、推脫隱藏、合理隱藏各個維度在其中的作用機制是否有所差異;另外雖探討了差序氛圍感知對員工創(chuàng)造力影響的內在作用機制，但差序氛圍是多維構念，該構念的不同維度對個體創(chuàng)造力以及知識隱藏的影響程度是否存在差異尚未可知，以后的學者可以在此基礎上進行更細致的研究。

4）本研究尚未對研究對象進行限制，而是囊括了不同行業(yè)不同崗位類型的員工，未來研究可以考慮更進一步的細化研究，如行業(yè)對比研究，或針對某一行業(yè)對不同崗位類型的員工展開研究。

參考文獻：

＼[1＼]朱敏，魯虹.管理者情緒智力、員工建言與員工創(chuàng)造力＼[J＼].技術與創(chuàng)新管理，2018，39（06）：738-743.

＼[2＼]張寧俊，袁夢莎，付春香，等.差錯管理氛圍與員工創(chuàng)新行為的關系研究＼[J＼].科研管理，2015，36（S1）：94-101.

＼[3＼]彭正龍，趙紅丹.團隊差序氛圍對團隊創(chuàng)新績效的影響機制研究——知識轉移的視角＼[J＼].科學學研究，2011，29（08）：1207-1215.

＼[4＼]楊付，張麗華.團隊溝通、工作不安全氛圍對創(chuàng)新行為的影響：創(chuàng)造力自我效能感的調節(jié)作用＼[J＼].心理學報，2012，44（10）：1383-1401.

＼[5＼]趙波，湯柳仙，嚴俊潔.工作場所樂趣、工作投入與員工創(chuàng)新行為的關系＼[J＼].技術與創(chuàng)新管理，2020，41（02）：189-196.

＼[6＼]鄭伯塤.差序格局與華人組織行為＼[J＼].本土心理學研究，1995（03）：142-219.

＼[7＼]沈伊默，諸彥含，周婉茹，張昱城，劉軍.團隊差序氛圍如何影響團隊成員的工作表現(xiàn)？——一個有調節(jié)的中介作用模型的構建與檢驗＼[J＼].管理世界，2019，35（12）：104-115+136+215.

＼[8＼]薛亦倫，張驍，丁雪，等.高政治技能的員工如何規(guī)避工作場所排斥？——基于中國文化情境的研究＼[J＼].管理世界，2016（07）：98-108+188.

＼[9＼]劉軍，章凱，仲理峰.工作團隊差序氛圍的形成與影響：基于追蹤數(shù)據(jù)的實證分析[J].管理世界，2009.

＼[10＼]CONNELLY C E，ZWEIG D，WEBSTER J，et al.Knowledge hiding in organizations＼[J＼].Journal of Organizational Behavior，2012，33（01）：64-88.

＼[11＼]AMABILE T M.Creativity in context＼[M＼].Boulder，CO：Westview Press，1996.

＼[12＼]王永躍，葉佳佳.倫理型領導、創(chuàng)造力自我效能感及員工創(chuàng)造力——績效的調節(jié)作用＼[J＼].科學學與科學技術管理，2015，36（09）：164-172.

＼[13＼]陳志霞，典亞嬌.組織差序氛圍——概念、測量及作用機制＼[J＼].外國經濟與管理，2018，40（06）：86-98.

＼[14＼]劉貞妤.差序氣氛對部屬工作態(tài)度與行為之影響＼[D＼].臺北：臺灣東華大學，2003.

＼[15＼]VINCENT A S，DECKER B P，MUMFORD M D.Divergent thinking，intelligence，and expertise：A test of alternative models＼[J＼].Creativity Research Journal，2002，14（02）：163-178.

＼[16＼]FARMER S，TIERNEY P，KUNGMCINTYRE K.Employee creativity in Taiwan：An application of role identity theory＼[J＼].The Academy of Management Journal，2003，46（05）：618-630.

＼[17＼]REDDING S G.The spirit of Chinese capitalism＼[M＼].New York：Walter de Gruyter，1990.

＼[18＼]于偉，張鵬.組織差序氛圍對員工漠視行為的影響：職場排斥和組織自尊的作用＼[J＼].中央財經大學學報，2016（10）：122-128.

＼[19＼]HIGGINS E T.Beyond pleasure and pain＼[J＼].American Psychologist，1997，52（12）：1280-1300.

＼[20＼]毛暢果.調節(jié)焦點理論：組織管理中的應用＼[J＼].心理科學進展，2017，25（04）：682-690.

＼[21＼]王志成，趙曙明，楊杰.多層次知識隱藏行為的形成與后果——基于地位競爭的視角＼[J＼].心理科學進展，2020（04）：1-11.

＼[22＼]BANDURA? A.Selfefficacy：Toward a unifying theory of behavioral change＼[J＼].Psychological Review，1977，84（02）：191-215.

＼[23＼]TIERNEY P，F(xiàn)ARMER S M.Creative selfefficacy：The potential antecedents and relationship to creative performance＼[J＼].Academy of Management Journal，2002，45：1137-1148.

＼[24＼]ANDERSON N，DEDREU C K W，NIJSTAD B A.The routinization of innovation research：A constructively critical review of the stateofthescience＼[J＼].Journal of Organizational Behavior，2004，25：147-173.

＼[25＼]許穎.差序氛圍、組織支持感知與隱性知識共享之關系探討＼[J＼].科技管理研究，2015，35（09）：133-139.

＼[26＼]TIERNEY P，F(xiàn)ARMER S M，GRAEN G B.An examination of leadership and employee creativity：The relevance of traits and relationships＼[J＼].Personnel Psychology，1999，52（03）：591-620.

＼[27＼]PODSAKOFF P M，MACKENZIE S B，LEE J Y，et al.Common method biases in behavioral research：a critical review of the literature and recommended remedies＼[J＼].J Appl Psychol，2003，88（05）：879-903.

＼[28＼]ANDREW F H.Beyond baron and kenny：Statistical mediation analysis in the new millennium＼[J＼].Communication Monographs，2009，76（04）.

＼[29＼]王天力，郭宇紅.知識隱藏的“回飛棒效應”對個體創(chuàng)造力的影響＼[J＼].科技管理研究，2019，39（09）：197-204.

＼[30＼]吳士健，孫專專，劉新民.社會網絡對員工知識隱藏與個體創(chuàng)造力的影響研究＼[J＼].軟科學，2018，32（12）：89-92.

＼[31＼]于偉，張鵬.組織差序氛圍對員工漠視行為的影響：職場排斥和組織自尊的作用＼[J＼].中央財經大學學報，2016（10）：122-128.（責任編輯：嚴焱）

（上接第325頁）

＼[14＼]秦新紅.建立高效軟件過程提高軟件質量＼[J＼].科技信息，2009（25）：452-453.

＼[15＼]黃傲林，李慶民，黎鐵冰.綜合保障工程數(shù)據(jù)標準化與實現(xiàn)＼[J＼].四川兵工學報，2014，35（01）：53-57.

＼[16＼]王雪飛.企業(yè)信息安全標準制度體系研究＼[J＼].電力信息與通信技術，2015，13（08）：119-123.

＼[17＼]KALIRAJ S，BHARATHI A.Path testing based reliability analysis framework of component based software system＼[J＼].Measurement，2019，144：20-32.

＼[18＼]惠子青，劉曉燕，嚴馨.一種動態(tài)加權組合神經網絡模型的軟件測試方法＼[J＼].微電子學與計算機，2020，37（04）：60-64.

＼[19＼]蔡開元，孫昌愛，聶長海.軟件可靠性評估的控制論觀點＼[J＼].中國科學（信息科學），2019，49（11）：1528-1531.

＼[20＼]惠子青，劉曉燕，嚴馨.基于測試效率的神經網絡可靠性模型＼[J＼].數(shù)據(jù)通信，2019（05）：47-50.

（責任編輯：韓莉）