員工主動性對工作退縮行為的影響：基于外部動機 與績效反饋氛圍的調節(jié)作用

姜榮萍 朱泳歡

[摘 要] 采用問卷調查法，探討員工主動性行為與工作退縮行為之間的關系。研究結果表明：員工主動性行為對工作場所退縮行為有顯著的負向影響，其中外部動機與績效反饋氛圍在此起到調節(jié)作用，當員工的主動性行為水平相同時，員工的外部動機越強，主動性行為對工作場所退縮行為的負向作用越強，且組織的績效反饋氛圍越強，主動性行為對工作場所退縮行為的負向作用越強。研究結論對企業(yè)的人力資源管理實踐起到一定的指導作用。

[關鍵詞] 工作退縮行為;主動性行為;外部動機;績效反饋氛圍

[中圖分類號]C936 [文獻標志碼]A

一、引言

在傳統(tǒng)的組織行為研究中，人們習慣于將積極主動行為視為一種純粹可取的行為，管理者的主要任務就是設法激勵員工的主動性行為。員工主動性行為不僅對提高組織效能有重要作用，更重要的是對提高員工自身的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。[1]79有研究表明，員工主動的信息搜尋、反饋尋求有利于提高職業(yè)滿意度，減少消極工作行為;[2]862有追蹤研究發(fā)現(xiàn)，員工的主動性行為可以改善四年后的工作條件，[3]361員工長期的主動性行為可以獲得上司的資源支持，進而減輕工作壓力和減少離職等消極行為的發(fā)生。[4]375類似研究表明，一般情況下，員工的主動性行為越強，在工作場所中越少地表現(xiàn)出心理和行為上的退縮。然而，隨著研究的深入，有學者就主動性工作行為對工作退縮的消極影響提出了質疑，他們認為員工的主動性行為可能會引發(fā)員工工作退縮，即所謂“槍打出頭鳥，人揍露頭青”，因此，員工在組織中并非越主動對自己越有力，其中Pingel等以資源保存理論為理論視角研究發(fā)現(xiàn)，[5]423主動性過強可能會導致員工反復地沉思、煩躁及產(chǎn)生壓力，從而降低工作滿意度，產(chǎn)生離職傾向。

由此，在有關員工工作行為的研究中，員工主動性與工作退縮行為之間的內在關聯(lián)性一直是學界關注的熱點問題，并且也產(chǎn)生了大量爭議。楊依含發(fā)現(xiàn)，[6]25主動性行為對職場排斥起著促進作用，從而導致員工的工作退縮行為，但基于組織的自尊可以反向調節(jié)主動性行為對職場排斥的影響。Hirschi和Freund指出，[7]13主動性行為在工作場所中會表現(xiàn)出對現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)與質疑，不可避免遭到領導或者團隊成員的抵觸及敵意，從而使得該行為存在一定的不可預知和風險，因此要想員工更加積極地做出主動性行為，除了員工強大自己的內心之外，更加需要組織情境因素的鼓勵與支持，以此降低主動性行為給自己帶來的風險。Lewin指出，[8]26個體的行為不僅受到個體特征的影響，還受到特定情境的影響。由此可預知，員工的主動性行為對工作退縮行為的作用一定程度上受到個體特征及情境因素的影響。

通過梳理相關研究，從“人-境”互動的視角，結合社會交換理論及強化理論等的觀點，本研究試圖探討員工主動性行為對工作退縮行為的影響，重點探討員工主動性行為的外部動機和組織的績效反饋氛圍在兩者之間的調節(jié)作用。

二、研究綜述與假設提出

（一）主動性行為與工作退縮行為

工作退縮行為是指員工在工作場所中由于各種原因產(chǎn)生不滿或反感而采取的一些消極的行為，如遲到、早退甚至離職等行為，工作退縮主要表現(xiàn)在心理上如工作時間神游、做白日夢等，表現(xiàn)在行動上如擅自離開工作崗位、讓他人代為完成自己的工作任務等。工作退縮行為不僅對員工本身的職業(yè)發(fā)展非常不利，對組織也會產(chǎn)生有形或者無形的消極影響，因此，管理者及學者們紛紛就工作退縮行為的產(chǎn)生機制展開研究，意圖減輕員工的工作退縮行為，而主動性工作行為對工作退縮的影響一直是學者們和管理者們探討的主題。主動性行為是個體旨在改善自己或者改善環(huán)境的自發(fā)且有預見性的行為，[9]830如主動就組織安排的事務提出方案，工作中與同事進行知識與信息的分享等。Bajaba等的實證研究發(fā)現(xiàn)，員工的主動性工作行為可以提高自己的人力資本與社會資本水平，更加容易獲得領導賞識，很少有退縮行為發(fā)生。[10]478還有研究發(fā)現(xiàn)越是在工作中主動的員工其工作滿意度越高，獲得的晉升機會也越多，其在之后工作表現(xiàn)的積極行為會增加。[11]360Smale等研究發(fā)現(xiàn)，在集體主義文化背景下，員工的職業(yè)主動性對員工的經(jīng)濟成功有顯著的正向影響。[12]112從社會交換理論的視角，可以認為員工的主動性行為換來了積極的回報，如高自尊、高價值感及領導與組織的認同，這些近似等值的回報會激勵員工繼續(xù)做出主動性行為，因此，主動性行為不僅不會促使員工產(chǎn)生工作退縮，反而會減少工作退縮行為。因此，我們提出假設1：

假設1：員工的主動性行為對工作退縮行為有顯著的負向影響。

（二）外部動機的調節(jié)作用

員工主動性對工作退縮行為的影響應該受到個體特征與情境的影響，從個體層面，我們認為，做出主動性行為的外部動機可能在主動性與工作退縮行為之間起到一定的調節(jié)作用。盡管一直以來主動性工作行為被認為是員工角色外的、純粹自愿的行為，[13]550但隨著學者們對主動性工作行為的發(fā)生機制有了更加深入的認識，主動性工作行為的產(chǎn)生動機受到了一定質疑，他們認為，很多員工的主動性行為是受外部動機驅使的，如印象管理（人們試圖管理和控制他人對自己形成好的印象），或者為了獲取金錢回報、社會贊許及避免懲罰等。[14]248由此學者們發(fā)現(xiàn)，員工的主動性行為能給員工帶來職業(yè)成功和經(jīng)濟收益，并且有研究還發(fā)現(xiàn)，主動性行為是員工具有領導潛力的表現(xiàn)，且與職業(yè)滿意度、晉升和加薪有密切關系。[15]380由此，做出主動性的外部動機越強的員工，他們越能夠對主動性付出與做出主動性行為后的回報進行權衡，如果做出主動性行為后能夠得到公平的回報，如獲得晉升、加薪、價值提升等，那么外部動機越強，員工的主動性行為對工作退縮行為的負向影響就越強。并且，對做出主動性行為的外部動機比較強的員工來講，他們在做出主動性行為的過程中可能消耗更多的能量與資源，工作退縮后產(chǎn)生的機會成本可能更高，因此越不會輕易工作退縮。Aldabbas等認為，員工通過效忠組織和辛勤的工作來換取薪資、組織支持和同事認可等，進而可以削弱其工作退縮行為的發(fā)生。[16]8因此，一定程度上，員工做出主動性行為的外部動機越強，就越不容易做出工作退縮行為，因此，我們提出假設2：

假設2：外部動機調節(jié)了主動性行為對工作退縮行為的負向影響，員工主動性工作行為的外部動機越強，主動性工作行為對工作退縮的負向影響就越強。

（三）績效反饋氛圍的調節(jié)作用

績效反饋是組織對員工工作績效的測量與反饋，Patterson等人在對組織氛圍進行再確定與再測量時，將績效反饋氛圍作為17種組織氛圍的其中一種，[17]382并據(jù)其研究發(fā)現(xiàn)，績效反饋氛圍與員工的主動性行為、創(chuàng)新行為及退縮行為等有一定關系，更認為，組織氛圍是調節(jié)員工個人行為的重要因素，很多情況下作為情境因素在組織行為之間起到調節(jié)作用。[18]375斯金納的強化理論指出，及時的反饋能夠增強工作程序的透明度，體現(xiàn)績效制度的公平公正性，降低員工對自己的績效表現(xiàn)和工作環(huán)境的不確定性與模糊性，因此，績效反饋對員工的積極工作行為至關重要。如果組織或者管理者對員工積極的工作行為及工作績效給予反饋，并給予及時的正強化，對于消極的工作行為和績效同時給予反饋，并指出可以改進的方法，一定程度上有利于員工認清自己，提高員工積極行為的發(fā)生頻率。由此，如果員工的主動性行為能夠得到組織及時的認可，這種認可恰恰可以提高員工的積極能量，進而提高員工對組織的認同與承諾，員工在工作中就很少表現(xiàn)出退縮行為。付出—回報失衡模型理論（Effort-Reward Imbalance Model）也指出，如果員工的付出和績效表現(xiàn)沒有得到及時的肯定，員工在心理上就會產(chǎn)生失調感，更加可能產(chǎn)生退縮行為，因此，及時得到反饋與肯定會讓員工感到自尊感、公平感，進而減少工作退縮行為。[19]2350Christina等研究發(fā)現(xiàn)，績效反饋能夠促進個體的前攝行為。[20]376Groenendaal等人指出員工感知到的組織氛圍對與主動性行為有一定的影響。[21]315Huang研究發(fā)現(xiàn)，良好的組織氛圍對工作退縮行為有顯著的負向影響，[22]402許欣的研究也支持以上假設。[23]108基于以上分析，提出本研究如下假設：

假設3：績效反饋氛圍加強了員工的主動性行為對工作退縮行為的負向影響。

綜上，本文的研究模型如圖1所示：

三、研究方法

（一）被試

被試主要來自廣州、深圳、濟南等地的13家企業(yè)，分兩個階段收集數(shù)據(jù)，主要采用電子郵件和現(xiàn)場發(fā)放的形式，第一階段，發(fā)放了“主動性行為”“外部動機”和“績效氛圍”問卷，共回收有效問卷293份，后續(xù)又對293名員工發(fā)放了“工作退縮行為”問卷，剔除填寫不規(guī)范和明顯應付的被試，最后保留有效問卷258份。其中男性員工占38%，女性員工占62%。

（二）測量工具

1.主動性行為量表

本研究對主動性行為的測量選用Belschak等人采用的量表，[24]488包含3個維度，共有12個題項，主要用于測量針對不同組織層次水平及不同目的的主動行為，包括有利于個體的主動行為、有利于工作群體的主動行為以及有利于組織的主動行為。代表性題目如“我會主動優(yōu)化組織工作以促進組織更長遠的目標的實現(xiàn)”。該問卷采用從“非常不符合”到“非常符合”的5點計分法。該研究量表的Cronbach's Alpha值為0.915。

2.工作退縮行為量表

本研究工作退縮行為的測量選用Lehman和Simpson開發(fā)的量表，[25]315包含2個維度，共有12題項，主要從兩個方面測量員工的工作退縮行為，分別為心理退縮行為（走神、產(chǎn)生離職傾向等）和身體退縮行為（遲到、缺勤等）。代表性題目如：“擅自離開工作崗位”，“產(chǎn)生離職的想法”。該問卷采用從“非常不符合”到“非常符合”的5點計分法。該研究量表的Cronbach's Alpha值為0.911。

3.外部動機量表

本研究外部動機的測量選用Pingel等人采用的外部動機量表，[5]427共有6個題項。代表性條目如：“我積極主動的工作是為了使他人更加尊重我”。該問卷采用從“非常不符合”到“非常符合”的5點計分法。該研究量表的Cronbach's Alpha值為0.850。

4.績效反饋氛圍量表

本研究績效反饋氛圍的測量選用Patterson等人編制的績效反饋氛圍量表，[17]382共有5個題項。代表性條目：“我所在的組織，員工通常會收到關于他們工作質量的反饋”。該問卷采用“非常不符合”到“非常符合”的5點計分法。本研究量表的Cronbach's Alpha值為0.810。

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

用SPSS17.0進行變量的描述性統(tǒng)計分析、信度分析、相關分析和多元回歸分析， 用Amos17.0檢驗各變量之間的區(qū)分效度。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究中樣本數(shù)是通過調查問卷所得到的，因此有必要對樣本數(shù)據(jù)進行同源誤差檢驗。對此，本研究采用Harman單因素檢驗法進行檢驗。第一公因子的方差解釋百分比為27.13%（小于40%）。因此，本研究所涉及的變量可以認為不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）區(qū)分效度檢驗

采用Amos17.0檢測各變量之間的區(qū)分效度。一般認為，當CFI、IFI、TLI、NFI都大于0.90，而RMSEA小于0.08時，可以認為模型的擬合程度良好。通過表1可見，本研究四因素模型擬合最好。

（三）描述性統(tǒng)計與相關分析

如表2所示，本研究對主動性行為、工作退縮行為、外部動機以及績效反饋氛圍進行了均值、標準差和相關系數(shù)分析。

由表2的數(shù)據(jù)結果發(fā)現(xiàn)：主動性行為與工作退縮行為呈顯著負相關（r=-0.28，P<0.01），相關系數(shù)的結果為假設驗證提供了初步證據(jù)。

（四）回歸分析與假設檢驗

本研究采用多元回歸的方法進行假設檢驗，具體結果如表3所示。假設1

認為主動性行為與工作退縮行為呈負相關。模型1在主動性行為進入回歸方程后，主動性行為對工作退縮行為呈顯著負向影響（β=-0.28，P<0.001），假設1得到驗證。

假設2認為外部動機調節(jié)主動性行為與工作退縮行為之間的關系。模型3顯示，在主動性行為、外部動機依次進入回歸方程后，主動性行為與外部動機的交互項達到了顯著水平（β=-0.03，P<0.05），假設2得到了驗證。我們依據(jù)Aiken和West提供的方法制作出如圖2的外部動機調節(jié)效應圖。[26]167從圖2可以看出，外部動機主調節(jié)了主動性行為與工作退縮行為的關系，當員工的主動性行為水平相同時，高外部動機的員工比低外部動機的員工更不容易產(chǎn)生工作退縮行為。

假設3認為績效反饋氛圍調節(jié)主動性行為與工作退縮行為之間的關系。模型5顯示，在主動性行為、績效反饋氛圍依次進入回歸方程后，主動性行為與績效反饋氛圍的交互項達到了顯著水平（β=-0.04，P<0.05），假設3得到了驗證。我們依據(jù)Aiken和West提供的方法制作出如圖3的績效反饋氛圍調節(jié)效應圖。[26]167從圖3可以看出，績效反饋氛圍在主動性工作行為與工作退縮之間的調節(jié)效應顯著，當員工的主動性行為水平相同時，高績效反饋氛圍下的員工比低績效反饋氛圍下的員工更不容易產(chǎn)生工作退縮行為。

五、研究結論與討論

（一）研究結論

1.主動性行為與工作退縮行為的 相關

主動性行為與工作退縮行為的關系一直存在爭議，本研究結果發(fā)現(xiàn)，員工的主動性行為對工作退縮行為起到顯著的負向影響，研究結論與Manuela和Pio推測與研究結果基本一致，[27]501而與Pingel等的結果不一致。[5]423本研究認為，相對于采取主動性行為較少的員工而言，采取主動性行為越多的員工，在工作中更容易獲得上司和同事的認可，在組織中更能體驗到較高的自尊與積極情感，越不容易產(chǎn)生工作退縮行為，我們的結論與Zacher等的研究一致，[28]49他們研究發(fā)現(xiàn)，相對于主動性比較低的員工，高水平主動性行為的員工更能提高積極情緒，從而提升幸福感。由此表明，員工在工作中采取的主動性行為越多，員工的工作退縮行為就越不容易發(fā)生，而那些在工作中缺乏主動性的人，工作退縮行為反而更容易產(chǎn)生。

2.外部動機對主動性行為和工作退縮行為的調節(jié)作用

本研究結果證實了員工主動性行為的外部動機正向調節(jié)了主動性行為與工作退縮行為之間的關系，這說明盡管員工的主動性行為負向影響工作退縮行為，但這種影響在不同動機水平的員工中作用的效果是不同的，在員工的主動性行為水平相同的情況下，相對于低外部動機的員工來說，高外部動機的員工更不容易產(chǎn)生工作退縮行為。對此我們可以解釋為，高外部動機的員工相對于低外部動機的員工對工作所帶來的結果更為期待，對于這部分員工而言，在工作中采取的主動性行為所帶來的回報，如加薪、升職或得到他人認可等，可以給他們帶來快樂和滿足等積極影響，從而減少在工作中的退縮行為。

3.績效反饋氛圍對主動性行為和工作退縮行為的調節(jié)作用

本研究結果證實了績效反饋氛圍正向調節(jié)了主動性行為與工作退縮行為之間的關系。這說明盡管員工的主動性行為負向影響工作退縮行為，但這種影響在員工感知到不同水平的績效反饋氛圍時的作用效果是不同的，在員工的主動性行為水平相同的情況下，員工感知到組織的績效反饋氛圍越高就越不容易產(chǎn)生工作退縮行為。對此我們可以解釋為，相比于低績效反饋氛圍，在高績效反饋氛圍下，員工能夠及時在工作中得到反饋，如金錢、工作質量及員工測評方面的反饋等，在這種氛圍中，員工做出的主動性行為能夠提高個體的自尊，并能及時針對反饋的結果對自己做出一個調整，可以使他們更容易得到他人及組織的認可，從而更不容易在工作中表現(xiàn)出退縮行為。

（二）研究的理論價值

1.擴展了主動性行為影響工作退縮的邊界

盡管目前關于主動性行為與工作退縮行為的關系一直有分歧，本研究發(fā)現(xiàn)，主動性行為一定程度上能直接降低工作退縮行為，但主動性行為是否會引發(fā)工作退縮同樣可能受到某些邊界的影響，如果一個人的主動性行為的外部動機比較強，那么他做出主動性行為就很少產(chǎn)生工作退縮，如果員工能夠時刻感知到績效反饋氛圍，員工做出主動性行為后也比較少產(chǎn)生工作退縮。本研究分別以外部動機（個體因素）和績效反饋氛圍（情境因素）作為調節(jié)變量探討主動性行為影響工作退縮的邊界，推動和豐富了主動性行為和工作退縮行為領域相關問題的研究。

2.多種理論融合應用

將社會交換理論、強化理論、付出-回報失衡模型（探究個體的態(tài)度、行為、認知過程及行為發(fā)展）引到本研究框架，探討員工主動性行為對工作退縮行為的影響，進一步推動了以上理論在中國文化背景下的應用與發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)外部動機和績效反饋氛圍在主動性行為與工作退縮之間有顯著的調節(jié)作用，一定程度上驗證了個體因素和情境因素很多時候作為調節(jié)變量而起作用的推論。

（三）研究的實踐意義

1.組織要多關心員工

雖然員工的主動性行為能夠減少工作退縮行為，但實際工作中難免會有過猶不及的情況，過多的主動性有可能會讓員工耗費大量的時間和精力，[5]419給員工造成負擔。因此，組織要多關心員工做出主動性行為所產(chǎn)生的資源耗費，及時為員工提供資源補給，不至于由于參與主動性行為而對自己造成較大的壓力，如果做出主動性行為耗費的資源能夠得以及時地恢復與補充，員工在做出主動性行為后就不會產(chǎn)生工作退縮。

2.適當調節(jié)員工的獎罰機制

本研究發(fā)現(xiàn)，員工的外部動機能夠調節(jié)主動性行為與工作退縮行為的關系。在主動性行為水平相當?shù)那闆r下，相對于高外部動機的員工而言，低外部動機的員工更容易產(chǎn)生離職行為。因此，我們建議，組織要關注員工動機水平狀況，并經(jīng)常監(jiān)測，對于動機水平高的員工的主動性行為要及時給予反饋，以強化他們的主動性行為，而對于低動機水平的員工，對他們的主動性行為要采取隨意的態(tài)度，不要刻意強加。

3.營造合適的績效反饋氛圍

本研究發(fā)現(xiàn)，績效反饋氛圍能夠調節(jié)主動性行為與工作退縮行為的關系。在主動性行為水平相當?shù)那闆r下，相對于高績效反饋氛圍，低績效反饋氛圍下的員工更容易產(chǎn)生工作退縮行為。因此，本文建議，企業(yè)營造合適的績效反饋氛圍，對員工的績效表現(xiàn)及時給予反饋，降低不確定性，這樣不但能促進員工主動性行為的產(chǎn)生，還能減少工作退縮行為，從而有利于組織的積極發(fā)展。

（四）研究不足及展望

本研究分兩個時間段收集數(shù)據(jù)，盡管研究結果與預測大體一致，但由于采取的是橫向研究方法，難以驗證因果關系。后續(xù)的研究可采用縱向研究的方法，可以更好的解釋整個過程的發(fā)展變化。

在探究主動性行為與工作退縮行為的關系中，只選取了外部動機和績效反饋氛圍兩個調節(jié)變量進行研究。后續(xù)的研究可以探討內在動機、及其它組織氛圍（如創(chuàng)新氛圍）對該過程的影響，對此過程作進一步研究。

本研究沒有對人口統(tǒng)計變量進行控制，有些人口統(tǒng)計變量在主動性行為與工作退縮行為之間可能起到重要的影響，今后需要對人口統(tǒng)計變量進行適當控制。

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[責任編輯]王立國

The Effect of Employee Initiative on Work Withdrawal Behavior： Based on the

Regulating Effect of External Motivation and Performance Feedback Climate

JIANG Rongping，ZHU Yonghuan

（School of Public Administration，Guangzhou University of Finance， Guangdong，Guangzhou，510521，China）

Abstract：This study uses questionnaire surveys to investigate the employees of the company and explore the relationship between employees' proactive behavior and work withdrawal behavior.The results of the study indicate：The employees' proactive behavior is negatively related to the work withdrawal behavior.The relationship between the proactive behavior and the work withdrawal behavior is moderated by the external motivation and the performance feedback atmosphere.When the employee's proactive behavior levels at the same time，the more the external motivation of employees，the negative effect of proactive behavior on work withdrawal behavior is stronger;the stronger atmosphere of the organization's performance feedback，the negative effect of proactive behavior on work withdrawal behavior is stronger.The conclusions play a certain guiding role in the human resource management practice of enterprises.

Keywords：work withdrawal behavior;proactive behavior;external motivation;performance feedback atmosphere