事業(yè)單位人員崗位晉升的價值理性與工具理性

張綺蘭

事業(yè)單位人員崗位晉升既反映了價值理性，也反映了工具理性。價值理性與工具理性在發(fā)展中不斷相互矛盾和平衡統(tǒng)一，必將推動事業(yè)單位人員崗位晉升的制度實現(xiàn)更好的民主化和科學化。

在中國，事業(yè)單位承擔著社會公益和公共服務的職能，事業(yè)單位人員則是承載具體職責的群體，在社會公眾對事業(yè)單位及其工作人員要求越來越高的今天，事業(yè)單位人員這個體量不小的群體如何被更好地通過晉升進行激勵，是一項具有積極意義的管理課題。事業(yè)單位人員的崗位晉升，和黨政機關部門一樣，都是按崗位級別進行晉升的。而隨著整個社會現(xiàn)代先進水平的提高和事業(yè)單位體制改革的推進，在事業(yè)單位管理實踐中出現(xiàn)了越來越多的工具理性排擠價值理性的情況，日益引起人們的擔憂和思考。事業(yè)單位人員崗位晉升也逐漸有類似的趨勢，機關事業(yè)單位的各級制度設計者與實施者，往往花全部的實際去思考和落實如何去完成手頭的工作任務，追求工具理性，他們很可能忽視自己為什么要去做這些工作任務，忽視的正是價值理性。

事業(yè)單位人員崗位晉升的價值理性考量

馬克斯韋伯提出了價值理性和工具理性的概念，價值理性和工具理性都是關于人的理性的不可分割的重要部分。價值理性關注的是行動本身是否符合人的需要。價值理性更加注重行為本身的價值，并不計較相應的方法和效果。工具理性則是通過理性計算，找到達成目標的最優(yōu)工具和手段。在事業(yè)單位人員崗位晉升的制度創(chuàng)新中，民主應該成為必須堅持和弘揚的基本價值理念。從實踐來看，包括了人民民主和黨內民主。

崗位晉升與人民民主

根據(jù)中國現(xiàn)行的《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《事業(yè)單位人事管理條例》等條例，事業(yè)單位人員崗位晉升主要包括以下基本流程：1.分析研判和動議；2.民主推薦或考核評議；3.召開黨委（總支、支部）會議研究確定考察對象；4.考察工作；5.召開黨委（總支、支部）會議研究確定擬晉升初步人選；6.召開黨委（總支、支部）會議正式研究確定晉升人員等流程。其中，發(fā)揮關鍵性作用的主要是召開黨委（總支、支部）會議研究確定考察對象和考察工作等重要環(huán)節(jié)，體現(xiàn)人民參與的民主權力也應該在整個流程得到很好的體現(xiàn)。集體討論決定，是崗位晉升的決定和決策環(huán)節(jié)。從理論上講，考察是集中民意、反映民意、體現(xiàn)民意的工具和手段，召開黨委會議研究也是黨組織代表人民群眾選拔干部的有效模式，但實踐中具體情況很可能出現(xiàn)考察結果或者黨委（總支、支部）會議研究不能完全實現(xiàn)理論上的理想效果，例如考察并沒有反映完整的民意、民主測評不能很好表達真正的民意等。從基層干部職工的角度來說，基層干部和群眾對崗位晉升的方向是認可的，但希望能在崗位晉升中的實現(xiàn)更多的民意、反映更多的民主是多數(shù)人的呼聲。

崗位晉升與黨內民主

黨內民主是保證崗位晉升完成的主要制度基礎。依據(jù)有關規(guī)定，崗位晉升的決定性環(huán)節(jié)是召開黨委（總支、支部）會議研究決定人選，即由黨委（總支、支部）集體會議討論作出任用決定，或者決定提出推薦、提名的意見。黨內民主是否發(fā)揮了實際作用，是確保崗位晉升與黨內民主制度結合的關鍵所在。崗位晉升在實踐中受到了廣大群眾和干部的普遍贊同，黨內民主更應該在這體制環(huán)境內發(fā)揮出廣大黨員、黨的各級委員會在決定任用干部中的更大作用和積極影響。

實踐中的崗位晉升存在的問題：一是有些單位推薦提名權過于集中；二是有些單位民主推薦結果與被推薦對象的真實情況不完全相符。各種各樣現(xiàn)象的本質原因是黨內民主不健全。而在人員崗位晉升中積極發(fā)揮黨內民主的作用，恰恰是根治問題的有效舉措。崗位晉升中"公開、平等、競爭、擇優(yōu)"的原則與民主的原則緊密結合起來，能夠實實在在地提高崗位晉升的公信度和透明度。

事業(yè)單位人員崗位晉升的工具理性考量

相比價值理性而言，工具理性并不重視行為本身的價值，而是關注為實現(xiàn)目標而采取的各種工具和手段，采取最有效的工具和手段實施?？梢悦黠@看出，崗位晉升的工具理性追求就是，使用更高效率并且成本更低的手段和工具，實現(xiàn)晉升更為合適的人員的目標。人力資源管理核心業(yè)務是要解決人崗相適的問題，就是科學配置人才資源，把合適的人放在合適的崗位上，最優(yōu)原則，并非是最優(yōu)秀的，而是最合適的。在操作上，需要工具理性角度的崗位分析和人才測評。

崗位晉升與崗位分析

崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)。人力資源管理課程里，往往第一個主要的章節(jié)就是崗位分析。崗位分析最常用的表現(xiàn)形式是生成規(guī)范的崗位說明書，為人力資源管理的一系列職責和業(yè)務的實施筑牢必要的根基。崗位分析的方法有觀察法，問卷調查法、面談法，還有職位實踐法（參與法）、典型事件法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等。根據(jù)崗位分析的結果（工作職責和任職要求），這些職位分析方法既可單獨使用，也可結合使用。由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以應該根據(jù)本單位的具體情況進行選擇。最終的目的是一致的：為了得到盡可能的詳盡、真實的職位信息，把崗位的職、責、權、利有效地統(tǒng)一起來。

在事業(yè)單位人員崗位晉升中，作為工具層面的崗位分析理應特別關鍵。但是，現(xiàn)在的實際情況，很多單位的人力資源管理是在不具備客觀、科學、準確的崗位說明書的現(xiàn)實情況下開展的，經常出現(xiàn)推諉扯皮、職責不清或決策困難的現(xiàn)象；崗位分析會受到上級主管部門以及單位管理者的過問，缺少獨立性，最終會影響崗位分析的科學性和可操作性等問題。因此，科學、規(guī)范的崗位分析能將崗位勝任者應具有的基本素質和能力明確、直觀地表達出來，崗位分析的結果是工作所需的經歷、能力、技能、學歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。

事業(yè)單位人員崗位晉升中的崗位分析，最終目的是要確保崗位晉升的人員，既符合崗位的要求，又符合單位將來發(fā)展的要求。

崗位晉升與人才測評

人才的晉升需要有系統(tǒng)的測評，這樣才能將最合適的人才晉升到適合的崗位，不僅是對晉升人員的肯定，同時是對整個人才隊伍的激勵?，F(xiàn)代人才測評技術在人才選拔中得到了普遍的運用，人才測評技術在中國發(fā)展了十多年了，事業(yè)單位人員崗位晉升可以綜合利用這些技術和工具。其中，評價中心是近幾十年來國際上大中型企業(yè)組織中盛行的一種用于選拔和評價人員的人才測評技術方法，其預測人崗相適有效度可以達到65%，是所有測評方法最高的。理論和實踐啟示，事業(yè)單位人員崗位晉升如果能綜合運用各種技術方法，形成技術的組合，將更能發(fā)揮各類技術的優(yōu)勢，實現(xiàn)科學客觀反映人員現(xiàn)實情況的目標。