基于量化的績效考核在手術(shù)室護(hù)理管理中的應(yīng)用

鄭偉

(廣東醫(yī)科大學(xué)附屬東莞第一醫(yī)院,廣東 東莞 523000)

0 引言

手術(shù)室為完成患者重大治療的場所，因此手術(shù)安全直接影響到患者的術(shù)后恢復(fù)效果。手術(shù)的質(zhì)量，除了與手術(shù)本身、醫(yī)生的醫(yī)術(shù)、患者的自身情況相關(guān)，更與手術(shù)室護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量有關(guān)[1-2]。因此手術(shù)室的管理效果，直接影響了護(hù)理人員的工作態(tài)度與工作質(zhì)量[3]。而常規(guī)的手術(shù)室管理模式，由于管理?xiàng)l款模糊，缺乏績效考核的明確計(jì)劃，因此在實(shí)施中，受到一定的影響[4-5]。量化績效考核為針對這一現(xiàn)象制定出來的考核辦法，本院實(shí)施后效果滿意度，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

納入標(biāo)準(zhǔn)：我院手術(shù)室實(shí)施。排除標(biāo)準(zhǔn)：危急重癥；手術(shù)預(yù)后差；嚴(yán)重創(chuàng)傷、感染者。護(hù)理人員為手術(shù)室合同護(hù)士，在管理過程中，無離職意愿。

1.2 方法

量化績效考核方法：管理前為常規(guī)手術(shù)室管理，根據(jù)醫(yī)院的規(guī)章制度，嚴(yán)格的實(shí)施。管理后為成立科室績效考核小組：科主任、護(hù)士長、科室管理小組成員。每月對科室各崗位護(hù)理人員進(jìn)行考核。護(hù)士長拿護(hù)士平均獎(jiǎng)的1.5倍，副護(hù)士長拿護(hù)士長的0.8倍，不參與科室二次分配。加班費(fèi)按20元/h計(jì)算，每月累計(jì)加班時(shí)間；夜班費(fèi)150元/天，值2班60元/天，值3班30元/天,加班時(shí)間另計(jì)加班費(fèi)。護(hù)理組長、主班、麻醉護(hù)士藥班系數(shù)1.2，復(fù)蘇室、疼痛護(hù)士系數(shù)1.1。所有護(hù)士扣除夜班費(fèi)、加班費(fèi)后進(jìn)行二次分配。

制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)：以平衡計(jì)分卡為理論依據(jù)，從護(hù)理工作量、內(nèi)部流程、服務(wù)質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核實(shí)施細(xì)則：（一）護(hù)理工作量（60%）：（1）按手術(shù)時(shí)間計(jì)算工作量：時(shí)間總額=手術(shù)時(shí)間（h）×系數(shù) (1~3)。其中手術(shù)時(shí)間系數(shù)：08:00-17:30記1；值1、值 2、值 3班 17:30-08:00、法定假日記 2；除值 1、值 2、值 3班17:30-08:00記3。時(shí)間計(jì)算方法：手術(shù)時(shí)間<0.5h計(jì)算為0.5(不算特殊加分)，大于等于0.5h不足1h按1算，大于等于1h不足1.5h按1.5算，以此類推。手術(shù)時(shí)間(h)=患者入室時(shí)間-患者出室時(shí)間。（2）績效計(jì)算方法：①參考《東莞市東南部中心醫(yī)院手術(shù)分級目錄》計(jì)算手術(shù)基礎(chǔ)分，一級1分，二級2分，三級3分，四級4分；②每臺(tái)手術(shù)工作量=時(shí)間總額+手術(shù)基礎(chǔ)分；③月平均工作量=總工作量/總?cè)藬?shù)，日平均工作量=月平均工作量/每月天數(shù)；④工作量實(shí)際得分計(jì)算方法：每月每護(hù)士原始分?jǐn)?shù)60分，根據(jù)工作量按比例計(jì)算出每人績效分；⑤個(gè)人實(shí)際得分=個(gè)人工作量*科室績效總分/科室總工作量；⑥日平均工作量=科室總工作量/（科室人數(shù)×工作日）。（3）教學(xué)班績效按工作日×日平均工作量。（4）完成護(hù)理部、護(hù)士長安排工作按工作天數(shù)拿日平均工作量×1.2。5、新入科人員，已取得執(zhí)業(yè)證，但不能單獨(dú)上崗，試用期過后一個(gè)月拿平均獎(jiǎng)的0.8；第二個(gè)月不能單獨(dú)上崗，拿平均獎(jiǎng)的0.6；第三個(gè)月開始不能拿績效獎(jiǎng)金。（二）內(nèi)部流程（30%）：（1）患者安全（10）：發(fā)生不良事件或其他影響醫(yī)療安全的事件，主動(dòng)上報(bào)、登記者獎(jiǎng)勵(lì)0分（醫(yī)院已有獎(jiǎng)勵(lì)），漏報(bào)者扣2分，瞞報(bào)者扣5分。（2）崗位職責(zé)（10）：違反護(hù)理常規(guī)、核心制度落實(shí)不到位每次扣2分。護(hù)理部、質(zhì)控辦、護(hù)士長、護(hù)理組長不定期對護(hù)士崗位職責(zé)進(jìn)行考核。護(hù)士長、護(hù)理組長查到一個(gè)問題每次扣0.5分，護(hù)理部查到一個(gè)問題每次扣1分，護(hù)理部考核不達(dá)標(biāo)扣2分/次，扣完為止。（3）工作態(tài)度（10）：遲到、早退每次扣1分；私自換班、脫崗(術(shù)中無故離開手術(shù)間)每次扣2分；無故不參加科室學(xué)習(xí)及會(huì)議每次扣5分，無故不參加院內(nèi)學(xué)習(xí)及會(huì)議（包括沒簽名或代簽名）每次扣2分，扣完為止,護(hù)士長交待的工作超期沒完成扣2分/次。（三）服務(wù)質(zhì)量（10%）：（投訴成立者）因服務(wù)態(tài)度引起患者或家屬投訴每次扣5分，受到患者或家屬的好評與表揚(yáng)，每次加2分，拒收患者紅包每次加2分，收到錦旗每次加5分。（四）學(xué)習(xí)與成長：采取加分機(jī)制，上不封頂（分?jǐn)?shù)計(jì)入護(hù)理工作量）：（1）業(yè)務(wù)培訓(xùn)：講課：科室小講課每次5分，院內(nèi)授課每次10分，市內(nèi)20分，省內(nèi)30分。（2）學(xué)習(xí)創(chuàng)新：①科研論文發(fā)表（第一作者）：一般刊物每篇5分，中文核心期刊每篇10分，中華系列雜志每篇15分。②新技術(shù)、新項(xiàng)目開展：科室討論通過的項(xiàng)目主持開展者每項(xiàng)加5分，院內(nèi)申報(bào)通過的項(xiàng)目每項(xiàng)加10分。⑶科研課題申報(bào)：市級立項(xiàng)課題排名前三位人員分別加20分、10分、5分，省級課題分別加40分、20分、10分。獲得科技成果一二三等獎(jiǎng)，分別加100分、50分、20分。（五）團(tuán)隊(duì)協(xié)作：參與科室流程改造、提出有效建議加2分；避免不良事件的發(fā)生加2分；應(yīng)對突發(fā)事件加2分/次；參與科室護(hù)理管理（對本月的護(hù)理質(zhì)量問題提出改進(jìn)措施加2分；每月對全科的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行分析加4分，每季度對全科的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行分析加6分，每年對全科的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行分析加10分，做好科室工作計(jì)劃、總結(jié)的加10分（培訓(xùn)計(jì)劃、?？朴?jì)劃加6分））。

績效考核結(jié)果應(yīng)用：護(hù)士績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，分配方案如下。（一）科室績效管理小組成員將護(hù)士獎(jiǎng)金按醫(yī)院目標(biāo)管理規(guī)定按職稱比例分配。（二）科室績效管理小組成員將護(hù)士應(yīng)得部分獎(jiǎng)金行二次分配。（1）獎(jiǎng)金構(gòu)成：總獎(jiǎng)金=職稱獎(jiǎng)金30%+績效獎(jiǎng)金70%+夜加班費(fèi)；（2）構(gòu)成比例：職稱獎(jiǎng)金系數(shù)占30%，績效獎(jiǎng)金系數(shù)占70%。個(gè)人職稱獎(jiǎng)金=總獎(jiǎng)金×30%×個(gè)人崗位系數(shù)/崗位總系數(shù)。個(gè)人績效獎(jiǎng)金=總獎(jiǎng)金×70%×個(gè)人績效分?jǐn)?shù)/績效總分?jǐn)?shù)。①職稱獎(jiǎng)金：按醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的職稱崗位系數(shù)分配；②績效獎(jiǎng)金：個(gè)人績效考核所得分值×每分值所得獎(jiǎng)金（護(hù)士總獎(jiǎng)金÷全科總分值）。

1.3 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

比較管理前、后患者風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率，護(hù)理質(zhì)量評分及護(hù)理滿意率分析。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)理質(zhì)量評分

管理后護(hù)理質(zhì)量評分高于管理前，差異（P<0.05）有意義。詳見表1。

表1 護(hù)理質(zhì)量評分（±s，分）

表1 護(hù)理質(zhì)量評分（±s，分）

組別 例數(shù) 工作態(tài)度 護(hù)理文書 工作積極性 護(hù)理交接管理前 10000 86.55±5.72 89.28±4.66 84.02±4.51 82.93±3.36管理后 10000 93.39±2.76 95.05±2.73 95.63±2.52 97.11±2.54 t 74.784 106.836 224.726 336.645 P 0.00 0.000 0.000 0.000

2.2 風(fēng)險(xiǎn)事件及護(hù)理滿意率比較

管理后風(fēng)險(xiǎn)事件及護(hù)理滿意率均低于管理前，差異（P<0.05）有意義。詳見表2。

表2 風(fēng)險(xiǎn)事件及護(hù)理滿意率比較[n，(%)]

3 討論

手術(shù)室的工作質(zhì)量，直接影響到患者的治療質(zhì)量[6]。而工作質(zhì)量的影響因素較多，除了醫(yī)生、患者本身，還包括最主要的一點(diǎn)，即護(hù)理質(zhì)量的相關(guān)結(jié)果[7-8]。而在護(hù)理人員中，由于傳統(tǒng)獎(jiǎng)金模式為平均分配，工作量大的與工作量少的護(hù)理人員，可能獲得差異性不大的獎(jiǎng)金，因此導(dǎo)致了護(hù)理工作的主動(dòng)性和晉級的積極性差，且可能存在不滿意的心理[9-10]。而通過建立績效評分體系能激發(fā)護(hù)理人員提升自身能力素質(zhì)的熱情，制定相對公開且透明的獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的機(jī)制，則可以有效的解決了部分人思想問題，從而有效的激發(fā)工作的熱情，公開透明的獎(jiǎng)懲機(jī)制也進(jìn)一步促進(jìn)科室人員相互提醒等協(xié)作精神的發(fā)展。本研究中，管理后護(hù)理質(zhì)量評分高于管理前，管理后風(fēng)險(xiǎn)事件低于管理前，護(hù)理滿意率均高于管理前，差異（P<0.05）有意義。

綜上所述在手術(shù)室護(hù)理管理中，以基于量化的績效考核方式，可明顯的提升管理后的護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生率，提升護(hù)理滿意率，效果理想。