基于馬斯洛需求層次理論構建Y市環(huán)衛(wèi)隊伍激勵機制研究

龔雪

【摘? 要】城市的環(huán)境衛(wèi)生既是城市文明的重要窗口，也是衡量城市文明程度的重要標志。環(huán)衛(wèi)工人作為“城市美容師”，承擔著維護城市衛(wèi)生的重要職責。但是，環(huán)衛(wèi)工人隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性問題日益凸顯。論文通過對Y市環(huán)衛(wèi)處的實地調研，分析了該市環(huán)衛(wèi)隊伍的現狀，結合馬斯洛需求層次理論，提出構建環(huán)衛(wèi)隊伍激勵機制的建議，以期提升環(huán)衛(wèi)工人作業(yè)的積極性，保障該隊伍的長期穩(wěn)定。

【Abstract】Urban environmental sanitation is not only an important window of urban civilization， but also an important symbol to measure the degree of urban civilization. As "urban beauticians"， sanitation workers shoulder the important responsibility of maintaining urban sanitation. However， the problems of the stability and work enthusiasm of the sanitation workers have become increasingly prominent. Based on the field investigation of the sanitation department of Y City， this paper analyzes the current situation of the sanitation team in this city， and puts forward suggestions on the construction of the incentive mechanism of the sanitation team combined with Maslow's hierarchy of needs theory， so as to improve the work enthusiasm of the sanitation workers and ensure the long-term stability of the team.

【關鍵詞】馬斯洛需求層次理論;激勵機制;建議

【Keywords】Maslow's hierarchy of needs theory; incentive mechanism; suggestions

【中圖分類號】TU993? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）06-0158-02

1 馬斯洛需求層次理論概述

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）在1943年發(fā)表的《人類動機理論》一書中首次提出了需求層次論。他把人的需求按由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求五個層次，需求是由低到高逐漸形成并得到滿足的。在低層次的需求得到基本的滿足后，高一層次的需求就會逐步增強，低層次的需求并不會消失，但此時低層次的需求滿足所帶來的激勵作用就會降低，很難成為激發(fā)人們行為的主要因素。

2 Y市環(huán)衛(wèi)隊伍的現狀

Y市環(huán)衛(wèi)工人大部分由下崗或就業(yè)困難人員構成，很少有年輕人愿意從事這一職業(yè)，整個隊伍老齡化嚴重。經調查，40歲以上工人占總數的80%以上，總體受教育水平偏低，初中及以下文化程度占95%以上。因工作環(huán)境差、工資福利待遇低等多方面原因，導致整體環(huán)衛(wèi)隊伍呈現招工困難、勞動力短缺、流動性較大等特征。

2.1 工作收入低，工作時間長

長期以來，環(huán)衛(wèi)工人工資水平停留在最低工資保障線，每月工資為1600～1800元。名目繁多的衛(wèi)生檢查“扣罰工資”項目也讓工人壓力倍增。全勤獎則需要本月無曠工、遲到早退、病假事假，如違反相關規(guī)定，即扣除相應的獎金。同時，工人認為單位內部的考核沒有做到客觀公正，存在“誰與管理人員關系好，就能得到更多加班費”的誤區(qū)。另外，過節(jié)補貼及高溫補助等比較固定且金額較低，在很大程度上已喪失了福利的激勵作用，變成了固定的附加工資。

在工作時間上，通常環(huán)衛(wèi)工作要求從凌晨開始，每天工作時長通常超過8h，若遇上節(jié)假日或迎檢時期，更需要加班加點，甚至“全月無休”。

2.2 安全意識淡薄，工作環(huán)境不佳

環(huán)衛(wèi)工人大多在車流量較大的城市主干道進行灑掃作業(yè)，以保障城市環(huán)境的干凈整潔，使得環(huán)衛(wèi)工人的危險系數也隨之增加。從整個行業(yè)來說，從事環(huán)衛(wèi)工作的都是年齡偏大、文化程度較低的人員，安全意識相對薄弱，反應靈敏度差，尤其在超時間、超負荷工作后，容易產生疲勞，對機動車的躲避更加緩慢，容易出現人身傷害。

作業(yè)環(huán)境問題也在一定程度上對環(huán)衛(wèi)工人身體存在影響。環(huán)衛(wèi)工人在清運、處理生活廢物時，作業(yè)點空氣受到灰塵、惡臭氣體、氨和致病菌的嚴重污染。調查中，“擔心工作中受傷、環(huán)境致病”的人占有較高比例。另外，環(huán)衛(wèi)工人作為城市弱勢群體，部分市民對這一職業(yè)存在偏見，歧視環(huán)衛(wèi)工人，導致其被侵權的事件時有發(fā)生。

2.3 人際交往匱乏

環(huán)衛(wèi)工人為避免自己不被他人接納，往往自發(fā)地形成有利于自身社交的群體交往網絡，主要偏向于與親屬、同鄉(xiāng)、同事之間的交流，這造成他們人際交往空間小，這也限制了自身的發(fā)展，增加了他們融入城市的難度。據了解，環(huán)衛(wèi)工人在休閑時間里，大多是玩手機、看電視，大部分表示沒有或很少參加過集體文娛活動。有環(huán)衛(wèi)工人主動表示，自己從來沒有與領導說過話，除非遇到檢查詢問。

2.4 歸屬感不強，社會認同度較低

環(huán)衛(wèi)工人為市民提供了一個干凈、有序、整潔的市容環(huán)境，卻一直缺乏相應的關注和理解，受到的歧視有增無減。在調查中，環(huán)衛(wèi)工人普遍表示“遭受歧視司空見慣”，自己的勞動成果也未得到相應尊重。相比園林工人、市政工人，環(huán)衛(wèi)工人覺得自己的社會地位“很低”，工作壓力大。城市歸屬感和幸福感也不斷降低，環(huán)衛(wèi)工人的個人價值和工作價值也得不到肯定，影響了工人工作的主觀能動性。

環(huán)衛(wèi)工人雖從屬于事業(yè)單位的環(huán)衛(wèi)處，但與環(huán)衛(wèi)處簽訂的是短期勞動合同，職業(yè)晉升的期望值為零。很多工人本著未找到合適的工作先就業(yè)，騎驢找馬的心態(tài)，一旦遇到合適的就業(yè)崗位就立即離開環(huán)衛(wèi)隊伍。

3 基于馬斯洛需求層次理論構建環(huán)衛(wèi)隊伍激勵機制的建議

3.1 提高工資待遇，完善福利保障，滿足其日常需求

提高環(huán)衛(wèi)隊伍的福利待遇。相關部門應明確規(guī)定基本工資不得低于本地區(qū)最低工資標準，并且各種補貼，如高溫補貼、加班費等不得計入基本工資內。在福利方面，除了固定的年節(jié)慰問品、節(jié)日紅包外，應對未達到退休年齡的辦理社會保險，對已達退休年齡的已由單位支付購買商業(yè)保險，做好意外來臨的基礎抵御。

建議引入等級工資和工齡工資，進行薪資福利調整。等級工資根據不同崗位，依據其技術復雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度及工作責任大小等因素，劃分勞動等級相對應的工資等級標準，每個等級之間設一定的工資差額。同時，引入工齡工資，根據任職年限享受一定的工齡工資。等級工資制度和工齡工資制度能夠有效發(fā)揮薪酬的調節(jié)作用，減少人員流動，維持隊伍穩(wěn)定性。

3.2 提供良好的工作、生活環(huán)境，滿足其安全需求

在上崗前，要統(tǒng)一進行安全教育，舉辦安全教育講座，提高環(huán)衛(wèi)工人的安全意識。人員培訓經考核合格后方可上崗，把好安全第一關。合理安排勞動強度和工作時間，改善環(huán)衛(wèi)工人的工作條件，尤其是清掃、收集、轉運及處理過程中因廢物裝卸而產生大量粉塵、臭氣的場合，應強化現場防護措施，如水霧降塵、抽風除臭、面具防護等。更新、改良環(huán)衛(wèi)工人的服裝，上衣、褲子、作業(yè)使用的推車、掃把、鐵鍬等都應貼上反光條。

政府有條件可以提供一定數量的廉租住房或公共租賃住房，解決環(huán)衛(wèi)工人的住房保障問題，對符合當地保障性申請條件的環(huán)衛(wèi)工人，可優(yōu)先考慮。加大環(huán)衛(wèi)工人休息場所建設力度，配備桌椅、茶水、微波爐等設施服務。

3.3 舉辦各種活動，擴大交際范圍，滿足其社會需求

營造和諧的人際氛圍，通過定期舉辦內部團建活動，促進同事間互相了解與溝通。環(huán)衛(wèi)管理層人員定期深入一線，關心關注工人的日常生活和工作狀態(tài)，讓工人感受管理層人員的人性關懷，增進領導與職工之間的感情，形成互相尊重、互相關心的良好人際關系。

關注環(huán)衛(wèi)工人的工作壓力、心理情緒，了解其心理狀態(tài)。環(huán)衛(wèi)管理部門可與社會工作機構合作，定期為環(huán)衛(wèi)工人開展心理健康教育，對其進行心理疏導，傳授情緒減壓的方法，調整其心理不適狀態(tài)，培養(yǎng)其積極向上的樂觀精神。

3.4 發(fā)動社會關注，滿足其尊重需求

一方面，通過媒體傳遞正能量，加大對好人好事、工作典型的宣傳，樹立環(huán)衛(wèi)工人的美好形象。鼓勵環(huán)衛(wèi)工人學習模仿優(yōu)秀事跡，營造隊伍積極向上的工作氛圍。另一方面，呼吁社會公眾提高公民素質，加強環(huán)境衛(wèi)生宣傳教育，增強全民環(huán)境意識?？梢园l(fā)動沿街沿路的企事業(yè)單位、商戶等市民體驗環(huán)衛(wèi)工作，體會環(huán)衛(wèi)工人工作之不易，影響和帶動全社會關心和愛護環(huán)衛(wèi)工人。

3.5 增加激勵途徑，滿足其自我實現需求

一是提升環(huán)衛(wèi)工人的自我認同，在環(huán)衛(wèi)隊伍中形成“干一行愛一行專一行”的良好風尚，提升其對自身工作對城市發(fā)展重要性的認識，培養(yǎng)其工作自豪感。二是開展在職技能培訓，組織設備廠家對操作人員進行專業(yè)技能和安全規(guī)程培訓。管理部門根據業(yè)務能力，組建內部培訓師隊伍，選拔業(yè)務技能骨干為操作工定期進行個性化輔導，搭建職業(yè)晉升通道。三是開展內部業(yè)務技能比拼賽，選拔業(yè)務“小能手”，并給予一定的物質激勵及公開宣傳，刺激內部形成“你超我趕”的競爭氛圍。

4 結語

綜上所述，通過運用馬斯洛需求層次理論構建相應的激勵機制，滿足環(huán)衛(wèi)工人的生理、安全、社交、尊重及自我實現需求，做好激勵管理工作，有助于激發(fā)環(huán)衛(wèi)工人的工作積極性，提升環(huán)衛(wèi)隊伍的穩(wěn)定性。

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