新時(shí)期國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

周珍珍

本文為了國(guó)有石油化工企業(yè)能夠不斷適應(yīng)新時(shí)代市場(chǎng)的需要，加強(qiáng)人力資源管理，切實(shí)提升高素質(zhì)干部人才隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，為企業(yè)高速可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障，通過(guò)分析目前國(guó)有石油化工企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題并提出對(duì)策，希望能夠?qū)?shí)際工作有所幫助。

進(jìn)入新時(shí)代，人力資源管理的重要性越發(fā)的顯露出來(lái)，尤其是在科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式日新月異的今天，擁有強(qiáng)大的科技人才隊(duì)伍就往往意味著經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)。因此，對(duì)于加強(qiáng)新時(shí)代人力資源管理，穩(wěn)定提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行探討是必要的。

新時(shí)期人力資源管理概述

新時(shí)代人力資源管理的目標(biāo)

新時(shí)代人力資源管理應(yīng)以產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，系統(tǒng)盤點(diǎn)人才隊(duì)伍及總體需求，以能力建設(shè)和梯隊(duì)建設(shè)為根本，突出人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，形成高素質(zhì)專業(yè)化人才不斷涌現(xiàn)的良好生態(tài)，以選育管用全鏈條機(jī)制構(gòu)建為抓手，以大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)為基礎(chǔ)，以強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉為重點(diǎn)，以打造政治素質(zhì)過(guò)硬、視野開(kāi)闊、能力突出、決策科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、高質(zhì)量發(fā)展的人才隊(duì)伍為目標(biāo)，為企業(yè)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)提供充足的人才支撐和優(yōu)質(zhì)的智力保障，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的最大化。

新時(shí)代人力資源管理的必要性

未來(lái)企業(yè)的高效發(fā)展將更多依靠能否獲取高質(zhì)量的人力資源，這就需要企業(yè)從人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，而隨著低成本比較優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要素規(guī)模減弱，常規(guī)性選人用人工作難以適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)正將人力資源管理帶入新的變革時(shí)代，傳統(tǒng)認(rèn)知不斷被顛覆，為適應(yīng)新時(shí)代，企業(yè)必須重構(gòu)固有的人力資源管理模式，創(chuàng)新人才招聘選拔、培育開(kāi)發(fā)、配置利用等機(jī)制，推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)與實(shí)踐創(chuàng)新，有效做到人-崗匹配、人-組織匹配，高效助力企業(yè)在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、凝聚人才，打造結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用的雙贏目標(biāo)。

國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

招聘方式單一化，企業(yè)缺乏創(chuàng)新活力

國(guó)有石油化工企業(yè)因其行業(yè)的特殊性，所需各崗位的專業(yè)對(duì)口度要求極高，一旦崗位空缺，招聘所需時(shí)間相對(duì)較久。另外，一個(gè)石油化工類項(xiàng)目的投產(chǎn)，往往需要短期內(nèi)招聘大量專業(yè)對(duì)口的一線生產(chǎn)操作人員，使得這類企業(yè)的招聘指標(biāo)基本只能通過(guò)定期的校園招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)。國(guó)內(nèi)很多高校固然可以培養(yǎng)非常多的優(yōu)秀畢業(yè)生，但是畢竟應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)入企業(yè)后又基本上只能通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)成長(zhǎng)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容多數(shù)也是企業(yè)內(nèi)部老員工所傳授，形成了一種固定套路。這種套路式的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，很難學(xué)會(huì)創(chuàng)造性的東西，面對(duì)這個(gè)信息大爆炸式的社會(huì)，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，便很難適應(yīng)新時(shí)期市場(chǎng)的需求。

薪酬機(jī)制不完善，人才流失嚴(yán)重

國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬總額進(jìn)行管控，上級(jí)公司對(duì)下屬公司的整體效益和高管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而對(duì)大量普通員工的薪酬管理手段不足，缺乏完善的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。隨著民營(yíng)的石油化工企業(yè)的日益崛起，國(guó)有石油化工企業(yè)的薪酬水平已遠(yuǎn)不及新興的同類企業(yè)，福利待遇喪失競(jìng)爭(zhēng)力，造成大量的專業(yè)人才流失。

“論資排輩”的用人機(jī)制，員工內(nèi)部崗位流通困難

一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入國(guó)有石油化工企業(yè)之后，基本上都是從基礎(chǔ)崗位做起，如果沒(méi)有卓越的能力，很大概率會(huì)在該崗位上干數(shù)年甚至數(shù)十年，因?yàn)楦鲘徫坏臅x升均設(shè)置了工作年限要求，論資排輩。另外，國(guó)有企業(yè)人員的崗位交流機(jī)制缺乏，退出機(jī)制僵化，“鐵飯碗”效應(yīng)依舊，只要沒(méi)有重大問(wèn)題，一般不會(huì)被辭退。人事部門的更多權(quán)力集中于招聘過(guò)程，一旦招聘完畢，基本就完成了選人用人的任務(wù)。因此，員工內(nèi)部流通困難，嚴(yán)重抑制企業(yè)員工的工作積極性。

缺乏人力資源綜合性評(píng)價(jià)體系

在絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)都大同小異，幾乎都是根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，從而給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。但是除了在第一線的員工外，一些財(cái)務(wù)類、后勤類等固定工作量的崗位很難做到用業(yè)績(jī)來(lái)衡量員工。長(zhǎng)此以往，能夠獲得足夠正向反饋的崗位例如銷售類依舊可以保持一定的動(dòng)力，但是非一線崗位的員工很難受到足夠的激勵(lì)，工作積極性的下降也是必然，非一線員工積極性的降低雖然不會(huì)直接影響產(chǎn)品或服務(wù)的直接產(chǎn)出，但是會(huì)影響到企業(yè)整體運(yùn)作的效率，最終造成企業(yè)整體的損失。

提高國(guó)有石油化工企業(yè)人力資源管理水平的措施

創(chuàng)新招聘模式，提高人才待遇，穩(wěn)定人才隊(duì)伍

新時(shí)期，企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更需要依靠人力資源的價(jià)值創(chuàng)造活力。首先，可以根據(jù)企業(yè)自身特定的需求，設(shè)定具有企業(yè)自身特色的招聘門檻，借助網(wǎng)絡(luò)新媒體創(chuàng)新選人用人模式，擴(kuò)大招聘渠道，招攬卓越人才。其次，“以人為本”強(qiáng)調(diào)組織發(fā)展以價(jià)值創(chuàng)造者為本，以尊重和回報(bào)員工價(jià)值創(chuàng)造推動(dòng)并獲取員工持續(xù)價(jià)值再造。因此，推進(jìn)薪酬改革，完善薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，增加員工特別是優(yōu)秀人才的薪酬待遇，是每一個(gè)企業(yè)留住人才的關(guān)鍵，也是最直接有效的措施。

探索建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，完善人才晉升通道

真正好的人力資源管理并不能停留在簡(jiǎn)單地把人才招聘進(jìn)來(lái)，而是應(yīng)把人力資源當(dāng)做第一資源，樹立人才培養(yǎng)意識(shí)，積極探索建立適應(yīng)新時(shí)期的人才培養(yǎng)機(jī)制，增強(qiáng)人才專業(yè)技能和綜合能力，充分發(fā)揮人才效能。一名就業(yè)者進(jìn)入一家國(guó)有石油化工企業(yè)，想要適應(yīng)新的工作崗位，必須花費(fèi)大量時(shí)間去學(xué)習(xí)新知識(shí)和技術(shù)，取得特征作業(yè)操作證；想要獲得崗位晉升，更需要在日常工作中不斷地成熟提高工作技能。在這個(gè)過(guò)程中，公司必須建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，加大對(duì)人才的培訓(xùn)力度，幫助人才盡快適應(yīng)新崗位；適時(shí)安排輪崗學(xué)習(xí)，培養(yǎng)復(fù)合型人才，提高人才效能。

在日常工作中，還應(yīng)建立日常跟蹤式考察制度，研究制定近距離考察識(shí)別人才的具體措施，建立一線考察識(shí)別人才方法，通過(guò)民主生活會(huì)、座談交流、工作調(diào)研、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式了解人才情況，從基層群眾口碑、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)中動(dòng)態(tài)掌握員工在工作中的德才表現(xiàn)等，發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備人才。嚴(yán)把“實(shí)績(jī)”關(guān)，為優(yōu)秀年輕人才開(kāi)辟破格晉升通道，讓干得好的獲重用得提升；堅(jiān)持論功行賞、按績(jī)授獎(jiǎng)、公開(kāi)公平，打破論資排輩、平衡照顧，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)、表現(xiàn)特別優(yōu)秀的，開(kāi)啟破格提拔通道。