淺議用統(tǒng)計學(xué)方法對銷售人員勝任力關(guān)鍵因素的識別與實證分析

胡諳

伴隨著我國改革開放的深入發(fā)展，金融行業(yè)正在逐步對外開放，銀行業(yè)也正在積極地與國際接軌。在這樣的歷史環(huán)境下，國內(nèi)銀行業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。這其中，人才起到?jīng)Q定性作用。因此，建立完善科學(xué)的人才評價體系以提升組織績效則顯得尤為重要。企業(yè)所使用的勝任力模型是否科學(xué)，是否對提升組織績效有效且起到正向影響，是各銀行高層管理者及人力資源管理者非常關(guān)心的問題。本文就某銀行銷售崗的勝任力模型開展相關(guān)實證研究，以便為國內(nèi)銀行及其他行業(yè)的人力資源管理提供新的思路和探索方向。

某銀行銷售人員現(xiàn)狀

本研究選取S城市某銀行的的銷售人員作為研究對象，通過問卷調(diào)查和關(guān)鍵行為訪談法的方式對其進(jìn)行調(diào)查，并獲得33位銷售人員的有效問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)。具體如下：

年齡結(jié)構(gòu)

樣本中，銷售人員的年齡低于30歲的占比30%，30至35歲的占比43%，35至45歲的占比30%，由此看出，銷售人員的年齡集中在30歲至45歲居多。

相比于S城市其他銀行的銷售崗人員的年齡分布，該銀行人員年齡相對偏大。年齡偏大的員工通常工作經(jīng)驗較豐富，實踐積累較長，應(yīng)對復(fù)雜問題能力更有優(yōu)勢，但同時年齡偏大人員穩(wěn)重有余，開拓業(yè)務(wù)的沖勁不足、工作激情及創(chuàng)新能力偏弱。目前該銀行正處在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，需要員工具備更多的沖勁、工作激情，以及對數(shù)字化創(chuàng)新領(lǐng)域的工作要求將會更高，這將是銀行未來發(fā)展所需具備的人員素質(zhì)要求。

性別分布

樣本的銷售人員在性別分布上，女性占比64%，男性占比36%。有研究結(jié)果表明，女性員工在人際溝通、親和力、情緒控制及耐心與毅力等方面更有優(yōu)勢，在銷售崗位上更具有優(yōu)勢。

學(xué)歷背景

樣本的銷售人員在學(xué)歷方面與全國其他銀行的銷售人員對比，差異并不明顯，其中，碩士占比6%，本科占比79%，大專占比15%。

通過調(diào)閱人員簡歷及個人訪談得知，樣本為本科及以上學(xué)歷的銷售人員中有80%的第一學(xué)歷為中?；虼髮W(xué)歷，他們進(jìn)入社會后通過在職深造獲得本科學(xué)歷，這在一定程度上反映了團(tuán)隊成員的第一學(xué)歷背景在行業(yè)內(nèi)偏低，但主動學(xué)習(xí)的意愿較強(qiáng)。

專業(yè)類別

樣本的銷售人員在學(xué)歷專業(yè)方面，與金融或財經(jīng)類相關(guān)專業(yè)的占比42%，其他專業(yè)類別的占比58%。

由于銀行業(yè)銷售工作需具備一定的專業(yè)性，銷售從業(yè)人員需要獲得銀行從業(yè)資格證書，基金從業(yè)資格證書及保險類相關(guān)銷售資質(zhì)才能進(jìn)行銷售，該樣本的銀行金融或財經(jīng)類等專業(yè)比重不高，相比這些大學(xué)受過相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)的人員，他們需花費更多的時間和精力去學(xué)習(xí)專業(yè)知識，才能拿到相關(guān)銷售資質(zhì)，實際上目前的通過比率并不高。但如果銀行銷售人員不能及時拿到必要的產(chǎn)品銷售資質(zhì)，從監(jiān)管合規(guī)的角度上，這類銷售人員將失去相關(guān)產(chǎn)品的銷售資格，這會對崗位的勝任力及組織績效產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。如果這類銷售人員允許銷售相關(guān)產(chǎn)品，則銀行將承擔(dān)重大的合規(guī)風(fēng)險，因此該銀行需認(rèn)真對待，盡快提高銷售人員的相關(guān)銷售資質(zhì)的通過率。同時，應(yīng)針對性引進(jìn)具有專業(yè)資質(zhì)或?qū)W歷背景的人才。

任職年限

樣本的銷售人員在該銀行的任職年限方面，與同類銀行對比，任職時間（司齡）偏長。其中任職年限3年以下占比3%，任職年限3至5年占比28%，任職年限5至10年占比39%，任職年限10年以上占比30%。

結(jié)合訪談情況，調(diào)查表明該銀行銷售人員穩(wěn)定，對銀行的企業(yè)文化及管理模式熟悉且適應(yīng)，但同時也有溫水煮青蛙的隱患，團(tuán)隊成員結(jié)構(gòu)較單一，對外界市場變化認(rèn)識不足，員工更看重人情及管理者的偏好而非看重工作績效和工作規(guī)范。

綜上，通過對銷售人員現(xiàn)狀的盤點，并結(jié)合勝任力特征因素，對某銀行銷售人員的勝任力作出如下基本判斷：

目前銷售人員年齡集中在30歲至45歲，本科學(xué)歷居多，且任職年限超過3年的達(dá)97%，說明：

1.該銀行銷售人員穩(wěn)定性較高，但在專業(yè)性上，財經(jīng)金融類的相關(guān)專業(yè)人員占比不高，只占總?cè)藬?shù)的42%，說明該銀行銷售人員在專業(yè)結(jié)構(gòu)上需要優(yōu)化，否則對崗位勝任力產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

2.團(tuán)隊成員富有工作經(jīng)驗，熟悉該銀行的企業(yè)文化和管理模式，在工作方式上已形成較穩(wěn)定和趨同的風(fēng)格，但同時存在團(tuán)隊人員結(jié)構(gòu)較單一，缺乏多元化的情況，在人員結(jié)構(gòu)上需進(jìn)一步優(yōu)化。

3.團(tuán)隊成員85%為本科及以上學(xué)歷，但其中有80%的第一學(xué)歷是中?；虼髮W(xué)歷，這在一定程度上反映了團(tuán)隊成員第一學(xué)歷背景偏低，但主動學(xué)習(xí)的意愿較強(qiáng)。

目前銷售人員勝任力的特征維度

某銀行使用的銷售崗位勝任力特征因素包括：維度與勝任力特征因素（詳見表1）。

勝任力特征因素識別路徑

現(xiàn)有學(xué)術(shù)界研究結(jié)果表明，勝任力特征因素的識別路徑主要有以下3種：

第一種路徑：采用關(guān)鍵訪談法。

第二種路徑：確定與組織核心價值觀一致的勝任力。

第三種路徑：根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)相應(yīng)的勝任力特征模型，以此形成組織的核心勝任力。

本研究通過關(guān)鍵訪談法進(jìn)行初篩，然后在現(xiàn)有的勝任力模型的基礎(chǔ)上，提煉出關(guān)鍵因素再結(jié)合實際，對以績效提升為導(dǎo)向的銀行銷售人員勝任力特征因素進(jìn)行探究，最終識別并篩選出那些與績效強(qiáng)相關(guān)的勝任力要素。