房樂(lè) 戈振杰 蒲東霞
基金項(xiàng)目:中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專(zhuān)項(xiàng)資金資助(202111218)。
摘要:本文重點(diǎn)研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的影響機(jī)制,結(jié)果表明:企業(yè)內(nèi)部良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍可以抑制知識(shí)型員工的離職傾向,內(nèi)部人身份感知在該影響機(jī)制中起到完全中介效應(yīng)。據(jù)此本文提出管理建議,以降低知識(shí)型員工的離職意愿。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)關(guān)系氛圍;內(nèi)部人身份感知;離職傾向
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用,是承擔(dān)我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的新興主體,人才保留是該類(lèi)型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的重點(diǎn)工作。本文希望能夠科學(xué)把握該類(lèi)型企業(yè)知識(shí)型員工的離職歸因,從而對(duì)企業(yè)人才管理實(shí)踐尤其是員工離職管理提供實(shí)證支持。
1.理論綜述和研究假設(shè)
1.1勞動(dòng)關(guān)系氛圍與離職傾向
從組織層面來(lái)看,主要集中在績(jī)效和變革兩個(gè)層面,具體從生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量等方面產(chǎn)生積極效應(yīng)。從個(gè)人層面來(lái)看,積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍和雙方承諾存在正相關(guān)關(guān)系,可提高員工內(nèi)外滿(mǎn)意度。知識(shí)型員工具有良好的教育背景和職業(yè)素養(yǎng),在合作的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中,有更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,易于形成較高的組織承諾,降低離職意愿。據(jù)此本文提出假設(shè):
H1:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍與知識(shí)型員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。
1.2勞動(dòng)關(guān)系氛圍與內(nèi)部人身份感知
員工對(duì)于自身是否是某個(gè)組織或集體中的內(nèi)部人員的判定,依賴(lài)于員工自身所處的環(huán)境,直接影響員工對(duì)于工作本身和所屬組織的態(tài)度。內(nèi)部人身份感知程度較深的員工會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任感,同時(shí)對(duì)組織中的目標(biāo)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的認(rèn)同感,從而使員工明確感知到自己作為內(nèi)部人的身份。因此本文提出以下假設(shè):
H2:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系氛圍與知識(shí)型員工內(nèi)部人身份感知呈正相關(guān)關(guān)系。
1.3內(nèi)部人身份感知與離職傾向
內(nèi)部人身份感知與對(duì)離職傾向的研究經(jīng)過(guò)了大量的學(xué)者驗(yàn)證,比如,張建衛(wèi)(2021)通過(guò)調(diào)研軍工研發(fā)人員認(rèn)為內(nèi)部人身份感知程度較高的員工越不會(huì)產(chǎn)生離職的傾向,并且還會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為,強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部人身份感知的正向作用,據(jù)此本文提出假設(shè):
H3:互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工內(nèi)部人身份感知與其離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。
1.4內(nèi)部人身份感知的中介作用
內(nèi)部人身份感知強(qiáng)調(diào)的是員工認(rèn)可自己作為組織內(nèi)部成員的程度,是一種自我體會(huì)到的被包含、被關(guān)注感。和諧共贏的勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)使知識(shí)型員工更具有歸屬感,更能感受到組織對(duì)自身的重視,從而加強(qiáng)其內(nèi)部人身份感知;內(nèi)部人身份感知程度越高,則員工對(duì)于組織的歸屬感越強(qiáng),也越傾向長(zhǎng)久地留在組織中。因此本文提出以下假設(shè):
H4:知識(shí)型員工內(nèi)部人身份感知在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與離職傾向之間起到中介作用。
2.研究設(shè)計(jì)
本研究采用李克特五點(diǎn)評(píng)分法制定調(diào)查問(wèn)卷,分別參考崔勛所開(kāi)發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表、Stamper內(nèi)部人身份感知量表、Mobley離職傾向量表。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象,在武漢市開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查,共獲得有效問(wèn)卷387份。76%受訪(fǎng)者為本科學(xué)歷,碩士及以上占比14%,大專(zhuān)學(xué)歷僅占10%;在職位上,半數(shù)為普通員工,基層管理者與中高層管理者各占四分之一。
3.數(shù)據(jù)分析
3.1量表信度與效度分析
本文利用SPSS22.0對(duì)數(shù)據(jù)開(kāi)展分析,各量表Cronbach's α值都在0.8以上,具有良好的信度;KMO值大于0.8,且P值<0.5,說(shuō)明適合做進(jìn)一步分析。
3.2相關(guān)性分析
控制性別、年齡、學(xué)歷與職位四個(gè)變量,對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析。勞動(dòng)關(guān)系氛圍與內(nèi)部人身份感知(r=0.728,p<0.01)、勞動(dòng)關(guān)系氛圍與離職傾向(r=0.197,p<0.01)、內(nèi)部人身份感知與離職傾向(r=0.168,p<0.01)三組變量?jī)?nèi)部存在較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系,H1、H2、H3得到初步驗(yàn)證。
3.3層次回歸分析
應(yīng)用層次回歸法,本文開(kāi)展進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)。首先,勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)知識(shí)員工的離職傾向有顯著負(fù)向影響(β=-0.225,p<0.001),H1得到驗(yàn)證;其次,勞動(dòng)關(guān)系氛圍顯著正向影響知識(shí)員工的內(nèi)部人身份感知(β=0.329,p<0.001),H2得到驗(yàn)證;再次,內(nèi)部人身份感知顯著負(fù)向作用于離職傾向(β=-0.611,p<0.001),H3得到驗(yàn)證;最后,將勞動(dòng)關(guān)系氛圍與內(nèi)部人身份感知同時(shí)放入回歸模型,勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)離職傾向的影響不再顯著,說(shuō)明內(nèi)部人身份感知起到了完全中介作用,H4得到驗(yàn)證。
4.研究結(jié)論與啟示
4.1研究結(jié)論
經(jīng)過(guò)實(shí)證分析,本文得出結(jié)論:在內(nèi)部人身份感知的完全中介作用下,勞動(dòng)關(guān)系氛圍負(fù)向預(yù)測(cè)知識(shí)型員工離職傾向,即:勞動(dòng)關(guān)系氛圍越和諧,越能強(qiáng)化知識(shí)型員工內(nèi)部人身份感知,此時(shí)離職傾向呈現(xiàn)較低趨勢(shì)。該結(jié)論符合中國(guó)情景與既往本土化的理論研究,為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐提供了一定支持。
4.2管理啟示
受良好教育熏陶,知識(shí)型員工更希望達(dá)成良好的社會(huì)關(guān)系,并實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。提高知識(shí)型員工的工作價(jià)值轉(zhuǎn)化,勢(shì)必要從營(yíng)造共贏的勞動(dòng)關(guān)系氛圍入手:(1)管理者要將知識(shí)勞動(dòng)者置于平等地位,重視其工作貢獻(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系雙方的平等地位可以使其感受到來(lái)自組織的尊重與看重,利于打造“伙伴關(guān)系”。(2)管理者要與其加強(qiáng)溝通,接受來(lái)自員工的意見(jiàn)和建議。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),依托有利的硬件軟件條件,溝通渠道應(yīng)更加通暢。(3)要降低其離職傾向,還需要配合其他人力資源管理制度進(jìn)行激勵(lì),如通過(guò)薪酬制度、晉升機(jī)會(huì)等實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì),才能發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系氛圍的最大效用。
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中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院 湖北 武漢 430073