論事業(yè)單位人事爭議受案范圍的完善

許秋停

摘要：事業(yè)單位作為構(gòu)建和諧社會的重要一環(huán)，不僅要積極發(fā)揮出自身的公益性質(zhì)，同時還要在行業(yè)中起到一定的帶頭作用。和諧的人際關(guān)系將關(guān)乎事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，隨著我國人事制度改革工作的持續(xù)推進(jìn)，事業(yè)單位正處于新舊管理制度的交替時期，有關(guān)人事爭議的事件屢見不鮮。為此，本文通過簡要分析人事爭議受案范圍的相關(guān)法律規(guī)定，并結(jié)合事業(yè)單位的人事聘用現(xiàn)狀，有針對性地提出了幾點(diǎn)完善建議，供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;認(rèn)識競爭;完善

中圖分類號：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.057

1事業(yè)單位人事爭議范圍的相關(guān)法律規(guī)定

1.1《人事爭議規(guī)定》相關(guān)規(guī)定

在《人事爭議規(guī)定》中作出了十分明確的規(guī)定，從勞動法的角度加以詮釋，有關(guān)于人事爭議的范圍限定應(yīng)局限在辭職、辭退以及聘用合同的履行上。但由于在過去的很長時間內(nèi)，勞動法中并沒有根據(jù)人事聘用關(guān)系作出明確的要求，因此在《人事爭議答復(fù)》中，對人事爭議在勞動法范疇中的適用作出了進(jìn)一步的解釋，其中包括程序使用與缺少法律規(guī)定適用。

當(dāng)人事爭議事件出現(xiàn)后，當(dāng)事人可以首先予以協(xié)商解決，當(dāng)協(xié)商不成或不愿協(xié)商，則可以向主管部門提出申請予以調(diào)解;如果調(diào)解不成或不愿意調(diào)解，則可以向當(dāng)?shù)氐娜耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請;如果當(dāng)事人對裁決結(jié)果不服，則可以向人民法院再次提起訴訟。

需要額外強(qiáng)調(diào)的是，有關(guān)于《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺時間均落后于《人事爭議規(guī)定》，因此在日后的工作中，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善《人事爭議規(guī)定》中的相關(guān)要求，以此來為案件的正確裁斷提供依據(jù)。

1.2《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》的相關(guān)規(guī)定

為了能夠確保事業(yè)單位中人員聘用制度的順利實(shí)施，當(dāng)簽訂聘用合同后，聘用雙方必須要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定來履行合同內(nèi)容。其中，受聘人員需要遵守聘用單位所制定的規(guī)章制度，不斷強(qiáng)化自身的道德意識，認(rèn)真完成崗位任務(wù)的同時約束自己的行為，而事業(yè)單位則要為員工提供良好的工作條件，保障其合法權(quán)益與福利待遇。

在《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》中做出了明文規(guī)定，為了能夠?qū)ζ赣秒p方的行為加以約束，妥善處理在工作過程中存在的各項(xiàng)矛盾，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步制定出科學(xué)完善的人事爭議仲裁制度，利用積極的態(tài)度來公平處理聘用過程中所存在的爭議問題。其中，聘用雙方如果出現(xiàn)以下幾個方面的爭議，則可以向當(dāng)?shù)氐娜耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁要求，最終給出的仲裁結(jié)果對雙方均具有約束力，其中包括招聘流程、聘用程序、聘用合同、聘期考核、未聘安置等。

1.3《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》

為了能夠妥善解決事業(yè)單位與員工之間所存在的人事爭議問題，從勞動法的角度加以分析，規(guī)定如下：

首先，事業(yè)單位需要嚴(yán)格按照合同內(nèi)容來處理與員工之間因辭職辭退所導(dǎo)致的人事爭議，并確保處理過程和處理結(jié)果適用《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定。

其次，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)制度和法律規(guī)定，向人事爭議仲裁提出仲裁申請，如果對最終的仲裁裁決表示不服，則要在15個工作日內(nèi)向當(dāng)?shù)氐娜嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

最后，本規(guī)定中明確指出，有關(guān)于人事爭議的范圍局限于事業(yè)單位與員工之間因辭職、辭退以及聘用合同的履行過程。

1.4有關(guān)事業(yè)單位人事爭議受案范圍的定義

人事爭議仲裁需要保障當(dāng)事人的合法權(quán)益，因此當(dāng)事人應(yīng)了解人事爭議的受案范圍。目前，在我國現(xiàn)行的法律政策中，有關(guān)于人事爭議仲裁的受案范圍仍然沒有作出十分明確的規(guī)定，這導(dǎo)致在立案處理時，經(jīng)常性的需要仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行反復(fù)多次的實(shí)體審查，在無形之中增加了處理難度。另外，在處理人事爭議案時，經(jīng)常會出現(xiàn)仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院之間存在理解不一致的情況，當(dāng)事人在得到了仲裁機(jī)構(gòu)的裁決結(jié)果后，因不服而上訴到法院，而法院卻認(rèn)為人事爭議不屬于售完范圍內(nèi)竟然將其駁回，導(dǎo)致當(dāng)事人的合法權(quán)益受到了損害。因此，在確定事業(yè)單位人事爭議受案范圍時，應(yīng)當(dāng)分別從事件的性質(zhì)、特點(diǎn)以及解決方案的有效性來考慮。當(dāng)雙方的民事法律關(guān)系正式建立后，就意味著事業(yè)單位與工作人員之間處于雙方平等的合同關(guān)系;但從另一個角度來分析，由于員工需要接受事業(yè)單位的管理，因此雙方又形成了管理與被管理的關(guān)系。在進(jìn)一步界定人事爭議受案范圍時，一定要分清哪些行為屬于人事管理的范疇，而哪些行為則不屬于人事單位的內(nèi)部管理范疇，進(jìn)而避免對事業(yè)單位員工的自主權(quán)造成侵犯。為了便于理解，筆者根據(jù)《人事爭議處理規(guī)定》中的內(nèi)容，列舉了幾點(diǎn)定義人事爭議受案范圍的定義：

首先，需要參考《中華人民共和國公務(wù)員法》中的相關(guān)要求，來處理事業(yè)單位中聘任人員因履行聘任合同所發(fā)生的人事爭議。

其次，當(dāng)事業(yè)單位需要與聘任人員之間解除人事關(guān)系或履行聘用合同時所發(fā)生的人事爭議。

最后，當(dāng)事業(yè)單位與聘任人員之間因除名、辭退、離職以及履行聘用合同時所發(fā)生的人事爭議等。

2事業(yè)單位人事聘用的現(xiàn)狀

2.1未實(shí)行人員聘用管理的單位

首先，部分尚未實(shí)行人員聘用管理的事業(yè)單位缺乏可持續(xù)性的人員管理機(jī)制。在實(shí)際的管理工作中，事業(yè)單位的管理者不知該如何制定聘用要求，因缺乏具體監(jiān)督力量而導(dǎo)致各崗位中的工作人員存在行為散漫的問題。由于各部門員工的綜合水平參差不齊，在工作內(nèi)容大同小異的前提下，所獲得的薪資待遇卻差別懸殊，會嚴(yán)重影響其工作積極性。另外，缺乏行之有效的考核機(jī)制來達(dá)劣汰的管理目標(biāo)，在很多崗位中留有大部分專業(yè)能力較差的人員，嚴(yán)重影響了聘用管理效果。

其次，部分事業(yè)單位的聘用需求呈逐年增加的狀態(tài)，而工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)則不夠規(guī)范。事業(yè)單位的財(cái)政部門過于關(guān)注在編干部的經(jīng)費(fèi)管理，而忽略了聘用人員的工作經(jīng)費(fèi)安排。進(jìn)而導(dǎo)致勞動爭議案件的持續(xù)高發(fā)，爭議案件的類型和比例詳見圖1。另外，還有一部分事業(yè)單位存在著私自占用項(xiàng)目資金的情況，并美其名曰為聘用人員額外發(fā)放福利，長此以往將會導(dǎo)致項(xiàng)目發(fā)展出現(xiàn)資金不足的問題，讓財(cái)政支出不堪重負(fù)。