勞動關系氛圍對員工離職傾向的影響研究

房樂 戈振杰 蒲東霞

基金項目：中南財經(jīng)政法大學中央高校基本科研業(yè)務費專項資金資助（202111218）。

摘要：本文重點研究互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動關系氛圍對知識型員工離職傾向的影響機制，結果表明：企業(yè)內(nèi)部良好的勞動關系氛圍可以抑制知識型員工的離職傾向，內(nèi)部人身份感知在該影響機制中起到完全中介效應。據(jù)此本文提出管理建議，以降低知識型員工的離職意愿。

關鍵詞：勞動關系氛圍;內(nèi)部人身份感知;離職傾向

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，是承擔我國就業(yè)市場的新興主體，人才保留是該類型企業(yè)勞動關系管理的重點工作。本文希望能夠科學把握該類型企業(yè)知識型員工的離職歸因，從而對企業(yè)人才管理實踐尤其是員工離職管理提供實證支持。

1.理論綜述和研究假設

1.1勞動關系氛圍與離職傾向

從組織層面來看，主要集中在績效和變革兩個層面，具體從生產(chǎn)率和服務質量等方面產(chǎn)生積極效應。從個人層面來看，積極的勞動關系氛圍和雙方承諾存在正相關關系，可提高員工內(nèi)外滿意度。知識型員工具有良好的教育背景和職業(yè)素養(yǎng)，在合作的勞動關系氛圍中，有更多機會實現(xiàn)個人價值，易于形成較高的組織承諾，降低離職意愿。據(jù)此本文提出假設：

H1：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動關系氛圍與知識型員工離職傾向呈負相關關系。

1.2勞動關系氛圍與內(nèi)部人身份感知

員工對于自身是否是某個組織或集體中的內(nèi)部人員的判定，依賴于員工自身所處的環(huán)境，直接影響員工對于工作本身和所屬組織的態(tài)度。內(nèi)部人身份感知程度較深的員工會表現(xiàn)出強烈的責任感，同時對組織中的目標表現(xiàn)出強烈的認同感，從而使員工明確感知到自己作為內(nèi)部人的身份。因此本文提出以下假設：

H2：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動關系氛圍與知識型員工內(nèi)部人身份感知呈正相關關系。

1.3內(nèi)部人身份感知與離職傾向

內(nèi)部人身份感知與對離職傾向的研究經(jīng)過了大量的學者驗證，比如，張建衛(wèi)（2021）通過調研軍工研發(fā)人員認為內(nèi)部人身份感知程度較高的員工越不會產(chǎn)生離職的傾向，并且還會激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，強調了內(nèi)部人身份感知的正向作用，據(jù)此本文提出假設：

H3：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工內(nèi)部人身份感知與其離職傾向呈負相關關系。

1.4內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知強調的是員工認可自己作為組織內(nèi)部成員的程度，是一種自我體會到的被包含、被關注感。和諧共贏的勞動關系氛圍會使知識型員工更具有歸屬感，更能感受到組織對自身的重視，從而加強其內(nèi)部人身份感知;內(nèi)部人身份感知程度越高，則員工對于組織的歸屬感越強，也越傾向長久地留在組織中。因此本文提出以下假設：

H4：知識型員工內(nèi)部人身份感知在勞動關系氛圍與離職傾向之間起到中介作用。

2.研究設計

本研究采用李克特五點評分法制定調查問卷，分別參考崔勛所開發(fā)的勞動關系氛圍量表、Stamper內(nèi)部人身份感知量表、Mobley離職傾向量表。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識型員工為研究對象，在武漢市開展問卷調查，共獲得有效問卷387份。76%受訪者為本科學歷，碩士及以上占比14%，大專學歷僅占10%;在職位上，半數(shù)為普通員工，基層管理者與中高層管理者各占四分之一。

3.數(shù)據(jù)分析

3.1量表信度與效度分析

本文利用SPSS22.0對數(shù)據(jù)開展分析，各量表Cronbach's α值都在0.8以上，具有良好的信度;KMO值大于0.8，且P值<0.5，說明適合做進一步分析。

3.2相關性分析

控制性別、年齡、學歷與職位四個變量，對各變量進行相關性分析。勞動關系氛圍與內(nèi)部人身份感知（r=0.728，p<0.01）、勞動關系氛圍與離職傾向（r=0.197，p<0.01）、內(nèi)部人身份感知與離職傾向（r=0.168，p<0.01）三組變量內(nèi)部存在較強的相關關系，H1、H2、H3得到初步驗證。

3.3層次回歸分析

應用層次回歸法，本文開展進一步的假設檢驗。首先，勞動關系氛圍對知識員工的離職傾向有顯著負向影響（β=-0.225，p<0.001），H1得到驗證;其次，勞動關系氛圍顯著正向影響知識員工的內(nèi)部人身份感知（β=0.329，p<0.001），H2得到驗證;再次，內(nèi)部人身份感知顯著負向作用于離職傾向（β=-0.611，p<0.001），H3得到驗證;最后，將勞動關系氛圍與內(nèi)部人身份感知同時放入回歸模型，勞動關系氛圍對離職傾向的影響不再顯著，說明內(nèi)部人身份感知起到了完全中介作用，H4得到驗證。

4.研究結論與啟示

4.1研究結論

經(jīng)過實證分析，本文得出結論：在內(nèi)部人身份感知的完全中介作用下，勞動關系氛圍負向預測知識型員工離職傾向，即：勞動關系氛圍越和諧，越能強化知識型員工內(nèi)部人身份感知，此時離職傾向呈現(xiàn)較低趨勢。該結論符合中國情景與既往本土化的理論研究，為企業(yè)勞動關系管理實踐提供了一定支持。

4.2管理啟示

受良好教育熏陶，知識型員工更希望達成良好的社會關系，并實現(xiàn)個人價值。提高知識型員工的工作價值轉化，勢必要從營造共贏的勞動關系氛圍入手：（1）管理者要將知識勞動者置于平等地位，重視其工作貢獻。勞動關系雙方的平等地位可以使其感受到來自組織的尊重與看重，利于打造“伙伴關系”。（2）管理者要與其加強溝通，接受來自員工的意見和建議。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，依托有利的硬件軟件條件，溝通渠道應更加通暢。（3）要降低其離職傾向，還需要配合其他人力資源管理制度進行激勵，如通過薪酬制度、晉升機會等實質性獎勵，才能發(fā)揮勞動關系氛圍的最大效用。

參考文獻：

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[2]張建衛(wèi)，周潔，李海紅，宣星宇.軍工研發(fā)人員內(nèi)部人身份感知對其離職意向及創(chuàng)新行為的作用機理：主動性人格與組織職業(yè)生涯管理的聯(lián)合效應[J].科技進步與對策，2020，37（12）：108-117.

[3]劉濤，楊慧瀛.組織公平、勞動關系氛圍與倦怠感對員工工作績效的影響：——一個有調節(jié)的中介模型[J].貴州財經(jīng)大學學報，2019（05）：44-53.

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