新型績效分配模式在護(hù)理垂直管理體系中的應(yīng)用

沈 秋

（廣西賀州廣濟(jì)醫(yī)院，廣西 賀州 542899）

新型績效分配模式在護(hù)理垂直管理體系中的應(yīng)用

沈 秋

（廣西賀州廣濟(jì)醫(yī)院，廣西 賀州 542899）

目的分析新型績效分配模式在護(hù)理垂直管理體系中的應(yīng)用。方法將績效分配與勞動的力度、崗位風(fēng)險、與每個科室的工作量幅度、工作效率等聯(lián)系在一起。結(jié)果護(hù)理人員對績效分配的滿意度較高，充分體現(xiàn)了護(hù)理工作的優(yōu)勞優(yōu)酬，從而激發(fā)了工作者的工作熱情，也更加明確自己的存在價值，進(jìn)而提高工作者對工作的責(zé)任心。結(jié)論新的績效分配模式有效調(diào)動工作者的工作積極性與工作責(zé)任心，可以有效穩(wěn)定工作人員的心理狀態(tài)，有利于醫(yī)院的管理。

績效；新型分配模式；護(hù)理體系；垂直管理；效果

醫(yī)藥衛(wèi)生體系不斷完善，而如今隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革不斷深化。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)需要工作人員有高度的服務(wù)熱情和高度的工作責(zé)任心，而傳統(tǒng)的績效分配模式，不足以調(diào)動工作人員對工作的積極性和責(zé)任心。因此，對于績效進(jìn)行有效的分配是有必要的，從而以新型的績效分配調(diào)動工作人員的工作積極性及工作服務(wù)、責(zé)任心等。研究表明［1］，新型的績效分配可以有效改善在過去績效分配中的崗位技術(shù)含量、責(zé)任、風(fēng)險及勞動強(qiáng)度等，更好的調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性。本次研究分析我院的護(hù)理人員績效分配，制定新型的績效分配效果，報道如下。

1　資料與方法

1.1研究對象：我院開放床位548張，全院的護(hù)理人員一共有320 人，副主任護(hù)師4人，主管護(hù)師68人，護(hù)師70人，護(hù)士178人；全院參與護(hù)理績效垂直管理28個科室。

1.2方法

1.2.1績效分配的總體原則：提取全院護(hù)理人員20%的績效由護(hù)理部考核分配，總績效不到全院平均獎系數(shù)0.8的科室由護(hù)理部按工作量給予補(bǔ)助后再進(jìn)行分配。分配原則：按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平。

1.2.2績效分配的組織機(jī)構(gòu)：①臨床科室：結(jié)合床位使用率、人力成本、科室類別、病房分類、科室平均床位使用率、床位使用率總數(shù)、出院患者數(shù)、護(hù)理質(zhì)量、滿意度、糾紛投訴差錯、壓瘡等進(jìn)行績效分配。②非臨床科室：以定編床位、定制各區(qū)域基數(shù)、床位使用率%（或例數(shù)）、上年同期增長率、病房分類、科室類別、護(hù)理質(zhì)量、滿意度、不良事件評定進(jìn)行績效分配。

1.2.3護(hù)理質(zhì)量優(yōu)化系數(shù)：①臨床科室：床位使用率基數(shù)為每月科室人均床位使用率，按1%進(jìn)行增減人員編制系數(shù)0.1［2］；當(dāng)月出院人數(shù)基數(shù)為全院平均出院人數(shù)，按1%進(jìn)行增減0.1分；臨床科室類別分基數(shù)分為95分，＜80%為95分，≥80%為97分，每超過90%，增加10%加1分。②非臨床科室：特殊區(qū)域（包括ICU、急診科、手術(shù)室、產(chǎn)房、新生兒、血透室）科室類別分基數(shù)分為97分［3］，每增加10%加1分；門診、注射室、醫(yī)技科室、供應(yīng)室、健康體檢科科室類別分基數(shù)為80分；人力成本依據(jù)各科室的基數(shù)按1%進(jìn)行增減0.1分；科室工作量按照去年同期人數(shù)進(jìn)行比較，按1%進(jìn)行增減0.1。

1.2.4績效獎金分配制度：建立并實(shí)施護(hù)士定期考核制度，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)，包括護(hù)士的工作業(yè)績考核、職業(yè)道德評定和業(yè)務(wù)水平測試。考核結(jié)果與護(hù)士評先評優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升掛鉤。實(shí)行崗位績效工資制度，護(hù)士的收入與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險和患者滿意度掛鉤，形成有激勵、有約束的內(nèi)部競爭機(jī)制，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動護(hù)士工作積極性。完善護(hù)士專業(yè)技術(shù)資格評價標(biāo)準(zhǔn)，注重工作業(yè)績、技術(shù)能力。激勵護(hù)士服務(wù)臨床一線。

1.2.5護(hù)士績效分配依據(jù)及分配計算。分配依據(jù)［4］：進(jìn)行全院病區(qū)分類，分類依據(jù)工作崗位性質(zhì)（臨床一線、輔助科室），工作量，工作技術(shù)難度，護(hù)理風(fēng)險程度。醫(yī)院實(shí)行按崗位、按護(hù)士層級定工資；薪酬待遇向臨床一線護(hù)士傾斜，這樣才能極大地調(diào)動和激勵護(hù)士的積極性。護(hù)士單元績效=績效質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)×績效獎金；績效獎金=人均獎金基數(shù)×績效工作量指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)。

1.3考核標(biāo)準(zhǔn)：制定護(hù)理人員績效考核具體方案，明確考評標(biāo)準(zhǔn)、基本指標(biāo)、考評步驟及考評方式等?？冃Э己朔桨副仨毠_、透明，取得大多數(shù)人員同意?？己私Y(jié)果公開，體現(xiàn)公平公正。

2　結(jié) 果

2.1新型績效分配有利于合理分配護(hù)理系的人力資源：以前的績效分配大多傾向于工齡工資，依據(jù)工作人員的工作年齡進(jìn)行工資的分配，但年齡大的工作人員的工作技術(shù)含量較低，年輕的工作人員操作技術(shù)含量較大。人力資源部可以根據(jù)工作人員的工作效果、工作量及工作崗位的技術(shù)含量，分配崗位人員，有利于人力資源的安排合理性。而傳統(tǒng)的績效分配會導(dǎo)致工資的分配有失公平，新型的績效分配可以避免這一傳統(tǒng)的績效分配缺陷。根據(jù)新型的績效分配可以提高分配的公平性，可以有效體現(xiàn)工作人員的技術(shù)才能，使每個工作人員的才能都能得到很好的發(fā)揮，使每個崗位都有合適的工作人員，達(dá)到較高的工作效率，工作人員更加可以明白自己的崗位價值，從而更能很好的實(shí)施醫(yī)護(hù)管理。

2.2可以有效管理護(hù)理人員和穩(wěn)定工作人員的心理狀況：新型的績效分配，有利于對工作人員之間的管理，通過績效的調(diào)整，從而能夠引導(dǎo)護(hù)士的流動合理性，減少人力資源的成本核算，護(hù)士工作人員對自身的價值有了新的認(rèn)識，提高工作人員的工作熱情，提高工作人員的責(zé)任心，和對醫(yī)院工資分配制度的滿意度。并且，新型的績效分配制度，可以有效穩(wěn)定工作人員的心理狀態(tài)，調(diào)節(jié)工作人員的工作情緒，通過利益的提高增強(qiáng)護(hù)理人員的工作心理狀態(tài)，降低分配不合理的風(fēng)險。激發(fā)工作人員的工作激情和改善對患者的服務(wù)態(tài)度，促進(jìn)工作人員的工作責(zé)任心，有利于醫(yī)院的發(fā)展。

2.3體現(xiàn)護(hù)理工作的優(yōu)勞優(yōu)酬：新型績效分配模式的運(yùn)用使護(hù)士薪酬與護(hù)理質(zhì)量的結(jié)合變得更為緊密，由此一來，護(hù)士工作逐漸由他控轉(zhuǎn)變?yōu)樽钥?，而在績效考核中可以體現(xiàn)出護(hù)理質(zhì)量得到進(jìn)一步提升。從新型績效分配模式實(shí)施前后病房護(hù)理質(zhì)量合格率的比較來看，基礎(chǔ)護(hù)理、危重癥護(hù)理以及護(hù)理文書的合格率均有所提升（P＜0.05），見表1。分析可知：新型績效分配模式促使質(zhì)量獎勵增加、懲罰減少，獲得的效果則是護(hù)理質(zhì)量和績效均顯著提升，這也體現(xiàn)了護(hù)士工作的優(yōu)勞優(yōu)酬。

表1　　新型績效分配模式實(shí)施前后病房護(hù)理質(zhì)量合格率的對比［n（%）］

3　討 論

3.1激勵機(jī)制更具有有效性：在護(hù)理垂直管理體系中，運(yùn)用新型績效分配模式開展薪酬管理工作，同時對護(hù)理垂直管理體系相匹配的績效分配方案進(jìn)行制定，最大程度的解決了以往績效薪酬分配中存在的崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度與績效薪酬收入呈反比的問題，繼而通過護(hù)士待遇的提升，有效促使了護(hù)士工作積極性的增強(qiáng)，由此在護(hù)士工作效率及質(zhì)量的提升方面突出了顯著作用。

3.2績效分配考核數(shù)據(jù)更加客觀和準(zhǔn)確：量化考核時，所獲的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如果不夠準(zhǔn)確，就缺乏一定的說服力，這對績效考核效果的影響非常嚴(yán)重。這一因素的影響，會挫傷護(hù)士工作的積極性［5］。為避免傳統(tǒng)經(jīng)驗式管理存在的弊端，就必須對以往手工統(tǒng)計現(xiàn)狀進(jìn)行轉(zhuǎn)變，解決統(tǒng)計數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、消耗人力等問題，從而提高考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和客觀性。在管理期間，醫(yī)院可以借助對HIS系統(tǒng)的利用，將已有數(shù)據(jù)制作成工作量統(tǒng)計軟件，從而通過HIS系統(tǒng)生成工作量指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的保障。

3.3有利于良好的管理導(dǎo)向的形成：在護(hù)理垂直管理體系中運(yùn)用新型績效分配模式開展管理工作，能夠?qū)ψo(hù)士流動進(jìn)行合理引導(dǎo)，這也為全員績效薪酬分配的深化改革、護(hù)理人力資源成本核算的管理奠定了重要基礎(chǔ)［6］；隨著新型績效分配模式特點(diǎn)和優(yōu)勢的發(fā)揮，護(hù)士對這一管理模式的認(rèn)可和好評程度也逐漸得到提升。多數(shù)護(hù)士對自身崗位價值有了新的認(rèn)識，從而有效解決了護(hù)士人力資源調(diào)配難度大的問題。

綜上所述，新的績效分配模型有效調(diào)動工作者的工作積極性與工作責(zé)任心，有利于合理的分配人力資源，可以規(guī)避采用論資排輩及工齡工資發(fā)放的不公平性，激發(fā)工作人員的敬崗愛業(yè)精神，并且可以有效穩(wěn)定工作人員的心理狀態(tài)，穩(wěn)定醫(yī)院護(hù)理人員的隊伍，有利于醫(yī)院對護(hù)理人員的工作管理。

［1］牛巍，趙晨，宋葆蕓.基于勞動價值的護(hù)理績效獎金分配模式的探討［J］.中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2015，34（5）：89-91.

［2］王慧虹，葛文蛾，孫健霞.新型績效分配模式在護(hù)理垂直管理體系下的應(yīng)用［J］.全科護(hù)理，2013，11（11）：2950-2951.

［3］齊海燕.護(hù)理垂直管理體系下績效薪酬分配新模式的做法與成效［J］.衛(wèi)生職業(yè)教育，2013，29（24）：135-136.

［4］王冰，曾等娣，盛傳玲，等.護(hù)理人員績效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用［J］.護(hù)理實(shí)踐與研究，2013，10（17）：64-66.

［5］萬彬，曹燕，付莉，等.傳染病醫(yī)院護(hù)理人員績效評價分配方案的建立與實(shí)施［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2013，28（14）：1256-1257.

［6］王蓮英，茹仙.實(shí)施護(hù)理垂直績效管理深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工程［J］.護(hù)理學(xué)報，2012，19（15）：28-30.

Application of the New Model in Nursing Performance Distribution in the Vertical Management System

SHEN Qiu
（Guangxi Hezhou Guangji Hospital， Hezhou 542899， China）

Objective To analyze the application of the new model in nursing performance distribution in the vertical management system. MethodsThe intensity， distribution and labor performance and position risk， each department of the workload and work efficiency greatly together. ResultsNurses have high satisfaction on the distribution of performance， fully embodies the nursing work of income， so as to stimulate the enthusiasm of the workers， also more clearly their existence value， and improve the workers to work sense of responsibility. ConclusionThe new performance distribution model can effectively mobilize the enthusiasm of the workers and work responsibility， can effectively stabilize the staff's psychological state， which is conducive to the management of the hospital.

Performance； New distribution model； Nursing system； Vertical management； Eeffect

R47

C

1671-8194（2016）24-0008-02