工程咨詢企業(yè)人力資源儲(chǔ)備體系建設(shè)

勞厚枝

摘要：新形勢(shì)下，工程咨詢企業(yè)對(duì)承擔(dān)國家工程事業(yè)發(fā)展的任務(wù)越來越重，因此國家對(duì)工程咨詢行業(yè)的從業(yè)人員也提出了新的要求，本文基于企業(yè)構(gòu)建人力資源儲(chǔ)備體系的角度，指出了目前工程咨詢企業(yè)人才管理存在的3個(gè)問題，并結(jié)合行業(yè)的實(shí)際情況，從績效創(chuàng)新、薪酬創(chuàng)新、構(gòu)建人才發(fā)展通道等方面提出了新體系的構(gòu)建，最后從識(shí)別關(guān)鍵人才、做好離職關(guān)系維護(hù)角度兩個(gè)手段對(duì)體系進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞：工程咨詢企業(yè);人力資源儲(chǔ)備;體系;管理

近年來，在工程咨詢行業(yè)的領(lǐng)域上，我國企業(yè)與國外企業(yè)的接軌越來越多，從2017年8月住房城鄉(xiāng)建設(shè)部印發(fā)的《工程造價(jià)事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》來看，在近幾年內(nèi)，由于國家對(duì)外放開相關(guān)領(lǐng)域?qū)ν赓Y準(zhǔn)入限制及股比限制，外資咨詢公司將大量增加，對(duì)于國內(nèi)咨詢公司來說，將大大增加了隨時(shí)面臨與國際公司比肩競爭的可能性，這就要求我國工程咨詢企業(yè)加快提高員工綜合素質(zhì)，以提升國際競爭力。然而，目前國內(nèi)工程咨詢企業(yè)人力資源管理的工作大多停留于傳統(tǒng)意義上的人事管理，人力資源管理體系的缺失、管理體系運(yùn)用不合理、對(duì)人力資源管理體系的搭建與選擇無從下手，導(dǎo)致人力資源儲(chǔ)備難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。在這樣的背景下，構(gòu)建與創(chuàng)新工程咨詢企業(yè)人力資源儲(chǔ)備體系，促進(jìn)我國工程咨詢企業(yè)在國際競爭中可持續(xù)性發(fā)展已迫在眉睫。

一、工程咨詢企業(yè)人才要求標(biāo)準(zhǔn)提高

隨著工程咨詢行業(yè)國際化進(jìn)程的加速，工程咨詢?nèi)瞬诺囊笠仓饾u提高，為了進(jìn)一步提高核心競爭力，國內(nèi)工程咨詢企業(yè)越來越重視知識(shí)性人才儲(chǔ)備。在《工程造價(jià)事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》明確提出，“堅(jiān)持培育全過程工程咨詢”、“實(shí)施工程人才發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)工程專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)"、“完善以工程師執(zhí)業(yè)資格制度為龍頭的人才培養(yǎng)機(jī)制”以及“確保全國統(tǒng)一的工程計(jì)價(jià)規(guī)則，為注冊(cè)執(zhí)業(yè)人員與國際接軌創(chuàng)造便利條件”的規(guī)劃思路。

從“十三五”規(guī)劃中，可以明確地看到，我國工程咨詢企業(yè)已從原來較為單一的算量計(jì)價(jià)、偏流程化的招標(biāo)代理傳統(tǒng)咨詢向工程全過程咨詢的復(fù)合型咨詢轉(zhuǎn)變，工程咨詢?nèi)藛T執(zhí)業(yè)資格要求被強(qiáng)化，注冊(cè)執(zhí)業(yè)人員與國際接軌的需求已提上日程。

二、工程咨詢企業(yè)人才管理存在的問題

結(jié)合2020年住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部辦公廳工程咨詢統(tǒng)計(jì)調(diào)查的結(jié)果，目前我國工程咨詢企業(yè)主要存在人才需求不確定，人才培養(yǎng)模式不成熟，重點(diǎn)人才引進(jìn)力度大等難題。

（一）人才需求不確定

由于咨詢項(xiàng)目時(shí)間長度不一，起止節(jié)點(diǎn)不同。在企業(yè)人力資源調(diào)配的過程中，經(jīng)常需要?jiǎng)討B(tài)地跟蹤調(diào)整。而企業(yè)在獲得新項(xiàng)目時(shí)。由于建設(shè)計(jì)劃存在各種不確定性，實(shí)際投標(biāo)到合同簽訂、再到人員進(jìn)場之間仍存在相當(dāng)大的不確定性。企業(yè)如何高效應(yīng)對(duì)這種業(yè)務(wù)不延續(xù)導(dǎo)致的人員閑置，以及業(yè)務(wù)達(dá)成時(shí)人員短缺的情況，就顯得尤為重要。

（二）人才培養(yǎng)模式不成熟

咨詢行業(yè)是一個(gè)知識(shí)密集型的行業(yè)，不同于傳統(tǒng)的其他建筑專業(yè)技術(shù)人員，咨詢工程師不僅需要具備一般的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，還需要具各相當(dāng)?shù)墓芾砟芰Α６S著工程咨詢業(yè)務(wù)的多樣化發(fā)展，咨詢工程師除了需熟練掌握工程領(lǐng)域相關(guān)知識(shí)外，還需熟識(shí)經(jīng)濟(jì)、金融、環(huán)境等相關(guān)方面知識(shí)。因此，企業(yè)培養(yǎng)一名合格的咨詢工程師在正常情況下要3-5年的時(shí)間，而如果是項(xiàng)目經(jīng)理或項(xiàng)目總監(jiān)等高級(jí)別人才，則需更長的培養(yǎng)時(shí)間。近幾年隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，工程咨詢成為炙手可熱行業(yè)，帶來了相當(dāng)大的人才缺口。同時(shí)在行業(yè)急速發(fā)展的背景下，人才流動(dòng)趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，主動(dòng)擇業(yè)和流動(dòng)范圍不再同限于某一區(qū)域，工程企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備管理能力亟待加強(qiáng)。

（三）重點(diǎn)人才引進(jìn)難度大

工程咨詢產(chǎn)品不是標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，每個(gè)項(xiàng)目的質(zhì)量與直接面對(duì)業(yè)主的咨詢團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)能力存在正相關(guān)關(guān)系。在實(shí)操過程中，知識(shí)型員工是否能勝任崗位難以判定，企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀是否融合也必須經(jīng)過時(shí)間的鏈煉，依靠從市場上直接達(dá)到匹配的概率并不高，與此同時(shí)，企業(yè)如何增強(qiáng)自身吸引力，在競爭越發(fā)激烈的工程咨詢行業(yè)中取得優(yōu)秀人才的青睞，人力資源管理體系需要進(jìn)一步完善。

三、工程咨詢?nèi)肆Y源儲(chǔ)備策略創(chuàng)新

南京工業(yè)大學(xué)劉曉婷通過當(dāng)?shù)毓こ套稍兤髽I(yè)的實(shí)地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)工程咨詢企業(yè)知識(shí)型員工在工作中希望得到：更大的工作自主權(quán)、更大的上級(jí)授權(quán)力度以及更好的人脈交流平臺(tái)等。浙江大學(xué)的朱志媛在研究工程咨詢企業(yè)員工勝任力的調(diào)查中同樣指出，重業(yè)務(wù)、輕管理、不注重人文關(guān)懷、不關(guān)員工成長是導(dǎo)致企業(yè)骨干人才流失的“罪魁禍?zhǔn)住薄?/p>

結(jié)合上文提及的人才管理存在問題，我們認(rèn)為通過績效管理、薪酬管理和人才職業(yè)通道管理的創(chuàng)新，能夠起到提高人才培養(yǎng)的效率、提高企業(yè)對(duì)重點(diǎn)人才的吸引力、培養(yǎng)多面手適應(yīng)多種項(xiàng)目調(diào)動(dòng)的效果，在幫助員工成長的同時(shí)，解決目前大多數(shù)企業(yè)面臨的難題，讓企業(yè)員工能夠“雙贏”。

（一）績效管理策略創(chuàng)新

工程咨詢企業(yè)的知識(shí)型員工從事的是以價(jià)值創(chuàng)造為基礎(chǔ)的咨詢服務(wù)，工作自主性和結(jié)果難以量化是知識(shí)型員工工作的主要特征，為了進(jìn)一步幫助員工成長，體現(xiàn)員工工作價(jià)值，工程咨詢公司的績效考核體系設(shè)計(jì)一方面需要包含傳統(tǒng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，另一方面也要將員工崗位的勝任力模型體系納入考核范圍，充分考慮知識(shí)型員工工作過程的定性評(píng)估，并在績效管理過程中體現(xiàn)為員工的付薪要素，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工最有效的激勵(lì)，盡可能的避免核心員工流失，以下主要介紹績效管理策略的最關(guān)鍵三個(gè)步驟，計(jì)劃設(shè)立，績效考核和績效反饋工作。

（1）績效計(jì)劃的設(shè)立

所謂績效計(jì)劃，是組織明確目標(biāo)崗位員工的績效期望和目標(biāo)，并征得員工認(rèn)可達(dá)成一致的過程。工程咨詢企業(yè)的員工屬于知識(shí)型員工，工作具有較大的獨(dú)立性和自主性，所以確定績效計(jì)劃和績效目標(biāo)時(shí)必須十分注重知識(shí)型員工的參與過程。

（2）績效考核

績效考核分成結(jié)果績效和過程績效。結(jié)果績效是對(duì)工作結(jié)果的成效進(jìn)行評(píng)估和衡量，可以參照平衡記分卡，直接與財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營等具體可量化的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，比如工程師的評(píng)估可以是項(xiàng)目計(jì)劃及時(shí)完成率、成本控制力和客戶滿意度等。過程績效關(guān)注相應(yīng)崗位完成結(jié)果績效的實(shí)際工作行為表現(xiàn)，即崗位勝任力或員工能力。比如員工的持證情況、能力競賽測(cè)試、360評(píng)價(jià)等多種因素進(jìn)行綜合分析。考慮到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展的有效平衡，結(jié)果績效的權(quán)重應(yīng)略高于過程績效，即員工的工作目標(biāo)應(yīng)略高于自己的實(shí)際工作能力，從而引導(dǎo)員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，不斷提高自己能力。

（3）績效反饋

績效反饋是通過績效面談的形式，將上一階段的績效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行溝通確定，并經(jīng)過溝通指出員工工作存在的主要問題，并確定下一階段績效改進(jìn)的重點(diǎn)領(lǐng)域和內(nèi)容，幫助員工進(jìn)一步成長。

（二）薪酬管理策略創(chuàng)新

相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬管理模式來說，工程咨詢企業(yè)設(shè)置的薪酬體系的重點(diǎn)應(yīng)在于體現(xiàn)在員工專業(yè)知識(shí)、技能，以及企業(yè)價(jià)值認(rèn)同。因此工程咨詢企業(yè)薪酬管理策略應(yīng)具有兩種特點(diǎn)：一是要有利于員工崗位勝任力的持續(xù)提高和有利于組織核心能力的完善來構(gòu)建。通過管理員工有效開發(fā)崗位勝任力，達(dá)到提升組織整體核心競爭力目的，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。二是要有利于員工沿著專業(yè)縱深方向發(fā)展。知識(shí)型員工的管理應(yīng)使得員工不一定要通過行政層級(jí)的提升獲得相應(yīng)報(bào)酬，成為某一領(lǐng)域的專家應(yīng)同樣能獲得與其能力相匹配的報(bào)酬水平

設(shè)計(jì)的相關(guān)步驟如下：一是按照公司設(shè)置的工作崗位劃分職位的類型，即職位族。薪酬層級(jí)由職位族的數(shù)量確定。二是確定每個(gè)職位族內(nèi)部的薪酬區(qū)間。根據(jù)外部市場和企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，結(jié)合職位工作要求，對(duì)每個(gè)職位族的薪酬水平進(jìn)行劃分，通常來說，一個(gè)薪酬層級(jí)要求的能力越高，則薪酬區(qū)間跨度應(yīng)該越大。三是確定薪酬層級(jí)之間的薪酬重疊。原則是越低的層級(jí)薪酬重疊越少，越高層級(jí)重疊越多，從而鼓勵(lì)員工在處于較低層級(jí)的時(shí)候通過勝任力過度到下一薪酬層級(jí)中，并保證較高層級(jí)員工不至于因?yàn)槁毼蛔儎?dòng)導(dǎo)致薪酬出現(xiàn)太大波動(dòng)。四是橫向薪酬設(shè)計(jì)，包括基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬等形式，對(duì)于核心知識(shí)員工來說，股權(quán)激勵(lì)可作為嘗試的重要方向。

（三）職業(yè)通道管理設(shè)計(jì)創(chuàng)新

由于知識(shí)型員工以工程咨詢專業(yè)技術(shù)人員為主，工程咨詢企業(yè)可以按照業(yè)務(wù)類型的劃分，區(qū)分為工程咨詢序列、工程招標(biāo)代理序列、工程咨詢序列、工程項(xiàng)目管理序列等。劃分職業(yè)通道后，要進(jìn)一步為每個(gè)通道設(shè)置職業(yè)等級(jí)，并考慮不同職業(yè)發(fā)展通道之間的橫向過度關(guān)系，合理規(guī)劃不同人才職業(yè)生涯的同時(shí)，解決工程咨詢企業(yè)人才需求不確定的問題。

新入企的知識(shí)型員工會(huì)經(jīng)過勝任力測(cè)評(píng)，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)興趣，選擇某一業(yè)務(wù)類型的專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展通道縱向成長，從一個(gè)階梯向另一個(gè)階梯過渡，使得個(gè)體勝任力水平的有效提升和完善;同時(shí)，考慮到員工可能存在職業(yè)生涯橫向發(fā)展的需要，經(jīng)過勝任力測(cè)評(píng)后，員工也可以從一個(gè)序列的職業(yè)通道中過渡到另一個(gè)序列中相匹配的職業(yè)通道，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的橫向發(fā)展

四、識(shí)別關(guān)鍵人才，做好離職關(guān)系維護(hù)

工程咨詢企業(yè)要針對(duì)性地做好人力資源儲(chǔ)備，必須要對(duì)人才的重要性進(jìn)行劃分，有重點(diǎn)地留住關(guān)鍵人才，保留企業(yè)的關(guān)鍵骨干才能維持企業(yè)的長盛不衰。我們認(rèn)為，在工程咨詢企業(yè)中，知識(shí)性人才是企業(yè)重要的生產(chǎn)資料，因此人力資源儲(chǔ)備策略也可以仿照制造業(yè)中的“庫存管理”策略進(jìn)行研究。

（一）崗位價(jià)值評(píng)估

根據(jù)ABC分類法，結(jié)合崗位重要性、崗位人才的可獲得性進(jìn)行內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備分析。要根據(jù)該崗位的影響力，包括崗位在團(tuán)隊(duì)中的重要性，對(duì)工作成果的貢獻(xiàn)度，客戶滿意度等，人才可獲得性包括企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的難度、外部招聘的難度等，上述影響因素賦予合理的權(quán)重，得出每個(gè)崗位的重要性，重要性越大，則人才儲(chǔ)備的價(jià)值越高（圖1）。

（二）關(guān)系維護(hù)策略

一般情況下，由于其市場稀缺性以及知識(shí)型人才的特質(zhì)，公司重點(diǎn)儲(chǔ)備的關(guān)鍵崗位知識(shí)性人才會(huì)呈現(xiàn)出忠于工作而非忠于企業(yè)的特點(diǎn)，因此離職關(guān)系維護(hù)就尤為重要，做好離職關(guān)系維護(hù)工作不僅僅能夠進(jìn)一步改進(jìn)管理，而且還有可能因?yàn)殡x職的員工招攬到更合適的人才。一般的離職關(guān)系維護(hù)手段有以下幾種：一是離職溝通，對(duì)于主動(dòng)離職的員工，通過離職面談了解員工離職真實(shí)原因可以改善公司的管理情況，與離職員工進(jìn)行友善的面談，還有可能使其成為企業(yè)外部可開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳出口。二是建立離職員工管理檔案。重點(diǎn)員工的檔案內(nèi)容應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容，可以定期與員工交流，了解其發(fā)展并介紹公司情況。三是定期維護(hù)關(guān)系。員工離職后，定期通過低成本的方式維護(hù)關(guān)系，包括每逢重大節(jié)假日或者生日送出由公司總經(jīng)理親筆簽名賀卡等、定期郵寄公司內(nèi)部刊物、公司聚會(huì)組織離職員工參加等。

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