試論如何提升石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力

徐菁 （新疆克拉瑪依金源精細(xì)化工有限責(zé)任公司）

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快， 對(duì)石油企業(yè)的人力資源管理的要求也逐漸提升， 但是石油企業(yè)人力資源管理方面還是存在問(wèn)題，制約了其競(jìng)爭(zhēng)力的提高，同時(shí)也影響了其與世界經(jīng)濟(jì)體制融合的速度， 所以石油企業(yè)的人力資源管理需要根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，迅速提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、石油企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

石油企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)一種無(wú)規(guī)則、無(wú)創(chuàng)新的狀態(tài)，目前仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理制度上， 逐漸成形一種人力資源壟斷的形式，內(nèi)部的員工抱著“金飯碗”的態(tài)度，拋棄了創(chuàng)新與創(chuàng)造， 導(dǎo)致石油企業(yè)的人力資源管理跟不上社會(huì)發(fā)展的節(jié)奏。

二、石油企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

目前我國(guó)大部分石油企業(yè)的人力資源管理還是停留在比較傳統(tǒng)的管理模式上，不僅缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，而且也不適用現(xiàn)在的社會(huì)體制。

首先石油企業(yè)的人力資源管理在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上存在欠缺，在進(jìn)行培訓(xùn)工作時(shí)，很難達(dá)到預(yù)想的效果，因?yàn)閱T工的培訓(xùn)基本都是講究表面化而不追求實(shí)際，據(jù)了解，在人力資源管理制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，只是暫時(shí)性的，并沒(méi)有做長(zhǎng)期系統(tǒng)的規(guī)劃，而且長(zhǎng)期使用的是同一類(lèi)型的培訓(xùn)文件， 企業(yè)內(nèi)部是隨著社會(huì)的發(fā)展而改變的，培訓(xùn)內(nèi)容的落后也會(huì)制約人力資源管理的進(jìn)步，而且在企業(yè)文化上缺乏建設(shè)力度， 企業(yè)文化是石油企業(yè)的核心思想， 是統(tǒng)一員工步調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)， 企業(yè)文化中包含企業(yè)的精神思想、信仰價(jià)值和發(fā)展方向，它的存在可以增加員工的凝聚力和團(tuán)結(jié)力。

然后是石油企業(yè)人力資源管理的觀念不到位， 管理中最提倡的是“以人為本、創(chuàng)造人的價(jià)值”，而恰恰是缺少這方面的觀念，不能發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，不能站在科學(xué)的角度樹(shù)立人力資源的標(biāo)準(zhǔn)，理念上混淆人力資源管理與行政管理，而且石油企業(yè)存在嚴(yán)重的“冗員”現(xiàn)象，此現(xiàn)象的存在導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法注入新的人才，嚴(yán)重影響企業(yè)的運(yùn)作。

最后是石油企業(yè)人力資源管理的結(jié)構(gòu)不合理， 遵循傳統(tǒng)的從基層做起和排資論輩的觀念，導(dǎo)致企業(yè)人才得不到發(fā)揮，傳統(tǒng)的思想觀念占據(jù)主導(dǎo)地位，從而引起人才流失，如此會(huì)導(dǎo)致石油企業(yè)出現(xiàn)人力資源管理上的惡性循環(huán)，人才缺少，企業(yè)與國(guó)家先進(jìn)的體系脫軌，周而復(fù)始，阻礙了石油企業(yè)的發(fā)展。

三、 提升石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的措施

石油企業(yè)人力資源管理面臨的社會(huì)形勢(shì)極其復(fù)雜， 不僅要對(duì)傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新， 而且更多的是適應(yīng)社會(huì)的飛速發(fā)展，所以針對(duì)我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出以下改進(jìn)措施。

第一是強(qiáng)化人力資源管理。 人力資源的管理是一個(gè)漫長(zhǎng)而系統(tǒng)的工作， 提升競(jìng)爭(zhēng)力需要建立一套健全的人力資源管理體制，所以石油企業(yè)人力資源管理需要開(kāi)發(fā)一套獨(dú)特的計(jì)劃方案，對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，同時(shí)跟蹤觀察員工的工作狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題并對(duì)員工實(shí)行二次培訓(xùn)， 結(jié)合石油企業(yè)的特點(diǎn)以及經(jīng)營(yíng)中的工作需要，依據(jù)員工的工作能力安排相應(yīng)的工作，發(fā)揮其自身優(yōu)勢(shì)，挖掘最大的潛力，定期對(duì)正式上崗的員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，形成全新的培訓(xùn)體系。

第二是樹(shù)立正確的企業(yè)觀念。 社會(huì)信息化的發(fā)展迫使石油企業(yè)需要大批量的人才，所以站在高遠(yuǎn)的角度考慮，人力資源管理部可以實(shí)行提前儲(chǔ)備合適的人才，社會(huì)的更替性是非常強(qiáng)的，后備資源的儲(chǔ)備工作也是為石油企業(yè)鋪墊發(fā)展的路基， 以免出現(xiàn)新舊交替的空缺，避免影響石油企業(yè)的正常工作，人力資源管理部可以根據(jù)石油企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，適當(dāng)制定招聘計(jì)劃，對(duì)新員工提前培訓(xùn)， 一旦發(fā)現(xiàn)有可提供的崗位可以立刻對(duì)其直接進(jìn)行崗前培訓(xùn)。

第三是改變企業(yè)用人結(jié)構(gòu)。 石油企業(yè)可采取績(jī)效考評(píng)的模式實(shí)現(xiàn)人員晉升的人力資源管理模式， 傳統(tǒng)的石油企業(yè)的晉升模式都是論資歷，但是資歷深并不一定就能夠適應(yīng)高層職位，所以對(duì)人力資源的管理可以通過(guò)績(jī)效考核與能力考試實(shí)現(xiàn)員工的職位晉升，以工作的能力為原則，以為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，綜合多方面的因素制定嚴(yán)格的考核制度， 當(dāng)然資歷比較深的員工也可以制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是為了石油企業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)與發(fā)展人力資源的能力，給有能力的員工提供機(jī)會(huì)。

最后是激勵(lì)制度的建立。 有效的激勵(lì)制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，為有才能的人提供發(fā)揮能力的空間，定期制定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以公開(kāi)公正的形式在石油企業(yè)中宣導(dǎo)，以獎(jiǎng)勵(lì)的形式促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)提高工作績(jī)效，體現(xiàn)企業(yè)制度的透明化和平等化和“以人為本”的核心思想，促使石油企業(yè)內(nèi)部的人力資源形成一種積極向上的工作氛圍， 提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)員工之間的共同進(jìn)步，有利于石油公司人力資源的和諧共處。

綜上所述，提高石油企業(yè)的人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力，即是提高石油企業(yè)綜合力的必要內(nèi)容， 目前我國(guó)的石油企業(yè)還是存在較多問(wèn)題的， 可以根據(jù)上述有效措施對(duì)企業(yè)實(shí)行人力資源管理的改革，開(kāi)發(fā)人力資源，當(dāng)然石油企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)一定是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，但是其實(shí)際意義是非常深院的，不僅僅可以提高石油企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還可以促進(jìn)人力資源的流動(dòng)，彌補(bǔ)石油企業(yè)的在社會(huì)上的不足之處。

結(jié)束語(yǔ)：

人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的提升意味著石油企業(yè)的進(jìn)步， 當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展， 更是使石油企業(yè)人力資源管理面臨巨大的壓力，順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，結(jié)合石油企業(yè)的實(shí)際，不斷對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新， 提高其綜合競(jìng)爭(zhēng)力， 形成獨(dú)特合理的管理機(jī)制，促進(jìn)石油企業(yè)人力資源的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)也提升石油企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

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