基于IPA分析法的高職教育校企精準育人模式改革探析

■劉 君

（廣州城建職業(yè)學院，廣東 廣州 510925）

粵港澳大灣區(qū)在“一帶一路”建設(shè)中占有重要地位,大灣區(qū)發(fā)展有效推動香港、澳門和內(nèi)地加速融合，就業(yè)及人才吸引優(yōu)勢明顯。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：2019年第三季度大灣區(qū)人才凈流入率(人才凈流入率=[流入人才量-流出人才量]/人才總量）為1.3%，其中廣、深兩城集中了大灣區(qū)80%的人才需求，半導體、集成電路和新能源汽車等制造業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)仍為當前熱門行業(yè)，但大灣區(qū)高職技工人才缺口依然最大，CIER（中國就業(yè)市場景氣）指數(shù)高達10.49。同時，大灣區(qū)也匯聚了廣東省多數(shù)教育資源，目前擁有近150所高校，且珠三角高職院校和學生數(shù)量分別占粵港澳三地的84.8%和70.4%，其中廣州就有超過80所普通本?？圃盒?，在校生數(shù)量超過100萬人，高居全國第一。

在企業(yè)人才競爭加劇、人才需求數(shù)量與素質(zhì)要求日益提高的背景下，校企精準化育人已成為新時期高職教育發(fā)展的重要課題，也是高職院校服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、助推產(chǎn)業(yè)升級的新機遇。目前關(guān)于精準育人方面的研究主要集中于供需匹配度分析[1]、校企合作學徒制、學生就業(yè)滿意度等方面，而基于IPA分析、因子分析等數(shù)據(jù)模型的研究較少。本研究根據(jù)用人企業(yè)滿意度和重要程度IPA分析，識別制約校企精準育人的主要因素并根據(jù)分析結(jié)果提出針對性的改進策略。

一、當前高職教育人才培養(yǎng)面臨的主要問題

筆者針對建工技術(shù)專業(yè)2018—2020屆畢業(yè)生和用人企業(yè)展開了問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示現(xiàn)有高職人才培養(yǎng)與企業(yè)需求存在一定差異。究其原因，一方面可能是當下高職教育社會認同度低，就業(yè)形勢與普通本科畢業(yè)生就業(yè)形勢相比存在差距，高質(zhì)量就業(yè)問題成為當前高職教育的突出問題；另一方面，企業(yè)亟需的技能型人才難以得到滿足，從企業(yè)用人角度來看，高職培養(yǎng)人才的主要問題在于理論知識與企業(yè)崗位能力要求偏離，從而導致學生職業(yè)素質(zhì)能力與企業(yè)需求存在明顯差距。

（一）校企對接渠道不通暢，企業(yè)用人滿意度降低

校企實現(xiàn)人才培養(yǎng)與崗位要求精準對接是提高企業(yè)用人滿意度的有效途徑[2]。從就業(yè)情況的問卷數(shù)據(jù)可以看出，畢業(yè)生自謀職業(yè)的比例逐年遞增，主要原因可能在于校企合作培養(yǎng)效果不太明顯，合作企業(yè)對專業(yè)人才培養(yǎng)的參與度不高，導致人才能力未能精準匹配崗位需求。另外，畢業(yè)生中從實習直接轉(zhuǎn)就業(yè)的比率平穩(wěn)中有下滑趨勢，近三年的畢業(yè)生中，愿意長期從事本專業(yè)的比率僅50%左右（見圖1）。將“實習轉(zhuǎn)就業(yè)”與“長期從事本專業(yè)”的數(shù)據(jù)對比后發(fā)現(xiàn)，有部分畢業(yè)生與實習企業(yè)雖然簽訂了協(xié)議，但最終的入職率較低，其主要原因是就業(yè)受學生與企業(yè)雙向選擇的影響，也存在部分學生只是為了拿到畢業(yè)證而暫時簽訂就業(yè)協(xié)議，從而導致每年6—7月份企業(yè)實習生會出現(xiàn)離職潮。因此，校企對接渠道不通暢、實踐教學管理與就業(yè)引導不到位是影響人才能力培養(yǎng)的重要因素。

圖1 近三年畢業(yè)生就業(yè)情況

（二）專業(yè)技能的培養(yǎng)與崗位需求匹配度不高

課程設(shè)置是專業(yè)人才培養(yǎng)體系的核心，而面對當前行業(yè)、產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的大背景，高職課程體系和專業(yè)設(shè)置難以精準適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，教育特色難以體現(xiàn)，就業(yè)相比普通本科生就業(yè)缺乏優(yōu)勢[3]。教學中部分教師對專業(yè)知識更新不及時，與先進技術(shù)和崗位需求脫節(jié)嚴重，教學內(nèi)容與人才培養(yǎng)目標不匹配，從而導致培養(yǎng)人才專業(yè)技能與企業(yè)崗位需求匹配度不高。

高職建工技術(shù)專業(yè)的崗位方向主要包含工程技術(shù)、工程管理、工程監(jiān)理、工程預算與造價、規(guī)劃設(shè)計等方向。學生實習崗位多數(shù)為施工員、材料員、測量員等，而此類崗位又是學生離職率最高的，除了勞動強度與工作環(huán)境因素外，主要問題可能在于學生專業(yè)能力不強而難以勝任且崗位工作繁重枯燥。在2020屆畢業(yè)生的問卷調(diào)查中，僅59%的學生認為課程設(shè)置與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，多數(shù)學生認為課程內(nèi)容設(shè)置中“專業(yè)實踐技能”和“前沿專業(yè)知識”比較欠缺（見圖2），可知建工技術(shù)專業(yè)的課程設(shè)置與專業(yè)崗位的對接程度有待提升，在專業(yè)實踐技能與前沿專業(yè)知識方面應適當側(cè)重。

圖2 課程設(shè)置與崗位聯(lián)系程度

（三）職業(yè)發(fā)展和職場能力培養(yǎng)亟需加強

頻繁更換實習企業(yè)不利于學生職業(yè)發(fā)展和專業(yè)技能的積累，問卷數(shù)據(jù)顯示，學生直接與實習單位簽訂就業(yè)協(xié)議的占比約為75%。而多數(shù)學生離職的訴求主要是“更好的待遇、更輕松的工作”，一些入行門檻較低、短期收入較高的“房產(chǎn)銷售、金融推銷”等成為學生優(yōu)先考慮的崗位。實際上，就業(yè)學生的薪酬待遇受到行業(yè)發(fā)展、專業(yè)技能水平、工作經(jīng)驗等因素影響，培養(yǎng)學生良好的職場發(fā)展和適應能力，是高職人才培養(yǎng)中不可缺少的部分。當前多數(shù)學生個性鮮明，學校對學生勞動精神和團隊合作意識的培養(yǎng)缺乏，導致學生就業(yè)時難以快速適應新的工作崗位，當與他人發(fā)生意見分歧時容易產(chǎn)生辭職的想法。因此，高效溝通、團隊合作等職場能力的培養(yǎng)在人才培養(yǎng)中有待加強。

二、精準育人工作的內(nèi)涵

十九大報告提出“完善職業(yè)教育及培訓體系，深化產(chǎn)教融合和校企合作”。為破解職業(yè)教育在人才培養(yǎng)模式方面的難題，推進校企精準育人工作，2017年廣東省提出“雙精準”發(fā)展策略，2019年又頒布《廣東省職業(yè)教育“擴容、提質(zhì)、強服務”三年行動計劃》，提出實施“產(chǎn)教融合、校企合作行動計劃”，要求各高職院校明確人才培養(yǎng)目標定位，深化教學改革與校企合作，推動崗位需求融入人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)。

（一）專業(yè)設(shè)置與企業(yè)需求精準對接

精準與粗放是相對的，意味著人才培養(yǎng)從廣度向深度轉(zhuǎn)變。學校在專業(yè)設(shè)置上，要對準企業(yè)需求謀精準。根據(jù)自身的辦學特點尋求合作企業(yè)，通過分層分類培養(yǎng)，精準施策，使技能人才的培養(yǎng)能夠適應企業(yè)崗位需求。學校結(jié)合行業(yè)崗位要求進行專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)，精準對接區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求，完善職業(yè)教育辦學機制，拓寬校企對接渠道實現(xiàn)精準育人。

（二）課程教學與企業(yè)生產(chǎn)精準對接

根據(jù)行業(yè)崗位的技能要求，完善相應專業(yè)的人才培養(yǎng)課程體系。人才培養(yǎng)方案和課程標準的制定，要關(guān)注職業(yè)能力知識的時效性，兼顧行業(yè)需求和人才培養(yǎng)要求，對課程教學進行改革，教師與企業(yè)協(xié)同，實現(xiàn)優(yōu)勢互補協(xié)同育人[4]。參考企業(yè)需求設(shè)定課程教學標準，將實際崗位能力培養(yǎng)與課程教學有機結(jié)合，同時注重工匠精神等職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，提高人才競爭力。借鑒國內(nèi)外產(chǎn)教融合經(jīng)驗，制定相應的保障措施激勵企業(yè)積極參與人才培養(yǎng)，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。

（三）多方合力推進產(chǎn)教融合精準育人

深化政、校、企多方合作，探索構(gòu)建三方合力、產(chǎn)學研全方位協(xié)同創(chuàng)新的高職教育新模式。政府引導學校與企業(yè)緊密合作，共同完成實習實踐方案設(shè)定及實施，通過產(chǎn)業(yè)學院、現(xiàn)代學徒制、訂單班等形式推進產(chǎn)教融合，將雙精準育人貫穿人才培養(yǎng)的全過程，合力搭建企業(yè)行業(yè)精準對接平臺，構(gòu)建面向本區(qū)域產(chǎn)業(yè)鏈的專業(yè)體系和創(chuàng)新育人模式，培養(yǎng)具有良好職業(yè)素質(zhì)的高水平技能型人才，服務區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和國家發(fā)展戰(zhàn)略要求，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，推進供給側(cè)改革。

三、企業(yè)滿意度問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)分析

（一）問卷設(shè)計及調(diào)查

本研究根據(jù)企業(yè)需求與職業(yè)教育現(xiàn)實設(shè)計問卷，問卷共分三個部分。第一部分為企業(yè)特征調(diào)查，包括行業(yè)類別、企業(yè)基本情況、企業(yè)規(guī)模、高職畢業(yè)生占比、未來五年人才需求數(shù)量、招聘渠道。第二部分為企業(yè)招聘情況，包括招聘計劃、候選人要求、渠道花費。第三部分為用人滿意度調(diào)查，包括評價標準、評價方式、文化知識滿意度、品德素質(zhì)滿意度、職業(yè)素質(zhì)滿意度、身心素質(zhì)滿意度、滿意度現(xiàn)狀等。采用李克特量表法，主要考察企業(yè)對高職人才素質(zhì)25個觀測指標（見附表1）的重要性和滿意度評價，用數(shù)值1、2、3、4、5分別代表非常不重要、不重要、一般重要、重要、非常重要，非常不滿意、不滿意、一般滿意、滿意、非常滿意。問卷指標的選取綜合了國內(nèi)外相關(guān)研究文獻和人才職業(yè)素養(yǎng)要求，提取影響企業(yè)用人滿意度的影響因素較高的要素，結(jié)合專家意見進行調(diào)整，最終確定滿意度評價指標。

數(shù)據(jù)采集工作自2019年10月至2020年12月。受訪對象主要為粵港澳大灣區(qū)部分企業(yè)的部門主管、工程師、人力資源主管、團隊負責人等。本次調(diào)研采用問卷星和郵箱發(fā)放的方式，共發(fā)放問卷1022份，無效問卷161份，有效回收率84.2%，覆蓋了大灣區(qū)近百個大中小規(guī)模典型代表企業(yè)。

（二）IPA分析法

IPA分析法即重要性-滿意程度分析法，是由Martilla和James于1977年提出的一種廣泛應用于服務行業(yè)的營銷分析方法[5]，通過評價服務質(zhì)量與客戶滿意度，更精準地提出改進措施，因該分析方法實用簡單，且分析結(jié)果清晰直觀，后來被教育、旅游及服務質(zhì)量分析等研究廣泛應用。

IPA分析法通過問卷調(diào)查采集各評價指標的重要性和滿意度評價分值，以重要性評分數(shù)據(jù)為橫軸，績效表現(xiàn)評分為縱軸，以重要性及績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)總均值為分割線，將坐標平面分割成四個象限，分別代表優(yōu)勢區(qū)、優(yōu)化區(qū)、加強區(qū)和重點改進區(qū)，IPA象限示意圖如圖3所示。通過四個區(qū)域的評價指標分析，得到評價指標間的重要性及滿意度二維關(guān)系，通過各評價指標所在的區(qū)域識別出需要改進的指標要素，從而提出更有針對性的改進方法。

圖3 IPA分析法四象限示意圖

（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析

1.描述性分析（均值、標準誤差、峰度、偏度）

描述性統(tǒng)計主要從均值、標準誤差、偏度和峰度等方面對數(shù)據(jù)進行分析。在統(tǒng)計學中，如果樣本數(shù)據(jù)偏度與峰度的絕對值分別小于10和3，則可認為該樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)性檢驗。在無數(shù)據(jù)缺失情況下，變量的偏度及峰度的標準誤差是相同的。本研究問卷中的各指標數(shù)據(jù)符合正態(tài)性檢驗(見附表1)。

附表1 滿意度問卷數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計

2.信度與效度分析

信度檢驗是衡量問卷數(shù)據(jù)可靠性的重要指標，基于問卷數(shù)據(jù)進行IPA分析前，需要對數(shù)據(jù)進行信度檢驗。本研究采用SPSS19.0軟件對問卷收集數(shù)據(jù)進行了信度檢驗，滿意度和重要性的克朗巴赫系數(shù)為0.847（見表1），問卷總體信度0.854，表明問卷指標設(shè)計和數(shù)據(jù)可靠性好，適合IPA分析。

表1 可靠性分析

效度檢驗是指測驗的有效性，反映測量工具(問卷)所測量的結(jié)果反映想要測量內(nèi)容的程度。本研究采用KMO和Bartlett檢測對問卷進行構(gòu)想效度分析。問卷數(shù)據(jù)的KMO值為0.709，說明問卷能夠較好反映測量內(nèi)容，Bartlett球形檢驗顯著性為0，說明各變量間存在相關(guān)關(guān)系。

表2 KMO和Bartlett檢驗

四、用人單位滿意度的IPA分析

（一）重要性與滿意度均值差異分析

企業(yè)對高職畢業(yè)生各指標要素的重要性及滿意度認知是對用人滿意度評價的兩個重要維度。通過對問卷數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，25個指標要素的重要性及滿意度均值、均值差見附表2。根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，企業(yè)對畢業(yè)生評價指標的重要性均值4.36遠高于滿意度均值3.83，二者均值差達到0.54(見圖4)。由此可見，畢業(yè)生的綜合能力未能完全達到企業(yè)需求。

圖4 各指標要素的重要性與滿意度表現(xiàn)對比

（二）重要性與滿意度IPA分析

對各指標要素的重要性與滿意度數(shù)據(jù)進行配對樣本T檢驗，結(jié)果顯示Sig值(雙側(cè))均小于0.05，說明各指標要素的重要性及滿意度數(shù)據(jù)存在顯著差異，適合IPA分析法進行分析。首先建立滿意度評價指標的IPA四象限模型，分別以重要性、滿意度為橫軸和縱軸，以重要性及滿意度的總均值4.36和3.83為分割線，將其分割為四個象限，25個指標的重要性、滿意度分值作為x，y值，繪制IPA分析圖(見圖5)。

圖5 企業(yè)用人滿意度IPA分析圖

第一象限為用人評價指標要素高重要性、高滿意度區(qū)域，主要有 1（愛崗敬業(yè)）、4（責任使命）、5（職業(yè)規(guī)劃）、6（職業(yè)道德）、7（服務意識）、10（專業(yè)技能知識）、13（學習能力）、23（崗位所需特殊能力）、24（身體健康）、25（心理健康）等十項指標。其中有五項指標屬于“品德修養(yǎng)”指標，表明用人單位對高職畢業(yè)生的敬業(yè)、責任感、職業(yè)道德等品德修養(yǎng)和工作態(tài)度比較認可，同時專業(yè)技能理論知識、學習能力、崗位所需特殊能力、身心健康等崗位基本素質(zhì)的重要性及企業(yè)對其滿意度均較高。

第二象限為低重要性、高滿意度區(qū)域。主要有2(團隊合作)、3(積極進取)、8(吃苦耐勞)、9(專業(yè)理論基礎(chǔ))等四項指標。表明企業(yè)認為這四項指標存在過度努力的情況，究其原因可能是，畢業(yè)生剛參加工作時工作態(tài)度較好，存在著積極展現(xiàn)自己個人能力的情況。

第三象限為低重要性、低滿意度區(qū)域。主要有12(人文科學知識)、18(抗壓能力)、19(創(chuàng)新能力)等三項指標，反映企業(yè)對畢業(yè)生的人文科學素養(yǎng)、處理工作壓力和創(chuàng)新能力等方面的滿意度較低。由附表2可以看出，雖然企業(yè)對上述三項指標滿意度較低，但是重要性與滿意度均值差僅為0.095，遠小于總均值差0.5359。因此，該三項指標可看作較低優(yōu)先發(fā)展的指標要素。

第四象限為高重要性、低滿意度區(qū)域。主要有11(專業(yè)實操知識)、14(溝通能力)、15(組織能力)、16(社交能力)、17(堅持能力)、20(工作適應能力)、21(專業(yè)操作能力)、22(分析解決問題能力)等八項指標，其中一項指標屬于“文化素質(zhì)”指標，七項指標屬于“職業(yè)素質(zhì)”指標（見附表2）。八項指標均值差達到0.83，高于重要性與滿意度的總均值差0.54，反映學生的專業(yè)操作知識和能力、溝通社交能力、工作適應能力、獨立解決問題能力等方面與企業(yè)崗位能力要求存在一定的差距，是人才能力提升需要重點關(guān)注的方面。主要原因可能在于職業(yè)教育頂層設(shè)計缺乏關(guān)聯(lián)性，高職教育在人才培養(yǎng)模式改革及職業(yè)素質(zhì)能力提升等方面驅(qū)動力不足。

附表2 用人單位對畢業(yè)生各項指標要素重要性與滿意度感知表

五、基于IPA分析的校企精準育人模式改進策略

通過前面的IPA分析識別出制約用人滿意度的主要影響因素，為探索高職教育精準對接企業(yè)需求提供了有效改進方向?；趩柧頂?shù)據(jù)的分析可以看出，當前高職教育在校企精準對接培養(yǎng)、企業(yè)用人滿意度等方面均有待提升，精準化育人提高人才能力與崗位能力匹配度，可以由以下幾個層面進行改進。

（一）學校層面

1.深化校企高效合作，精準對接行業(yè)需求。由IPA分析圖可知，高重要性、低滿意度區(qū)域中包含了七項職業(yè)素質(zhì)指標和一項文化素質(zhì)指標，說明企業(yè)對畢業(yè)生具備的職業(yè)素質(zhì)很看重，但滿意度卻較低，可以從提高學生職業(yè)能力進行改進。一方面，專業(yè)人才的培養(yǎng)必須緊跟行業(yè)發(fā)展方向，精準掌握行業(yè)熱點，將人才培養(yǎng)與崗位能力需求精準對接作為前提條件，篩選優(yōu)質(zhì)企業(yè)建立合作關(guān)系。學校在制定人才培養(yǎng)方案、設(shè)置專業(yè)時開展廣泛深入合作，與企業(yè)、行業(yè)協(xié)會等共同研究，根據(jù)人才需求和行業(yè)發(fā)展趨勢制定符合行業(yè)及產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的培養(yǎng)方案。另一方面，校企充分溝通，協(xié)調(diào)企業(yè)與專任教師共同梳理職業(yè)崗位典型工作能力分析，確定崗位人才知識和素質(zhì)能力要求，修訂人才培養(yǎng)方案及課程教學案例設(shè)計，精準對接企業(yè)需求，并建立人才培養(yǎng)方案調(diào)整機制。深化校企合作育人，提高學生職業(yè)素質(zhì)能力。優(yōu)質(zhì)合作企業(yè)一般代表著行業(yè)的前沿發(fā)展趨勢，為這些企業(yè)培養(yǎng)的人才必然能夠成為行業(yè)所亟需的，充分體現(xiàn)校企合作精準育人。

2.優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)體系，完善學生知識結(jié)構(gòu)。IPA分析結(jié)果顯示，用人單位對學生在專業(yè)操作理論知識、人文科學知識、創(chuàng)新知識等方面的滿意度與重要性存在較大差異。首先，學?？梢越Y(jié)合崗位能力要求優(yōu)化課程體系，并根據(jù)行業(yè)發(fā)展狀態(tài)及時修訂課程安排。制定詳細的企業(yè)調(diào)研方案，深入企業(yè)、行業(yè)機構(gòu)，圍繞不同專業(yè)學生的就業(yè)崗位群，分層分類對崗位所需的專業(yè)理論知識、專業(yè)實操知識、職業(yè)素質(zhì)能力等進行深入調(diào)研分析，特別是對近三年畢業(yè)生滿足崗位能力情況、崗位適應能力進行分析。其次，優(yōu)化課程體系，在保證專業(yè)課時數(shù)的同時，遵循職業(yè)教育與技能型人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)律，對公共基礎(chǔ)課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)拓展課程等進行遴選優(yōu)化，增補新技術(shù)、新工藝等崗位所需內(nèi)容，擴充學生理論知識面，尤其結(jié)合生產(chǎn)實際加大實操技能培養(yǎng)內(nèi)容，優(yōu)化完善課程結(jié)構(gòu)。

3.改進實踐教學模式，注重專業(yè)能力培養(yǎng)。專業(yè)實踐知識和技能的不足是影響精準育人的另一重要因素。從IPA分析結(jié)果可以看出，企業(yè)對畢業(yè)生的專業(yè)操作能力、分析解決問題能力等滿意度較低。而實踐教學是學生獲得專業(yè)技能的重要途徑，精準對接崗位能力應注重實踐教學的作用。一方面，提高實踐教學水平，改善實踐教學條件，改革實踐實訓教學內(nèi)容，以專業(yè)實踐性教學內(nèi)容不少于課程總學時50%的標準，構(gòu)建專業(yè)能力培養(yǎng)與崗位職業(yè)能力需求一致的實踐教學體系。另一方面，積極探索產(chǎn)學研結(jié)合培養(yǎng)模式，充分利用合作企業(yè)資源，引入企業(yè)真實案例，對照真實項目進行教學化改造，以真實項目流程規(guī)范實踐實訓教學，使實踐教學目標與崗位工作能力、實踐內(nèi)容與崗位工作內(nèi)容無縫對接，注重培養(yǎng)學生實踐技能和分析解決問題的職業(yè)能力。

4.建立科學考評機制，兼顧學生長遠發(fā)展。對畢業(yè)生的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，學生對課程考試方式的滿意度較低，這是由于目前所采用的評價方式大多只注重評測學生的理論知識，未能全面評價學生。因此，需要從學校層面建立科學的考評機制全面評價學生能力，促進學生崗位適應能力的發(fā)展。首先，優(yōu)化過程性評價，對學生的學習成效、學習過程和職業(yè)素質(zhì)的發(fā)展進行全面了解，為提高學生崗位適應能力提供重要依據(jù)。其次，兼顧學生的長遠發(fā)展，培養(yǎng)學生自主學習和可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)基礎(chǔ)，引導學生形成分析解決問題的能力，為學生職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。再次，健全畢業(yè)生就業(yè)跟蹤調(diào)研機制，通過定期對畢業(yè)生以及合作企業(yè)調(diào)研，了解畢業(yè)生的崗位適應和職業(yè)發(fā)展情況、用人滿意度和畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量，為人才培養(yǎng)方案及課程體系的修訂提供數(shù)據(jù)支持。

（二）企業(yè)層面

行業(yè)及企業(yè)需要樹立聯(lián)合培養(yǎng)理念，優(yōu)化高職畢業(yè)生整體就業(yè)環(huán)境，多渠道健全職業(yè)教育發(fā)展與服務體系。一方面，構(gòu)建由院校主導，企業(yè)及行業(yè)協(xié)會多方聯(lián)合的實踐教育模式，并根據(jù)畢業(yè)生就業(yè)能力評價指標體系，完善企業(yè)、院校共同參與的就業(yè)能力綜合能力評價及反饋機制，多時段、全方位動態(tài)反饋學生崗位能力與就業(yè)能力情況，優(yōu)化學生職業(yè)能力培養(yǎng)環(huán)境。另一方面，企業(yè)與院校深度合作互惠互贏，企業(yè)兼職教師與學校保持良好溝通，配合學校實習指導教師完善專業(yè)課程體系與人才培養(yǎng)方案，逐步建立實習實踐育人體系。搭建校企實踐就業(yè)合作平臺，加強責任意識，明確雙方職責與利益訴求，為畢業(yè)生提供更多的實習機會，完善入職與晉升制度，促進實習轉(zhuǎn)就業(yè)的深度合作。

（三）其他層面

倡導政府在國家職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略的政策框架指導下完善畢業(yè)生就業(yè)管理政策。比如，將學生就業(yè)能力作為教學水平和創(chuàng)新強校考核評估指標，推動教育評價體系的完善；制定相應的支持與激勵政策，激勵企業(yè)積極參與到行業(yè)人才培養(yǎng)的全過程；引導就業(yè)學生樹立積極的就業(yè)觀，理性對待職場壓力。

除政、校、企多方聯(lián)合完善和強化激勵機制、監(jiān)督機制、服務保障機制促進精準育人之外，學生自身應多關(guān)注本專業(yè)就業(yè)行情，樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀。除強化自身專業(yè)技能學習之外，還應注重職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、崗位職責應對能力的提升，不斷增強專業(yè)理論知識與實踐操作技能，提高自身綜合素質(zhì)與就業(yè)能力，積極應對就業(yè)競爭，努力實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展目標。

六、結(jié)語

運用IPA分析法對企業(yè)用人滿意度與評價指標重要性進行了分析。分析結(jié)果顯示，用人單位對畢業(yè)生的愛崗敬業(yè)、職業(yè)道德、責任使命、服務意識、職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)理論知識、崗位所需特殊能力等品德修養(yǎng)和身心素質(zhì)認可度較高，對畢業(yè)生專業(yè)實操知識、溝通、組織、社交、堅持、抗壓、適應能力等職業(yè)素質(zhì)認可度較低，認為其在專業(yè)操作能力、分析解決問題能力、工作崗位適應能力等方面需要重點提升。校企合作精準育人，使人才培養(yǎng)能夠精準對接粵港澳大灣區(qū)企業(yè)發(fā)展，助推區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，需要著力提升畢業(yè)生專業(yè)技能和綜合職業(yè)素質(zhì)，校企深度合作構(gòu)建實踐教育體系，政校企多方聯(lián)合，專業(yè)設(shè)置與課程體系結(jié)構(gòu)精準對接企業(yè)崗位能力需求，形成以企業(yè)崗位需求為導向的專業(yè)人才培養(yǎng)動態(tài)調(diào)整機制，適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才職業(yè)崗位能力的多元化需求。