高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價指標體系構(gòu)建研究——基于平衡計分卡方法

王 喆，楊國棟

（1.華南理工大學人事處，廣東廣州 510640；2.廣州宏瞻智成管理咨詢有限公司，廣東廣州 510640）

1 研究背景

博士后科技人才是重要的高層次青年科技人才，已經(jīng)成為國家科技人才中的領(lǐng)軍力量。國務(wù)院辦公廳《關(guān)于改革完善博士后制度的意見》（國辦發(fā)［2015］87 號）明確了高校招收培養(yǎng)博士后的主體地位，明確提出要加強博士后培養(yǎng)質(zhì)量動態(tài)跟蹤，實施分類評估。該綱領(lǐng)性文件為高校博士后科技人才培養(yǎng)提出了三大要求：第一，博士后培養(yǎng)上升為關(guān)乎高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度；第二，高校博士后培養(yǎng)質(zhì)量需要用戰(zhàn)略的方法來評估；第三，高校需要建立績效觀來客觀地衡量博士后培養(yǎng)質(zhì)量。

近年來，對于博士后培養(yǎng)質(zhì)量評價，很多學者以博士后自身作為研究對象，基于博士后培養(yǎng)績效，做了積極探索。林大靜等［1］基于博士后的基本素質(zhì)和科研成果構(gòu)建評價指標體系，考核評價博士后在站期間的工作業(yè)績。王可俐［2］建議針對博士后進站、在站、出站分別進行嚴格評價，圍繞博士后培養(yǎng)宗旨嚴格博士后進站考察；把握“創(chuàng)新和發(fā)展”兩個關(guān)鍵，專注在站考核激勵；確保博士后流動站管理質(zhì)量、博士后思想作風上的管理質(zhì)量、博士后科研創(chuàng)新工作質(zhì)量，強化出站評審。嵇蘊潔等［3］通過共詞研究發(fā)現(xiàn)影響博士后人才發(fā)展的八個關(guān)鍵因子：協(xié)同創(chuàng)新、組織建設(shè)、創(chuàng)業(yè)培育、博后網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)絡(luò)、學科建設(shè)、管理水平、國際化需求。高虹等［4］認為博士后制度具有約束功能和激勵功能，通過設(shè)定宗旨和目的、提供各項物質(zhì)、資金、科研條件等手段作為中介，對博士后人才成長產(chǎn)生推動作用。齊嘉陽等［5］發(fā)現(xiàn)具有高績效的博士后研究人員往往具有如自主學習能力、自我控制能力、成就需求、學術(shù)產(chǎn)出能力等多方面的重要素質(zhì)，樊威等［6］研究發(fā)現(xiàn)博士后科學基金對青年科學家的研究能力和研究水平有促進作用，且個案研究表明博士后科學基金的資助能夠幫助科技人才凝練研究方向，為后續(xù)取得研究成果奠定基礎(chǔ)。劉云等［7］通過實證研究發(fā)現(xiàn)，中國博士后科學基金能夠促進高層次創(chuàng)新型青年人才成長和創(chuàng)新性研究成果的取得。上述研究以博士后作為研究對象，通過構(gòu)建評價體系或?qū)嵶C研究，發(fā)現(xiàn)總結(jié)了一些影響博士后培養(yǎng)績效的因素，為高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價做了有益探索。但上述研究都存在指標體系系統(tǒng)性不足、研究視野較局限、與博士后培養(yǎng)實踐多有脫節(jié)等不足。

2015年開始，國家已經(jīng)明確高校的博士后培養(yǎng)主體地位，對于博士后科技人才培養(yǎng)主體的績效評價研究，也逐漸由博士后工作站、流動站向高校進行轉(zhuǎn)變，但目前仍處起步探索階段，僅有少數(shù)學者做了探索性研究：段莉等［8］調(diào)研四川省博士后科研工作站，重點研究博士后科研工作站的建站打造、科研生活后勤建設(shè)、管理工作等對博士后培養(yǎng)的影響。王修來等［9］建議高校從投入產(chǎn)出兩個方面綜合著手解決整體績效水平問題，基于此構(gòu)建了高校博士后流動站績效評價的投入-產(chǎn)出DEA模型。王娜［10］建議從大數(shù)據(jù)環(huán)境視角評價博士后培養(yǎng)質(zhì)量，從博士后的科研成果、學術(shù)影響、學科貢獻、社會影響及博士后站建設(shè)等方面構(gòu)建了綜合性測度方法。李曉東［11］結(jié)合創(chuàng)新視角和創(chuàng)業(yè)基點建立了創(chuàng)新能力評價和創(chuàng)業(yè)能力評價指標體系。上述研究以博士后培養(yǎng)主體為研究對象，從更廣泛更全面的維度研究評價博士后培養(yǎng)績效課題，他們的研究方法、研究結(jié)論為本研究奠定了基礎(chǔ)，但其中的研究視野、指標體系的局限性，也為本研究進行創(chuàng)新改進留下了空間。

綜上，本研究基于高校戰(zhàn)略管理理論，對高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價的理論框架、評價指標進行探討與驗證，以構(gòu)建適應高校戰(zhàn)略發(fā)展和反映博士后科技人才培養(yǎng)質(zhì)量的績效評價指標體系。

2 高校戰(zhàn)略管理理論對博士后科技人才培養(yǎng)績效評價的導向

在當前高?！半p一流”建設(shè)的重大戰(zhàn)略背景下，每所高校都面臨新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，需要以戰(zhàn)略性思維將博士后科技人才培養(yǎng)工作與高校發(fā)展目標結(jié)合起來，使其貫穿于高校學科建設(shè)、科學研究、教育教學等各個方面，促進博士后科技人才隊伍建設(shè)工作的戰(zhàn)略性與目標導向性發(fā)展。

從高校戰(zhàn)略管理理論來看，博士后科技人才群體是高校發(fā)展的參與者，是高校發(fā)展的重要利益相關(guān)者，其個人發(fā)展與高校戰(zhàn)略目標達成密切相關(guān)，博士后科技人才培養(yǎng)質(zhì)量與高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)相輔相成。因此，基于高校戰(zhàn)略管理視角，博士后科技人才培養(yǎng)績效評價具有了區(qū)別于傳統(tǒng)績效評價體系方式的新特點、新模式。

2.1 評價對象從培養(yǎng)客體向培養(yǎng)主體轉(zhuǎn)變

在博士后科技人才培養(yǎng)體系中，博士后科技人才是培養(yǎng)客體，高校是培養(yǎng)主體。傳統(tǒng)的博士后科技人才培養(yǎng)質(zhì)量評價多聚焦于人才個體的科研業(yè)績進行定性或定量的評價，往往過于簡單、片面化，將人才個體發(fā)展與高校戰(zhàn)略發(fā)展割裂開來，忽視了人才培養(yǎng)質(zhì)量的高校主體責任?；趹?zhàn)略管理視角對博士后科技人才培養(yǎng)質(zhì)量進行有效的績效評價既能反映博士后在站期間的工作績效，又能找出高校戰(zhàn)略目標與個人成長在培養(yǎng)過程中的實際差距，一方面可導向博士后科技人才正面性發(fā)展，另一方面會促使高校不斷審視中長期發(fā)展目標和決策，持續(xù)提升戰(zhàn)略管理的模式和水平。

2.2 從階段性評價向全過程評價轉(zhuǎn)變

從高層次人才成長角度來看，人才培養(yǎng)時間需要5～10年甚至更長的時間，但博士后科技人才培養(yǎng)時間為2～4年，僅是人才成長的一個階段。當前對博士后科技人才績效評價內(nèi)容大多聚焦在博士后階段所取得的各項成果。高校戰(zhàn)略管理理論則強調(diào)從戰(zhàn)略目標的規(guī)劃、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評估的全過程管理評價，因此不僅要評價博士后科技人才科研業(yè)績成果產(chǎn)出價值，更需要評價對培養(yǎng)全過程進行綜合評價，從高校戰(zhàn)略管理和實施效果的雙重視角，對其“學術(shù)成長”的軌跡來深刻分析和研究，實現(xiàn)從對階段性成果的評價轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhàn)略管理全過程的評價。

2.3 從單一性向多元性發(fā)展評價轉(zhuǎn)變

由于博士后科技人才在我國人才培養(yǎng)體系中的定位是高層次科研人才，導致對博士后科技人才的評價基本上僅限于對其科研工作的評價，習慣用一把尺子衡量所有類型的博士后科技人才。比如，有的單位會要求博士后必須發(fā)表科研論文，而對其他工作成果不做要求，也不計入其產(chǎn)出業(yè)績中。就博士后科技人才個體的未來職業(yè)發(fā)展通道而言，通常包含多個類型：有理論研究型人才、應用研究型人才、教育教學型人才、技術(shù)創(chuàng)新型人才、管理型人才，以及綜合研究型人才等，人才類型的差異決定了對其績效評價標準應從單一向多元化轉(zhuǎn)變。此外，博士后科技人才培養(yǎng)目標和方式不同于學生階段，又與教學科研工作者有一定差異，其特殊性決定了博士后科技人才培養(yǎng)是一個持續(xù)的過程，對于博士后科技人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價不應僅關(guān)注結(jié)果，亦應關(guān)注其培養(yǎng)過程，博士后科技人才培養(yǎng)過程中的投入、服務(wù)、管理更多地體現(xiàn)高校在博士后科技人才培養(yǎng)中的主體責任。

3 基于平衡計分卡思想的績效評價指標體系構(gòu)建

3.1 平衡計分卡思想及特點

平衡計分卡是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)計的一套評估指標體系，它改變了傳統(tǒng)財務(wù)性指標的績效方法，從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，將組織及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的、相互聯(lián)系的目標內(nèi)容，并通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長四個各有側(cè)重又相互影響的維度組成多元績效評價體系。

平衡計分卡改變了過去組織績效評估僅關(guān)心投入與產(chǎn)出績效比，忽略外部驅(qū)動因素的做法，實現(xiàn)了組織的戰(zhàn)略管理、長期目標與近期目標、外部要素與內(nèi)部要素、行動導向與監(jiān)督性措施的多維平衡，并在組織定量與定性評估、主觀與客觀評估、指標的前饋指導與后饋指導、組織的近期發(fā)展與長期發(fā)展、各個利益相關(guān)者的期望之間尋求兼顧與平衡。因此，平衡計分卡的建立和實施有助于組織或系統(tǒng)建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

3.2 平衡計分卡運用于高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價的可行性分析

國內(nèi)已有學者將平衡計分卡引入博士后培養(yǎng)相關(guān)課題的研究，如張斯虹等［12］運用平衡計分卡研究博士后制度評估，李慧等［13］針對山東省博士后站績效管理體系構(gòu)建了平衡計分卡。上述研究為平衡計分卡運用于高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價提供了可行性探索：

第一，平衡計分卡的本質(zhì)是平衡性，這種平衡指的是組織短期目標和長期目標、結(jié)果目標與過程目標、先行指標與滯后指標、組織績效與個人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的平衡。對于高校來說，就是要通過落實主體管理職責，兼顧博士后科技人才的培養(yǎng)與使用、效益與公平、個人成長和研究團隊進步，優(yōu)化資源的統(tǒng)籌配置，提升培養(yǎng)質(zhì)量。

其次，平衡計分卡把戰(zhàn)略置于最高層次，將組織戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為績效評價指標，然后將總指標細化，通過具體的指標衡量組織及個人的行為，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，提高組織績效。對于高校而言，博士后科技人才培養(yǎng)績效評價就是以實現(xiàn)培養(yǎng)和使用高層次人才作為戰(zhàn)略目標，將其轉(zhuǎn)變?yōu)槊骷毜哪繕瞬⒂镁唧w的評估手段和指標去衡量，建立高效合理的評價機制。

再次，平衡計分卡衡量的最終目標就是顧客價值最大化。博士后科技人才是高校博士后培養(yǎng)主體最重要的顧客，高校培養(yǎng)博士后科技人才的最終目標是通過提升博士后的科研產(chǎn)出、經(jīng)濟社會效益轉(zhuǎn)化水平，提升高校競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，為社會培養(yǎng)具有競爭力的人才。那么，將平衡計分卡運用于高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價也具有可行性。

最后，平衡計分卡提供了定性和定量兩種衡量標準，對高校博士后科技人才培養(yǎng)的多種價值的平衡和對培養(yǎng)人才的使命等定性指標方面，可以在具體技術(shù)層面彰顯其在培養(yǎng)績效評價中進行綜合統(tǒng)籌分析的優(yōu)勢。

由此可見，平衡計分卡應用于高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價在戰(zhàn)略、博士后人員價值、評價指標和方法各層面上都具有可行性。

3.3 高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價指標體系構(gòu)建

基于上述分析，本研究參照平衡計分卡的思想，將高校博士后科技人才培養(yǎng)質(zhì)量歸納為服務(wù)對象、經(jīng)費投入、內(nèi)部管理、成果成長等四個基本維度（圖1）。采用定性和定量相結(jié)合的方式，結(jié)合博士后科技人才培養(yǎng)工作實際，在每個維度上設(shè)計若干二級指標，再將二級指標進一步分解成可評價的若干三級指標。

圖1 基于平衡計分卡思想的高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價四大基本維度

3.3.1 服務(wù)對象維度

博士后科技人才的直接服務(wù)對象不同于企業(yè)、政府部門等組織機構(gòu)的一般員工，其所服務(wù)的對象除了學院（流動站）、合作導師、被指導（教育）學生以外，還包括高校本身以及社會或校外機構(gòu)。高校對博士后科技人才的培養(yǎng)除了其科研業(yè)績水平和能力外，應更注重育人方面的成效；學院（流動站）和合作導師則關(guān)注其工作能力、工作態(tài)度和對團隊的貢獻；對校外單位而言，更關(guān)心對博士后科技人才工作的滿意度和獲得獎勵的情況，具體指標設(shè)計見表1。

表1 服務(wù)對象維度三級指標體系

3.3.2 經(jīng)費投入維度

博士后科技人才的個人發(fā)展與政府、高校、學院（流動站）或合作導師等方面提供的支持和投入有相當密切的關(guān)系。博士后科技人才所能獲得的經(jīng)費投入主要涵蓋兩方面來源：一是國家、省市和所在單位（導師）等直接投入的博士后經(jīng)費；二是博士后科技人才自身通過申報各類基金或科研項目所獲得的經(jīng)費支持，具體指標設(shè)計見表2。

表2 經(jīng)費投入維度三級指標體系

3.3.3 內(nèi)部管理維度

內(nèi)部管理維度主要衡量高校在培養(yǎng)博士后科技人才過程中是否能正常有序運行以及高水平進行學術(shù)治理活動。卓有成效的內(nèi)部管理可為博士后科技人才創(chuàng)造有益的政策環(huán)境、激勵措施、工作條件和師資力量，凸顯高校育人根本使命和核心價值，為提高博士后科技人才培養(yǎng)質(zhì)量提供有力的支持（見表3）。

表3 內(nèi)部管理維度三級指標體系

3.3.4 成果成長維度

對博士后科技人才成果和成長的評價，一方面要綜合、全面的評價其學術(shù)業(yè)績成果，主要考察在培養(yǎng)過程中，博士后科技人才參與培養(yǎng)以及獲得的各項研究成果和業(yè)績的情況；另一方面更要從學術(shù)成長的角度來評價分析其未來發(fā)展的趨勢，關(guān)注博士后科技人才通過培養(yǎng)在科學研究、教育教學等方面未來對高?；蛏鐣?、國家能做出的貢獻，以及其個人的職業(yè)發(fā)展預期、獲得晉升、培訓的機會等（見表4）。

表4 成果成長維度三級指標體系

4 評價指標體系指標驗證與分析

本研究以調(diào)查問卷法對上述指標體系進行探索性研究。首先，應用李克特五級量表法開發(fā)調(diào)查問卷，設(shè)置“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”五個程度選項，以衡量答卷人對某項指標陳述的認同程度。其次，向博士后科技人才培養(yǎng)績效評價相關(guān)人員發(fā)放問卷，回收并對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行初步處理。將問卷選項“非常同意”“同意”“一般”“不同意”“非常不同意”分別記為5、4、3、2、1，形成調(diào)查問卷數(shù)據(jù)表。最后，利用SPSS 統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)表進行分析，經(jīng)過多次探索調(diào)優(yōu)和數(shù)據(jù)回饋校核，最終確定滿足信度、效度與解釋力的高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價體系。

4.1 問卷調(diào)查情況總結(jié)

課題組共發(fā)放調(diào)查問卷311 份，回收311 份，經(jīng)過檢驗有效問卷311 份，回收問卷有效率100%。按照答題人的工作身份看，在311 份問卷中，來自于博士后科技人才的答卷260 份，高校管理人員的答卷19 份，高校教師的答卷28 份，校外合作人員4 份。按照答卷人的工作單位看，在311 份問卷中，243 份來自于高校二級學院，21 份來自于高校職能部門，47 份來自于校外企事業(yè)單位或者政府部門。

4.2 量表純化

上述評價指標體系是依據(jù)理論分析并結(jié)合相關(guān)研究成果提煉得來，有必要對量表進行純化和檢驗，以便形成更為嚴密的研究量表。本研究將采用CITC（項目總相關(guān)系數(shù)）、Cronbach 值和因子載荷標準進行檢驗。

第一，進行可靠性分析，本研究調(diào)查問卷題項的Cronbach's Alpha 值為0.952，各題項具有較高的內(nèi)在一致性。

第二，利用因子分析方法進行題項檢驗。主要是對四個核心參數(shù)進行檢驗：首先，看KMO 值和Bartlett 球形檢驗，KMO 值一般要大于0.8，后者一般顯著性要小于0.001。然后，看公因子方差，小于0.5 的題項需要刪除。再后，看旋轉(zhuǎn)后的因子載荷，一般均要大于0.3，同時也要考慮同一個題項在不同的因子中的載荷量之差是否小于0.1，如果小于0.1則將該題項刪除，如果大于0.1 則保留該題項。最后，對經(jīng)過初步檢驗的題項數(shù)據(jù)再進行一次因子分析，重復上述三個步驟，直至所有的參數(shù)都符合標準。經(jīng)過檢驗后，最終得到的題項體系見表5。

表5 經(jīng)量表純化后的評價指標體系

表5 （續(xù)）

4.3 因子分析

對表5 的指標體系問卷題項數(shù)據(jù)進行主成分分析，研究變量之間存在線性相關(guān)關(guān)系(每組變量之間的相關(guān)系數(shù)均大于0.3)，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)合理(KMO 檢驗系數(shù)為0.881，單個變量的KMO 檢驗系數(shù)均大于0.8，Bartlett's 檢驗結(jié)果為P=0.000<0.001)，公因子方差均不小于0.5，提示研究數(shù)據(jù)可以進行主成分提取。

主成分提取結(jié)果提示，本研究中前六位主成分的特征值大于1，分別解釋19.741%、15.406%、10.579%、9.960%、9.314%、8.075%的總數(shù)據(jù)變異，六個主成分因子能夠解釋總體變異的73.075%（如表6），因子分析結(jié)果較理想地實現(xiàn)研究目的。

表6 解釋的總方差

通過因子旋轉(zhuǎn)，分析旋轉(zhuǎn)后的因子載荷，原有的24個指標可以用6個因子來解釋（如表7）。

表7 旋轉(zhuǎn)成份矩陣a

表7 （續(xù)）

在第一個因子上有較高載荷的指標變量有7個，包括C12、C11、C13、C8、C28、C23、C34，大多數(shù)指標都與博士后科技人才科研活動有關(guān)，故命名為科研活動因子，其可信度α=0.920。

在第二個因子上有較高載荷的指標變量有5個，包括C19、C16、C17、C20、C21，大多數(shù)指標都與高校為博士后科技人才提供的培養(yǎng)服務(wù)有關(guān)，故命名為培養(yǎng)服務(wù)因子，其可信度α=0.876。

在第三個因子上有較高載荷的指標變量有4個，包括C1、C2、C4、C3，大多數(shù)指標都與博士后科技人才品質(zhì)素質(zhì)有關(guān)，故命名為品質(zhì)素質(zhì)因子，其可信度α=0.802。

在第四個因子上有較高載荷的指標變量有3個，包括C6、C7、C32，大多數(shù)指標都與博士后科技人才所服務(wù)對象的滿意度有關(guān)，故命名為客戶滿意因子，其可信度α=0.776。

在第五個因子上有較高載荷的指標變量有3個，包括C25、C24、C26，指標都與博士后科技人才科研交流與學習情況有關(guān)，故命名為學習交流因子，其可信度α=0.768。

在第六個因子上有較高載荷的指標變量有2個，包括C36、C18，指標與博士后科技人才未來職業(yè)發(fā)展有關(guān)，故命名為職業(yè)發(fā)展因子，其可信度α=0.799。

綜上可見，本研究所抽取的六個因子具有很高的可信度，能夠用來解釋變量。

4.4 指標權(quán)重

根據(jù)因子分析方法的特征，指標權(quán)重跟因子權(quán)重緊密相關(guān)，一方面，因子權(quán)重即該因子包含的指標權(quán)重之和，另一方面，指標權(quán)重與因子權(quán)重的比值可以表示為指標在相應因子上的成分得分比重。因此，得到因子權(quán)重之后就可以通過計算得到指標權(quán)重，而因子權(quán)重可以用因子的方差貢獻率/提取因子的總方差貢獻率表示。基于上述分析，指標權(quán)重計算方法可以表示為以下公式:

基于上述分析，可以得到高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價指標及因子與指標權(quán)重系數(shù)。

表8 高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價指標與因子體系

4.5 綜合評價模型

基于上述評價指標體系與權(quán)重，可以構(gòu)建高校博士后科技人才培養(yǎng)績效綜合評價模型。高校博士后科技人才培養(yǎng)績效指數(shù)可以表示為各個因子數(shù)據(jù)與因子權(quán)重乘積之和，而因子數(shù)據(jù)可以由該因子包含的指標值與指標權(quán)重乘積求和得到。因此高校博士后科技人才培養(yǎng)績效綜合評價模型可以表示為：

以前述評價指標體系為評價指標，以公式（2）為評價模型，結(jié)合具體高校博士后科技人才培養(yǎng)實際情況收集數(shù)據(jù)，即可對該高校博士后科技人才培養(yǎng)績效進行綜合評價。

5 研究結(jié)論

本研究從高校戰(zhàn)略管理的視角，利用平衡計分卡應用于高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價在戰(zhàn)略、博士后人員價值、評價指標和方法各層面上，構(gòu)建了高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價指標體系，并進行深入探討與系統(tǒng)驗證。綜合利用多種統(tǒng)計分析方法進行檢驗，最終結(jié)果表明，本研究成功構(gòu)建了具有較高信度與效度的高校博士后科技人才培養(yǎng)績效評價指標體系與綜合評價模型。與其他評價體系比較而言，平衡計分卡提供了定性和定量兩種衡量標準，對高校博士后科技人才培養(yǎng)的多種價值的平衡和對培養(yǎng)人才的使命等定性指標方面，可以在具體技術(shù)層面彰顯其在培養(yǎng)績效評價中進行綜合統(tǒng)籌分析的優(yōu)勢。

該指標體系既可以用于博士后科技人才教育主管部門對管轄區(qū)域內(nèi)的各高校博士后科技人才培養(yǎng)績效進行綜合評價，摸底轄區(qū)內(nèi)各高校博士科技人才培養(yǎng)績效情況，進而有針對性地出臺指導意見、激勵政策、約束機制等舉措。也可以用于高校對本校博士后科技人才培養(yǎng)績效進行自評價，逐項指標對照本單位在博士后科技人才培養(yǎng)績效方面的優(yōu)勢與不足，夯實基礎(chǔ)，查缺補漏，將博士后科技人才培養(yǎng)真正上升到關(guān)系高?？沙掷m(xù)發(fā)展的高度。

由此，本研究對于高校提升博士后科技人才培養(yǎng)績效具有更多的實踐指導意義。具體來說，高?？梢詮囊韵聨讉€方面改進博士后科技人才培養(yǎng)工作：

（一）加大對博士后科技人才的支持力度。結(jié)合高校戰(zhàn)略發(fā)展方向，從科研條件、科研經(jīng)費等配套條件，為博士后科技人才開展科研活動提供更多便利；支持博士后科技人才承擔更重要的科研項目；給博士后科技人才參與教學科研、參加學術(shù)會議、參加國際交流等學習交流活動提供相應便利安排；給予博士后科技人才與當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展實際相匹配的薪酬水平與福利條件，改善博士后科技人才科研工作環(huán)境。高校以培養(yǎng)用人單位高度滿意的、能夠獨立勝任科研活動的、具有較高美譽度的博士后科技人才為目標，為他們提供職業(yè)發(fā)展通道，及時滿足其職業(yè)發(fā)展預期。

（二）提升博士后科技人才培養(yǎng)質(zhì)量。一是博士后招收要緊密結(jié)合院校學科特色和建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是要緊密結(jié)合重點特色學科平臺建設(shè)和重大科研項目急需，盯準急需招人才、引人才，集中力量和資源，攻克重大難關(guān)、破解重大難題，培育高顯示度、能解決重大民生問題的科研成果；二是要建立嚴格的進站資格審核制度，考核遴選一批科研素質(zhì)扎實、科研能力強的優(yōu)秀博士畢業(yè)研究生或科研創(chuàng)新苗子進站，盡量避免將進站最低基本條件作為考核的唯一條件；三是進站后要加強博士后過程管理，要督促合作導師加強指導并提供科研急需平臺資源，要及時了解相關(guān)困難問題，及時解決博士后日常生活以及科研工作中遇到的相關(guān)困難問題，使博士后科技人才能將主要精力和時間全部投入科研創(chuàng)新中，確保博士后工作的質(zhì)量和效益。

（三）加大對博士后科研工作專項經(jīng)費投入。一是加強相關(guān)學科科研實驗平臺建設(shè)，搭建博士后實驗創(chuàng)新平臺條件；二是設(shè)立博士后科研專項資助基金，動員在站博士后尤其是剛進站不久或者準備進站，尚沒有明確項目資助的博士后積極申報，遴選項目就方向立意新穎、研究方案可行的創(chuàng)新項目予以定向資助；三是完善博士后科研創(chuàng)新獎勵激勵制度，將博士后獲得的標志性科研成果納入學?？蒲腥藛T隊伍績效獎勵范圍，以激發(fā)博士后科技人才工作積極性。

（四）加強博士后管理人員隊伍建設(shè)。一是要建立健全高校職能部門、學院（流動站）和合作導師三級管理模式；二是設(shè)立博士后管理工作委員會，負責把握高校博士后工作建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃，推動博士后管理工作系統(tǒng)性改革；三是要強化合作導師在博士后招收、考核和日常管理中的作用和責任；四是建設(shè)一支能力素質(zhì)過硬，熟悉博士后改革發(fā)展趨勢，能夠?qū)⒏咝Ｎ磥戆l(fā)展與博士后工作有效結(jié)合的專職管理人員隊伍。