企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作投入的影響*
——領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用研究

袁 瑞，郝秀玲

（南京財(cái)經(jīng)大學(xué)，江蘇 南京 210023）

1 研究背景及目的

當(dāng)前，每一個(gè)行業(yè)都面臨著不同程度的競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是人力資本的再分配。因此，人力資源管理在企業(yè)中的地位不容小覷。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的影響乃至對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但不同的人力資源實(shí)踐的實(shí)施成效不同，企業(yè)如何利用人力資源管理實(shí)踐提高人力資源管理效率，讓員工以更加積極、認(rèn)真的態(tài)度投入到工作中，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，成為當(dāng)下亟待解決的問題。

人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)本質(zhì)上是企業(yè)為員工提供支持的各種政策措施的總和，企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理活動(dòng)對(duì)于增強(qiáng)員工的工作歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情等都起到了重要作用。進(jìn)一步說，人力資源管理實(shí)踐與是否形成發(fā)展員工的社會(huì)交換理論具有直接的關(guān)系，而企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的提升又與員工的工作投入情況有密切的聯(lián)系。

本文基于社會(huì)交換理論研究企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作投入的影響。社會(huì)交換理論認(rèn)為員工在獲得“報(bào)酬”的預(yù)期下會(huì)付出相應(yīng)的“代價(jià)”以維持與他人的交換關(guān)系?；谏鐣?huì)交換理論，企業(yè)通過人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作投入產(chǎn)生影響。當(dāng)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐被員工感知為對(duì)其需求的滿足與工作的肯定時(shí)，員工就會(huì)相應(yīng)地提高工作投入，由此社會(huì)交換關(guān)系便會(huì)形成，而這種關(guān)系并非純粹的經(jīng)濟(jì)關(guān)系[1]，它使得企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更緊密。從不同角度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來看，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工感到管理者只關(guān)注企業(yè)利益[2]，而對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展與成長(zhǎng)存眷較少，員工感知到的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是對(duì)其的利用，即形成利用員工的社會(huì)交換理論，從而影響員工的工作投入度；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增強(qiáng)員工的歸屬感，有利于員工自發(fā)地完成任務(wù)，提升工作效率，員工感知到的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是對(duì)其的發(fā)展，即形成發(fā)展員工的社會(huì)交換理論，從而影響員工的工作投入度[3]?；诖?，本文進(jìn)一步研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會(huì)調(diào)節(jié)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入之間的關(guān)系。

2 理論推理與假設(shè)

2.1 企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入

人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)及創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力而實(shí)施的對(duì)人力資本的一系列管理措施。現(xiàn)階段的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵主要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，研究者大都認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與管理者實(shí)施正確且適合企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐息息相關(guān)。不同的學(xué)者對(duì)人力資源管理實(shí)踐研究的側(cè)重點(diǎn)不同，Wright和Sherman的研究主要集中在企業(yè)的具體層面，他們關(guān)注人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)的整體影響，認(rèn)為以提高員工工作效率為目標(biāo)的企業(yè)能夠采用多樣化的具體措施對(duì)員工的各個(gè)方面產(chǎn)生不同程度的積極影響[4]；McMahan的研究主要集中在企業(yè)的戰(zhàn)略層面，認(rèn)為企業(yè)能夠通過人力資源管理實(shí)踐有效且合理地分配企業(yè)資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

根據(jù)人力資源管理5P模型和馬斯洛需求層次理論，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐會(huì)通過社會(huì)交換理論對(duì)員工產(chǎn)生不同的影響：企業(yè)人力資源管理實(shí)踐會(huì)使員工體驗(yàn)到高滿足感，即通過發(fā)展員工的社會(huì)交換理論加大員工的工作投入度；企業(yè)人力資源管理實(shí)踐同樣也會(huì)讓員工體驗(yàn)到低滿足感，即通過利用員工的社會(huì)交換理論使員工對(duì)工作的投入度降低[5]。

根據(jù)上述理論推理，本文提出如下假設(shè)。

H1：企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入正相關(guān)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用

大量研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響整個(gè)組織的工作氛圍和工作士氣，對(duì)員工工作投入起重要作用。Schein認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在對(duì)長(zhǎng)期的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行有效總結(jié)和深入研究分析的基礎(chǔ)上形成的獨(dú)特習(xí)慣化行為方式。Eagly和Chaiken認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是某種具體的領(lǐng)導(dǎo)行為，而是指系列領(lǐng)導(dǎo)行為的綜合，為某一特定功能提供支持，且會(huì)隨領(lǐng)導(dǎo)情景發(fā)生變化。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可細(xì)分為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)。

國內(nèi)學(xué)術(shù)界認(rèn)為仁慈型領(lǐng)導(dǎo)即企業(yè)管理者對(duì)員工發(fā)展表現(xiàn)出全方位、個(gè)性化的存眷，以激勵(lì)員工給予管理者及企業(yè)更多的回報(bào)。采取仁慈型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者為了網(wǎng)羅員工而表現(xiàn)出存眷員工的行為，對(duì)員工的態(tài)度和行為重視[6]。因此，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓員工感知到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是對(duì)其的發(fā)展，即形成發(fā)展員工的社會(huì)交換理論，從而影響員工的工作投入度[7]。

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)即領(lǐng)導(dǎo)者要求員工無條件執(zhí)行自己所發(fā)布的命令，突出其在企業(yè)中的權(quán)威性。企業(yè)中若領(lǐng)導(dǎo)者傾向于權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，員工通常會(huì)對(duì)此類領(lǐng)導(dǎo)服從、畏怯。這一類型的領(lǐng)導(dǎo)一般在工作中體現(xiàn)出的是一種“跟我來”的工作態(tài)度，他們喜歡員工以他為中心展開工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是最有效率的一種。但是，一個(gè)管理者越傾向于權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，員工與管理者之間就會(huì)由于員工的服從性和畏怯性形成溝通壁壘，從而使企業(yè)內(nèi)部難以形成上下級(jí)平等的局面[8]。因此，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工感知到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐是對(duì)其的利用，即形成利用員工的社會(huì)交換理論，從而影響員工的工作投入度。

根據(jù)上述理論推理，本文提出如下假設(shè)。

H2：相較于權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)顯著增強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入之間的正相關(guān)關(guān)系。

3 研究方法和設(shè)計(jì)

3.1 樣本與數(shù)據(jù)來源

本文采用文獻(xiàn)與實(shí)證研究相結(jié)合的方法獲得樣本。為保證樣本具有代表性，筆者于2020年7月至10月在貴州、甘肅、江蘇3個(gè)地區(qū)的11家企業(yè)進(jìn)行了取樣，并通過中間人在全國多個(gè)地區(qū)發(fā)放問卷，共回收問卷247份，剔除無效問卷后獲241份有效配對(duì)數(shù)據(jù)，有效問卷回收率為97.57%。

（2）與“組長(zhǎng)”保持密切聯(lián)系，掌握各小組的學(xué)習(xí)、協(xié)作狀況；這樣才能確保整個(gè)學(xué)習(xí)過程活而不亂、亂而不散，有序高效地進(jìn)行。

3.2 變量測(cè)量

為確保變量所使用量表具有較高的信度和效度，本文中的量表均來自前人的成熟研究。為使問卷內(nèi)容符合企業(yè)人力資源管理的場(chǎng)景，本文對(duì)相關(guān)變量的文字表述進(jìn)行了調(diào)整[9]。

1）人力資源管理實(shí)踐。該量表測(cè)量題項(xiàng)來自彭娟等人開發(fā)的量表[10]，本文使用了該量表的7個(gè)維度，共12道題。具體來說，與獲取共同認(rèn)知模式相關(guān)的題目是“不同工作領(lǐng)域的員工有機(jī)會(huì)在一起接受培訓(xùn)”等；與廣泛培訓(xùn)相關(guān)的題目是“公司為員工制定了正式的培訓(xùn)計(jì)劃”等；與參與機(jī)會(huì)相關(guān)的題目是“團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員溝通非常順暢”等；與依賴性激勵(lì)相關(guān)的題目是“在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，考核該員工對(duì)團(tuán)隊(duì)中其他員工的行為和態(tài)度”[11]；與共享性激勵(lì)相關(guān)的題目是“公司注重用高薪酬來激勵(lì)員工”等；與發(fā)展性激勵(lì)相關(guān)的題目是“公司為員工提供多樣化的晉升階梯”等；與即時(shí)回報(bào)性激勵(lì)相關(guān)的題目是“個(gè)體工作績(jī)效是重要的晉升考核指標(biāo)”[12]。針對(duì)所有題項(xiàng)，被調(diào)查者在5點(diǎn)量表上打分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。本文對(duì)所有題項(xiàng)得分求和，并以此代表被調(diào)查者在該維度上的得分。

2）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。該量表測(cè)量題項(xiàng)來自O(shè)wens等人開發(fā)的量表[13]，本文使用了該量表的4個(gè)維度，共8道題。具體來說，與平易近人相關(guān)的題目是“與下屬平等相處，沒有架子”等；與欣賞他人相關(guān)的題目是“發(fā)現(xiàn)下屬閃光點(diǎn)”等；與正確自我認(rèn)知相關(guān)的題目是“正視自己的責(zé)任，不推脫”等；與開門納諫相關(guān)的題目是“采納下屬的合理建議”等。針對(duì)所有題項(xiàng)，被調(diào)查者在5點(diǎn)量表上打分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。本文對(duì)所有題項(xiàng)得分求和，并以此代表被調(diào)查者在該維度上的得分。

3）工作投入。該量表測(cè)量題項(xiàng)采用Schaufeli等人開發(fā)的UWES量表[14]，本文使用了該量表的3個(gè)維度，共9道題。具體來說，與活力相關(guān)的題目是“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”等；與奉獻(xiàn)相關(guān)的題目是“我對(duì)工作富有熱情”等；與專注相關(guān)的題目是“我沉浸于我的工作當(dāng)中”等。針對(duì)所有題項(xiàng)，被調(diào)查者在5點(diǎn)量表上打分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。本文對(duì)所有題項(xiàng)得分求和，并以此代表被調(diào)查者在該維度上的得分。

4）控制變量?？紤]到被調(diào)查者人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)員工工作投入有重要影響，本文將這些變量當(dāng)作控制變量，具體包括年齡、學(xué)歷、職位層級(jí)、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的重視度、人力資源管理制度的執(zhí)行度7個(gè)變量。

4 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 樣本描述性分析

本文調(diào)查的241名企業(yè)員工中，年齡在50歲及以下的占69%；本科及以下學(xué)歷占比達(dá)97%；管理者占77%；工作年限在3年以上的占65%；民營(yíng)企業(yè)占52%，國有企業(yè)占41%；32%的高層管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理比較重視，34%的高層管理者對(duì)企業(yè)人力資源管理不太重視；72%的被調(diào)查者認(rèn)為其所在企業(yè)的人力資源管理制度得到了不同程度的執(zhí)行。具體信息見表1。

表1 樣本描述性分析（n=241）

4.2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

通過對(duì)各變量間相關(guān)關(guān)系分析可知，人力資源管理實(shí)踐與工作投入存在顯著正相關(guān)關(guān)系，其系數(shù)為0.341，具體信息見表2。

表2 相關(guān)性分析

4.3 量表信度與效度分析

量表信度一般用克隆巴赫α系數(shù)測(cè)量，當(dāng)α＞0.7時(shí)即為信度較好。本文所關(guān)注的3個(gè)核心變量的α值均超過0.7，見表3，表明本文所使用的量表具有較高的信度。效度一般包括內(nèi)容效度和建構(gòu)效度，本文量表均來自前人研究且已被學(xué)者們多次使用，因此具有較好的內(nèi)容效度。建構(gòu)效度則通過探索性因子分析來進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表3。3個(gè)核心變量的KMO檢驗(yàn)系數(shù)結(jié)果均大于0.8，KMO檢驗(yàn)的系數(shù)取值范圍在0～1之間，越接近1說明問卷的效度越好。根據(jù)巴特利特球形度檢驗(yàn)的顯著性也可以看出，本次檢驗(yàn)的顯著性無限接近于0，拒絕原假設(shè)，所以問卷具有良好的建構(gòu)效度。

表3 各變量信度與效度分析

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

1）假設(shè)H1檢驗(yàn)。本文通過構(gòu)建2個(gè)模型來檢驗(yàn)假設(shè)H1。首先，對(duì)工作投入的所有題項(xiàng)得分求和并將其當(dāng)作因變量，然后加入所有控制變量（見第4頁表4的模型1），結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型調(diào)整的R2為0.007。其次，將人力資源管理實(shí)踐上的所有題項(xiàng)得分求和并當(dāng)作自變量加入模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)調(diào)整的R2上升到0.129，說明自變量能夠解釋12.9%的變異，且F值為4.311，模型整體顯著（見表4的模型2）。同時(shí)，從模型2中可以看出人力資源管理實(shí)踐與工作投入正相關(guān)，影響系數(shù)為0.354，且在p＜0.01水平下顯著。因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表4 工作投入多元回歸分析

2）假設(shè)H2檢驗(yàn)。本文先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的得分求和，作為調(diào)節(jié)變量，然后將自變量與調(diào)節(jié)變量做中心化處理，并將中心化后的自變量和調(diào)節(jié)變量相乘，構(gòu)造乘積項(xiàng)后進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表4中的模型3與模型4。從模型3可以看出，僅將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格當(dāng)作調(diào)節(jié)變量加入模型，調(diào)整的R2上升到0.135，說明這兩個(gè)變量能夠解釋13.5%的變異，且F值為4.018，模型整體顯著。同時(shí)可以看出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作投入正相關(guān)，影響系數(shù)為0.078，且在p＜0.05水平下顯著，這說明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)工作投入有正向影響。

為檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)，模型4在模型3的基礎(chǔ)上加入了自變量與調(diào)節(jié)變量的交叉乘積項(xiàng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型4的R2值得到進(jìn)一步提升。假設(shè)H2認(rèn)為，相較于權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)顯著增強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入之間的正相關(guān)關(guān)系。由模型4可以看出，人力資源管理實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互項(xiàng)對(duì)員工的工作投入具有顯著正向影響（β=0.13，p＜0.05）。為更加清晰地呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理實(shí)踐與工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文按照Aiken和West的做法，分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，描繪出在不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作投入的影響強(qiáng)度[15]，結(jié)果見圖1。由圖1可以看出，在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作投入具有更加明顯的正向調(diào)節(jié)作用，而在權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源管理實(shí)踐對(duì)工作投入的正向調(diào)節(jié)作用較弱[16]。因此，假設(shè)H2得到支持。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力資源管理實(shí)踐與工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

5 結(jié)果討論和分析

5.1 研究結(jié)論

本文通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實(shí)踐與工作投入的影響系數(shù)為0.354，假設(shè)H1得到驗(yàn)證，即表明企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入成正相關(guān)。

已有文獻(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作投入之間的關(guān)系以及人力資源管理實(shí)踐與工作投入之間的關(guān)系進(jìn)行了大量研究，但鮮少有研究者以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為調(diào)節(jié)變量，以人力資源管理實(shí)踐為自變量，以工作投入為因變量研究人力資源管理實(shí)踐與工作投入之間的關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入存在正相關(guān)關(guān)系，即基于社會(huì)理論，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐會(huì)使員工體驗(yàn)到高滿足感，即通過發(fā)展員工的社會(huì)交換理論加大員工的工作投入度；企業(yè)人力資源管理實(shí)踐同樣也會(huì)讓員工體驗(yàn)到低滿足感，即通過利用員工的社會(huì)交換理論使員工對(duì)工作的投入度降低。這與前人在不同領(lǐng)域利用不同理論所得出的研究結(jié)論一致。

本文還發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工工作投入的影響系數(shù)降低。這意味著企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入之間的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用，這一發(fā)現(xiàn)是本文最主要的貢獻(xiàn)。根據(jù)本文模型檢驗(yàn)結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人力資源管理實(shí)踐交互項(xiàng)乘積為正，這意味著領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)強(qiáng)化人力資源管理實(shí)踐與工作投入之間的關(guān)系，即相較于權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)顯著增強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入之間的正相關(guān)關(guān)系。之所以出現(xiàn)這種結(jié)果，可能的解釋是仁慈型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提升員工的歸屬感[17]，促使員工對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐形成發(fā)展員工的社會(huì)交換理論，從而影響到員工的工作投入度；權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促使員工對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐形成利用員工的社會(huì)交換理論，從而影響員工的工作投入度。

5.2 理論與實(shí)踐啟示

不同于現(xiàn)有的將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格看作自變量的文獻(xiàn)，本文研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為調(diào)節(jié)變量對(duì)人力資源管理實(shí)踐與工作投入的影響。一方面，探討了人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入的相關(guān)關(guān)系；另一方面，細(xì)化了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究。此外，現(xiàn)有以企業(yè)為對(duì)象的研究多關(guān)注企業(yè)管理者所實(shí)施的可視人力資源管理實(shí)踐[18]，忽視了貫穿于企業(yè)管理者管理實(shí)踐始終的對(duì)員工產(chǎn)生潛在影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本文則探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與員工工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，這有助于改善企業(yè)管理者的人力資源管理實(shí)踐來影響員工工作投入。同時(shí)，通過調(diào)查不同企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的模式并分析員工工作投入現(xiàn)狀，進(jìn)而基于社會(huì)交換理論，從人力資源管理實(shí)踐和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的視角探討員工投入的驅(qū)動(dòng)因素。

項(xiàng)目成果對(duì)改善企業(yè)管理實(shí)踐具有重要意義。企業(yè)在激勵(lì)員工提高工作投入時(shí)，其政策設(shè)計(jì)的核心邏輯是要讓員工感受到企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐是發(fā)展員工的實(shí)踐，并讓員工表現(xiàn)出更積極的工作狀態(tài)。具體來說，企業(yè)需要將人力資源管理各個(gè)板塊環(huán)環(huán)相扣，并結(jié)合自身實(shí)際、最新政策、各類行情等努力尋找企業(yè)自身革新的突破口，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)遵循以人為本的原則，基于社會(huì)交換理論，合理利用人力資源管理實(shí)踐以形成發(fā)展員工的社會(huì)交換理論[19]，從而激發(fā)員工的積極性，讓員工在企業(yè)有存在感、參與感，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，由此，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐才會(huì)發(fā)揮最大效用[20]，動(dòng)員每位員工完成組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)和繁榮發(fā)展。

5.3 不足與未來研究方向

受主、客觀原因的限制，本研究存在一些不足：第一，盡管本文使用回歸分析考察了變量之間的因果關(guān)系，但采用橫截面的研究設(shè)計(jì)難以準(zhǔn)確揭示企業(yè)人力資源管理實(shí)踐如何通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工工作投入這一動(dòng)態(tài)過程[21]；第二，在本研究中，對(duì)各研究變量的評(píng)價(jià)采用員工自評(píng)的方式；第三，為了避免同源誤差，本研究采用了人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源管理實(shí)踐的評(píng)價(jià)，單一的評(píng)價(jià)源可能會(huì)存在測(cè)量的誤差[22]；第四，本研究的有效樣本為241份，樣本量較小，可能會(huì)導(dǎo)致樣本的適用性和代表性不足，影響本文結(jié)論的外部有效性，未來研究可以收集更多樣本以完善本研究結(jié)果。