事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新

呂映

由于信息化時代的到來，使得事業(yè)單位人力資源管理顯得尤為重要。但就目前來說，我國事業(yè)單位人力資源管理體制還存在一定的問題。本文主要從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理體制中存在的問題以及事業(yè)單位人事編制制度改革和人力資源管理加強績效、創(chuàng)新的工作觀念和管理模式這幾個方面來分別闡述，并從國家的制度立法管理這一層面提出意見和建議，旨在逐漸提高我國的事業(yè)單位人力資源管理的整體效率，以助力于社會的快速轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理體制中存在的問題

在事業(yè)單位人力資源管理方面，主要以招聘、審核、培訓(xùn)、規(guī)范化管理等幾個方面來進行資源管理，其中存在的問題也是來自這幾個大環(huán)節(jié)，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間是否緊密的配合才是企業(yè)人員資源管理效率高低的關(guān)鍵。

首先，我國許多企事業(yè)單位的人員管理機制存在不足。在人員資源開發(fā)培訓(xùn)和獎懲機制方面來說，我國的絕大多數(shù)企業(yè)事業(yè)單位的人員管理機制是相對落后的，雖然我國是面向廣大畢業(yè)生進行招聘，但實際上絕大多數(shù)企業(yè)都有所謂的名校情節(jié)，大部分企業(yè)都愿意到一些知名高校去選拔人才，而一些普通院校的學(xué)生則完全接觸不到大中型企業(yè)的招聘會，這無疑是一種不公平的選拔方式，使一些有能力的人才沒有機會到一個很好的平臺去發(fā)揮自己的才能與優(yōu)勢，而且要想進入事業(yè)單位工作，仍須要通過傳統(tǒng)的選拔考試才能有機會進入到事業(yè)單位，這樣的招聘制度勢必是有弊端的，首先這種制度無法全面考察人才，也無法合理的去考核是否符合該崗位的實際工作需求，并在正式入職之后也沒有實際的工作經(jīng)驗。第二，在員工培訓(xùn)方面方式較為傳統(tǒng)。許多事業(yè)單位沿用以老員工帶新員工傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，隨著網(wǎng)絡(luò)化信息時代的到來，企業(yè)內(nèi)的老員工在很多領(lǐng)域有了一定的缺失，并且老員工在思想上對工作的定位不一定適合新人，沒有定期培訓(xùn)的老員工，在專業(yè)技能和思想高度上都不足以帶給新人實際的工作經(jīng)驗，如果這樣傳遞下去，勢必是不利于適應(yīng)企業(yè)和社會的發(fā)展的。第三，事業(yè)單位的績效獎懲制度沒有全面完善。在當(dāng)前許多企業(yè)都存在薪酬與工作量成反比的現(xiàn)象，這樣勢必會出現(xiàn)一個惡性循環(huán)，使得企業(yè)止步不前。第四，在當(dāng)前很多企業(yè)中對人力資源管理觀念和認識較為缺乏，而且現(xiàn)在大部分人對企業(yè)管理的重要性沒有深刻的意識，許多觀念還停留在傳統(tǒng)的管理階段。許多企業(yè)對人才管理和物資管理采取了一樣的管理模式，并沒有意識到這樣的管理模式具的缺陷性，這種管理模式嚴(yán)重忽視了人力資源的創(chuàng)造性、主動性、可增值性。企業(yè)的良性發(fā)展離不開有效的人力資源管理，重視人力資源管理才能有效發(fā)揮企業(yè)的資源。當(dāng)一個企業(yè)加大對人才的管理力度，這個企業(yè)才會發(fā)展壯大。

事業(yè)單位人事編制制度的缺陷和改革目標(biāo)

首先，在獎勵制度方面不夠完善，難以激發(fā)員工的積極性和主動性，不利于科學(xué)合理利用單位有限的人力資源。在我國長期以來實行的傳統(tǒng)的人事編制制度，在廣大人民心中形成了一種“鐵飯碗”的思想，認為事業(yè)單位工作內(nèi)容單一，壓力相對較小，薪水相對穩(wěn)定，正因為這樣，使得大部員工憂患意識薄弱，僅局限于滿足基本的工作任務(wù)，存在對待工作的精神狀態(tài)很大程度上有所懈怠，缺乏一定的進取精神和危機感等一系列問題。這樣的惡性循環(huán)只會阻礙企業(yè)形成良好的工作效率，不利于企業(yè)可持續(xù)長期發(fā)展。其次，在人力資源管理方面存在一定的差異，企業(yè)在管理機構(gòu)內(nèi)部沒有對全體員工做到一視同仁，而是對于不同級別和身份的員工進行了層層制約，尤其是對于一些在企業(yè)內(nèi)沒有編制的工作人員產(chǎn)生一定程度的歧視，沒有編制的企業(yè)工作人員的崗位絕大多數(shù)都是沒有吸引力的崗位，該崗位的工作內(nèi)容量較大，工作難度較高，工作環(huán)境也相對較差，對于有編制的工作人員都不愿意在此開展工作，所以把這些工作就委派給了沒有編制且專業(yè)化程度較低的員工來完成，由于員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)的參差不齊，使得一些員工就產(chǎn)生了不負責(zé)的負面情緒。最后，要不斷加強事業(yè)單位人事編制制度改革政策研究，提高國家對人力資源管理的制度創(chuàng)新，一方面應(yīng)該對現(xiàn)有事業(yè)單位人事編制制度改革政策進行深入研究，把握國家形式政策，順應(yīng)時代發(fā)展的具體要求，收集有效信息，為后續(xù)的企業(yè)建設(shè)和管理活動提供有效的信息支撐，另一方面，提高企業(yè)對事業(yè)單位人事編制制度改革創(chuàng)新的關(guān)注度，采納相關(guān)方面管理建議，制定合理科學(xué)的體制規(guī)劃，結(jié)合實際，優(yōu)化崗位職位的設(shè)立，完善崗位管理體系，充分利用相關(guān)法律法規(guī)和技術(shù)，做到對每個崗位都可以一定職責(zé)的了解以及有效分析，明確每個崗位的屬性和標(biāo)準(zhǔn)，確保每個職員各司其職，有效聯(lián)動崗位管理模式，提高各項工作以及崗位的效率。在此基礎(chǔ)上，完善事業(yè)單位人事編制制度改革的獎懲機制，加強對工作人員的培訓(xùn)和薪酬管理建設(shè)，積極探索激勵機制，充分結(jié)合員工的需求以提高工作的積極性和效率，使得獎懲機制更加人性化，改變以往傳統(tǒng)的僅限物質(zhì)的獎勵模式，加強員工的精神建設(shè)獎勵。定期對員工的工作態(tài)度和對工作的滿意程度進行有效調(diào)查，也要加強對職業(yè)技能的專業(yè)化進行測評，從而提高全員的工作積極性。

事業(yè)單位人力資源編制管理的問題與建議

首先，在現(xiàn)代人力資源管理方面缺乏一定的管理知識。目前我國許多的事業(yè)單位都存在人事管理負責(zé)人的專業(yè)知識水平不足的問題，對先進的管理制度缺乏及時的了解，在日常人事管理中偏重加強對物質(zhì)的管理，而忽視了以人為中心的管理理念，人性化管理在近幾年一直都是一個網(wǎng)絡(luò)熱詞，如果一個企業(yè)把注意力放在如何可以快速且最大限度去調(diào)動員工積極性并且能夠合理組織勞動工作，有效培養(yǎng)員工的企業(yè)文化，那么這個企業(yè)一定會快速的發(fā)展并且崛起。其次，在崗位配置上也存在不合理性和不科學(xué)性。由于每個企業(yè)的文化不同，制度不同，使得在崗位設(shè)置上也要有所不同，我國事業(yè)單位中行政部門較為復(fù)雜，目前由于我國職業(yè)的分化，大多數(shù)人選擇了行政事業(yè)單位，由于選擇的盲目性，導(dǎo)致在工作中，所選崗位與其自身能力之間的不對稱性加重，使其在一系列后續(xù)工作的實施中增大了難度。最后，在激勵員工和合理分配員工制度中也缺乏有效管理，我國事業(yè)單位在分配制度上從根本上并沒有擺脫傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的束縛，使其不能有效調(diào)動員工的積極性，沒有達到多勞多得的有效機制，強烈推行平均主義，使員工對工作產(chǎn)生了一定程度的懈怠，這樣傳統(tǒng)的管理機制是非常不利于我國企事業(yè)單位的發(fā)展。對此，企事業(yè)單位應(yīng)逐漸淡化編制管理，加強企業(yè)事業(yè)單位在績效方面的考核。首先，逐漸完善收入分配制度，加強建設(shè)符合我國事業(yè)單位崗位特點的部門等，根據(jù)崗位特點確定工資薪酬，做到按能力定崗位，按崗位定薪酬，大力推行崗位績效工資制度。這種制度可以有效的把崗位責(zé)任作為重點，績效考核作為核心，合理拉開崗位之間給薪酬檔次，達到職工工資做到收入隨崗位變動的合理分配。在工作期間，實行定期考核和動態(tài)管理制度，以達到及時發(fā)現(xiàn)、解決并糾正問題。逐步打破員工人員的身份限制，做到以貢獻定薪資。崗位績效薪資工資制度將會極大推動我國的企業(yè)事業(yè)單位的有效發(fā)展，使事業(yè)單位逐漸從過去低效率的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橛墒袌鰧?dǎo)向的有效企業(yè)管理，體現(xiàn)出崗位價值的崗位定價，績效導(dǎo)向的績效薪酬制度。