制造業(yè)生產(chǎn)型員工離職傾向的工作要求-資源模型＊

■ 李士金 張浩然

遼寧工程技術(shù)大學(xué)工商管理學(xué)院 葫蘆島 125105

0 引言

近年來，員工的高離職率已逐漸成為我國眾多企業(yè)面臨的重大難題之一[1]。人才的流失不僅會導(dǎo)致企業(yè)人力成本過高，還會造成企業(yè)的內(nèi)部知識傳導(dǎo)受阻，更嚴(yán)重地甚至?xí)绊憜T工的工作氛圍，引發(fā)員工的消極情緒和工作倦怠[2]。尤其是對于制造業(yè)，生產(chǎn)型員工作為企業(yè)生產(chǎn)的主力軍，如何有效地降低生產(chǎn)型員工的人才流失率，已成為生產(chǎn)型企業(yè)亟需解決的重要課題之一。生產(chǎn)型員工的工作環(huán)境多在工廠、生產(chǎn)車間，工作環(huán)境相對較差，且工作強度較大，致使生產(chǎn)型員工面臨更大的工作壓力，從而引發(fā)員工的離職傾向。有效降低生產(chǎn)型員工的離職傾向有助于幫助企業(yè)穩(wěn)定人才，提高生產(chǎn)團(tuán)隊穩(wěn)定性，從而有效提升生產(chǎn)效率、提高生產(chǎn)能力。因此，深層次研究生產(chǎn)型員工離職傾向的形成機(jī)理，有助于為生產(chǎn)型員工離職傾向的干預(yù)提供理論支持。

國內(nèi)外學(xué)者對離職傾向形成機(jī)理的研究，最早起源于1970年，從工作特征角度考慮員工離職的影響因素，最為大家普遍認(rèn)可、影響范圍最廣的是工作要求-資源模型[3]（Job Demands-Resources Model，JD-R 模型），該模型認(rèn)為工作特征的積極面和消極面影響著員工的身心健康和幸福感。近幾年，國內(nèi)外學(xué)者根據(jù)不同的職業(yè)特性，分別建立了教師[4]、煤礦一線工人[5]、醫(yī)務(wù)工作者[6]等的JD-R 模型，但對于生產(chǎn)型員工離職傾向的員工鮮少，尤其對于生產(chǎn)型員工離職傾向形成機(jī)理的研究更是處于空白階段。因此，本文的創(chuàng)新之處在于以生產(chǎn)型員工為研究對象，針對生產(chǎn)型員工工作特性，分析生產(chǎn)型員工離職傾向的工作要求-資源因素，深層次地研究生產(chǎn)型員工離職傾向的形成機(jī)理，為科學(xué)地提出離職傾向的干預(yù)措施提出理論指導(dǎo)。

工作要求主要是指在工作過程中需要付出的生理和心理方面相關(guān)的因素，對生產(chǎn)型員工而言，例如高工作強度[7]、嘈雜的工作環(huán)境[8]、緊迫的工作時間[9]、危險的工作任務(wù)[10]等。工作資源主要是指在工作過程中組織提供的心理、物質(zhì)等方面的支持，以此來幫助完成工作任務(wù)或?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)，例如薪酬滿意度[11]、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[12]、自我心理調(diào)節(jié)[13]等。此外，已有研究[14]證實工作要求對情緒耗竭產(chǎn)生正向影響，情緒耗竭對員工的離職意愿具有正向預(yù)測作用，且情緒耗竭作為中介變量，但缺乏對工作要求和工作資源的交互效應(yīng)研究。因此，本文以生產(chǎn)型員工為研究對象，采用結(jié)構(gòu)方程技術(shù)，構(gòu)建生產(chǎn)型員工離職傾向的工作要求-資源模型，對工作要求和工作資源的交互效應(yīng)進(jìn)行深入分析，深層次研究生產(chǎn)型員工離職傾向JD-R模型中各變量的關(guān)系，完善JDR模型解釋機(jī)制，為生產(chǎn)型企業(yè)降低員工離職率提供理論指導(dǎo)。在國家人才發(fā)展政策的影響下，研究員工離職傾向可以深入分析其形成機(jī)制，有效遏制生產(chǎn)型員工的離職傾向，離職傾向作為員工習(xí)慣性違章行為的影響因素之一，國家自然科學(xué)基金委員會工程與材料科學(xué)部因此設(shè)立了“習(xí)慣性違章行為形成演化機(jī)理與矯正研究”項目，本文是該課題項目的部分成果，通過遏制員工的離職傾向可以有效減少員工的習(xí)慣性違章行為。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

采用隨機(jī)抽樣調(diào)查，以四川省成都市發(fā)展較好的12家生產(chǎn)制造型企業(yè)的一線生產(chǎn)員工為研究對象，其中郫都區(qū)6 家，大邑縣2 家，雙流區(qū)3 家，都江堰1 家。調(diào)查問卷的方式包括線上作答和現(xiàn)場紙質(zhì)問卷兩種形式，匿名作答。征得企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人同意后，在不耽誤企業(yè)正常生產(chǎn)的情況下，線上問卷發(fā)放376 份，現(xiàn)場發(fā)放問卷321份，共計697 份，回收653 份，剔除不規(guī)范作答、空白作答及雷同作答后，有效問卷614 份，有效回收率為88.09%。研究對象的基本信息見表1。

1.2 研究工具

1.2.1 生產(chǎn)型員工離職傾向量表

關(guān)于離職傾向的量表，由于行業(yè)影響、離職原因種類眾多等，國內(nèi)外專家、學(xué)者還未形成一致意見。參考鄺頌東[15]等編制的離職傾向量表，并結(jié)合生產(chǎn)制造型企業(yè)的特性，自行編制生產(chǎn)型員工的離職傾向量表。問卷包含2 個維度：工作倦怠和成就感降低，涉及10 個題項，2個維度各包含5個題項。問卷借鑒李克特5點計分法，“1”代表“非常不符合”，“2”代表“不符合”，“3”代表“一般”，“4”代表“符合”，“5”代表“非常符合”，請生產(chǎn)型員工根據(jù)自己最近三個月的真實狀態(tài)對自己進(jìn)行打分。得分越高，表明該員工的離職傾向越明顯；得分越低，表明該員工的離職傾向越低。對量表的題項進(jìn)行效度檢驗，各擬合指數(shù)均達(dá)標(biāo)，表明生產(chǎn)型員工離職傾向量表符合實際，量表擬合度指數(shù)見表2。

1.2.2 生產(chǎn)型員工工作要求-資源問卷

借鑒李乃文[5]等對煤礦工人的工作倦怠研究，參考其對工作要求-資源問卷的設(shè)計方式，采用開放式訪談與開放式調(diào)查問卷的形式獲得生產(chǎn)型員工工作要求-資源問卷的題項。依據(jù)生產(chǎn)型員工的工作環(huán)境、工作特點、工作內(nèi)容、工作感受等，將已有的工作要求-資源問卷進(jìn)行改編，主要包含2個部分：工作要求和工作資源。工作要求部分共涉及18 個題項，包含5 個維度：角色沖突、工作強度、情緒勞動、工作環(huán)境和工作安全沖突。工作資源部分共設(shè)計16 個題項，包含5 個維度：薪酬滿意度、人才梯隊建設(shè)氛圍、組織支持、職業(yè)發(fā)展和自我心理調(diào)節(jié)。問卷同樣采用李克特5點計分法，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”，得分越高，表明生產(chǎn)型員工在工作過程中的工作要求越高，企業(yè)提供的工作資源越豐富。對生產(chǎn)型員工工作要求-資源問卷進(jìn)行擬合度檢驗，結(jié)果表明，擬合度指數(shù)達(dá)標(biāo)，問卷通過檢驗，擬合度指數(shù)見表3。

表3 量表擬合度指數(shù)

1.2.3 情緒耗竭評定量表

國內(nèi)外學(xué)者對情緒耗竭的量表研究較多，選取了認(rèn)同程度較高的Maslach[16]等人設(shè)計的MBI-GS 量表，由于該量表在設(shè)計之初即考慮了不同行業(yè)、不同職業(yè)的適用性問題，選取情緒耗竭維度的5個題項，再結(jié)合生產(chǎn)型員工的工作特性，編制10個題項的生產(chǎn)型員工情緒耗竭量表，經(jīng)檢驗，內(nèi)部一致性達(dá)到0.803，表明該量表具有很好的構(gòu)念效度。量表采取李克特5 點計分法，1 代表“從來沒有”，2代表“極少時間”，3代表“有時”，4代表“頻繁”，5代表“非常頻繁”。情緒耗竭量表要求被試的生產(chǎn)型員工根據(jù)在工作中的真實感受和體會，判斷情緒耗竭發(fā)生的頻率。

1.3 統(tǒng)計方法

隨機(jī)抽樣調(diào)查后，進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和整理，將數(shù)據(jù)隨機(jī)分成兩半，一半數(shù)據(jù)借助管理統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS21.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，另一半數(shù)據(jù)借助AMOS 軟件對量表進(jìn)行信效度檢驗，驗證模型的適配度。

2 結(jié)果

2.1 生產(chǎn)型員工離職傾向的JD-R模型探索與驗證

首先，采用統(tǒng)計分析方法對采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分層回歸分析，結(jié)果表明人口統(tǒng)計學(xué)因素對生產(chǎn)型員工離職傾向的貢獻(xiàn)度相對較低。因此，在建立生產(chǎn)型員工離職傾向的工作要求-資源模型時可忽略人口統(tǒng)計學(xué)變量帶來的影響，從而簡化生產(chǎn)型員工離職傾向的JD-R模型。然后，取其中一半數(shù)據(jù)，借助AMOS 軟件對生產(chǎn)型員工離職傾向的JD-R 模型進(jìn)行探索，研究工作要求-資源、情緒耗竭、離職傾向三個維度之間的關(guān)系。

根據(jù)Bluedorn[17]對離職傾向的研究，借鑒其他行業(yè)員工離職傾向模型建立的經(jīng)驗，提出生產(chǎn)型員工離職傾向的工作要求-資源的假設(shè)模型，假設(shè)工作要求、工作資源、情緒耗竭對離職傾向均有預(yù)測作用。

采用結(jié)構(gòu)方程技術(shù)，利用MI(MI>20)值和Par Change(Par Change>0.1)對假設(shè)模型進(jìn)行修正，修正后的模型見圖1。修正后的生產(chǎn)型員工離職傾向的JD-R 模型擬合指數(shù)GFI=0.962＞0.9，AGFI=0.928＞0.9，RMSEA=0.018＜0.05，CFI=0.907＜0.9，均符合模型修正要求。且路徑回歸系數(shù)均小于0.05，表明修正后的SEM 模型中各個路徑關(guān)系顯著。修正后的模型路徑回歸系數(shù)見表4。

表4 修正后模型路徑回歸系數(shù)

圖1 修正后的生產(chǎn)型員工離職傾向的JD-R模型

路徑1：工作要求-工作資源。標(biāo)準(zhǔn)化估計值=-0.372，在大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)中，生產(chǎn)型員工的工作資源越少，工作要求越多（t=4.634，p＜0.05）。

路徑2：工作要求-離職傾向。標(biāo)準(zhǔn)化估計值=0.323，企業(yè)對生產(chǎn)型員工的工作要求越多，當(dāng)超出生產(chǎn)型員工可承受的范圍，生產(chǎn)型員工的情緒耗竭越多（t=4.558，p＜0.05）。

路徑3：工作要求-離職傾向。標(biāo)準(zhǔn)化估計值=0.323，企業(yè)對生產(chǎn)型員工的工作要求越多，員工的心理壓力就越大，則生產(chǎn)型員工的離職傾向越高（t=4.558，p＜0.05）。

路徑4：工作資源-情緒耗竭。標(biāo)準(zhǔn)化估計值=0.731，企業(yè)給予生產(chǎn)型員工的工作資源越多，員工的情緒耗竭越少（t=4.143，p＜0.05）。

路徑5：工作資源-離職傾向。標(biāo)準(zhǔn)化估計值=-0.423，企業(yè)提供給生產(chǎn)型員工的工作資源越少，生產(chǎn)型員工需要自行解決的資源就越多，產(chǎn)生的情緒耗竭越多，則生產(chǎn)型員工的離職傾向越高（t=5.079，p＜0.05）。

路徑6：情緒耗竭-離職傾向。標(biāo)準(zhǔn)化估計值=0.386，在工作過程中，一旦生產(chǎn)型員工產(chǎn)生情緒耗竭，隨著情緒耗竭的增多，生產(chǎn)型員工的離職傾向也就越高（t=5.783，p＜0.05）。

2.2 生產(chǎn)型員工離職傾向JD-R 模型的中介變量與調(diào)節(jié)變量

2.2.1 有中介的調(diào)節(jié)變量模型分析

根據(jù)潘陽[18]等人對工作要求和離職傾向的研究，工作資源是調(diào)節(jié)變量，情緒耗竭是中介變量。據(jù)此建立有中介的調(diào)節(jié)變量模型，如圖2。借鑒溫忠麟[19]等人提出的方法檢驗生產(chǎn)型員工離職傾向JD-R 模型中有中介的調(diào)節(jié)變量是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖2 有中介的調(diào)節(jié)變量模型

（1）對離職傾向、工作要求、工作資源、工作要求-資源進(jìn)行回歸分析，得到的回歸方程如下

離職傾向=0.342*工作要求-0.186*工作資源-0.231*工作要求-資源

根據(jù)上述回歸方程，t=2.683，P<0.01，表明工作資源對離職傾向與工作要求的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

（2）對情緒耗竭、工作要求、工作資源、工作要求-資源進(jìn)行回歸分析，得到的回歸方程如下

情緒耗竭=0.297*工作要求-0.276*工作資源-0.198*工作要求-資源

根據(jù)上述回歸方程，t=-3.672，P< 0.01，表明工作要求-資源的系數(shù)具有統(tǒng)計學(xué)意義。

（3）對離職傾向、工作要求、工作資源、工作要求-資源、情緒耗竭進(jìn)行回歸分析，得到的回歸方程如下

離職傾向=0.347*工作要求-0.186*工作資源-0.075情緒耗竭-0.198*工作要求-資源

根據(jù)上述回歸方程，t=-6.422，P< 0.01，表明情緒耗竭的系數(shù)具有統(tǒng)計學(xué)意義。

工作要求-資源作為交互項，主要是起調(diào)節(jié)作用，根據(jù)上述回歸檢驗，工作要求-資源對情緒耗竭具有顯著作用，而情緒耗竭對離職傾向具有顯著作用，說明工作資源通過情緒耗竭（中介變量）發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。因此，可以將工作資源作為有中介的調(diào)節(jié)變量。

2.2.2 有調(diào)節(jié)的中介變量模型分析

同樣地，假設(shè)工作要求是調(diào)節(jié)變量，情緒耗竭是中介變量。據(jù)此建立有調(diào)節(jié)的中介變量模型，如圖3。借鑒溫忠麟[19]等人提出的方法檢驗生產(chǎn)型員工離職傾向JD-R模型中有調(diào)節(jié)的中介變量是否具有中介效應(yīng)。

圖3 有調(diào)節(jié)的中介變量模型

（1）對離職傾向、工作要求、工作資源進(jìn)行回歸分析，得到的回歸方程如下

離職傾向=0.436*工作要求-0.243*工作資源

根據(jù)上述回歸方程，t=3.674，P<0.05，表明工作要求的系數(shù)具有統(tǒng)計學(xué)意義。

（2）對情緒耗竭、工作要求、工作資源進(jìn)行回歸分析，得到的回歸方程如下

情緒耗竭=0.347*工作要求+0.472*工作資源

根據(jù)上述回歸方程，t=-4.7317，P<0.05，表明工作要求的系數(shù)具有統(tǒng)計學(xué)意義。

（3）對離職傾向、工作要求、工作資源、情緒耗竭進(jìn)行回歸分析，得到的回歸方程如下

離職傾向=0.287*工作要求-0.266*工作資源+0.531情緒耗竭

根據(jù)上述回歸方程，t=-3.255，P< 0.05，表明情緒耗竭的系數(shù)具有統(tǒng)計學(xué)意義，且情緒耗竭的中介效應(yīng)具有統(tǒng)計學(xué)意義。

（4）對離職傾向、工作要求、工作資源、情緒耗竭、工作要求-資源進(jìn)行回歸分析，得到的回歸方程如下

離職傾向=0.178*工作要求-0.325*工作資源+0.269情緒耗竭-3.245*工作要求-資源

根據(jù)上述回歸方程，t=-3.196，P< 0.05，表明工作要求-資源的系數(shù)具有統(tǒng)計學(xué)意義。

綜上，考慮工作要求對離職傾向的影響時，情緒耗竭是中介變量，但工作資源是對離職傾向與情緒耗竭發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，可以說明情緒耗竭的中介效應(yīng)確實受到工作資源的影響，可以將情緒耗竭作為有調(diào)節(jié)的中介變量。

3 結(jié)論

本文以制造業(yè)生產(chǎn)型員工為研究對象，基于結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建了生產(chǎn)型員工離職傾向的JD-R模型，采用探索性因子分析、驗證性因子分析、回歸分析深層次研究生產(chǎn)型員工離職傾向的形成機(jī)理，主要結(jié)論如下：

(1)構(gòu)建了生產(chǎn)型員工離職傾向的JD-R 模型。生產(chǎn)型員工離職傾向的JD-R 模型對離職傾向的成因具有良好的解釋作用，生產(chǎn)型員工工作要求對離職傾向的2 個維度具有正相關(guān)關(guān)系；工作資源對離職傾向、情感耗竭具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，且工作資源是有中介的調(diào)節(jié)變量，情緒耗竭是有調(diào)節(jié)的中介變量。

(2)驗證分析了有中介的調(diào)節(jié)變量模型及有調(diào)節(jié)的中介變量模型。工作資源越少，工作要求越高，則生產(chǎn)型員工的離職傾向越高；工作要求-資源通過情緒耗竭對離職傾向產(chǎn)生作用，工作資源體現(xiàn)出有中介的調(diào)節(jié)作用。工作要求越高，情緒耗竭越多，離職傾向越嚴(yán)重，同時工作資源與情緒耗竭的交互項對離職傾向具有直接作用，情緒耗竭體現(xiàn)出有調(diào)節(jié)的中介作用。

(3)解釋了生產(chǎn)型員工離職傾向的形成機(jī)理?；谏a(chǎn)型員工離職傾向的JD-R模型，工作要求維度下的角色沖突、工作強度、情緒勞動、工作環(huán)境、工作安全沖突對的離職傾向具有正向預(yù)測作用；工作資源維度下的薪酬滿意度、人才梯隊建設(shè)氛圍、組織支持、職業(yè)發(fā)展、自我心理調(diào)節(jié)對離職傾向具有正向預(yù)測作用；情緒耗竭對離職傾向的工作倦怠和低成就感具有顯著預(yù)測作用。工作要求過高、工作資源過少、情緒耗竭嚴(yán)重是導(dǎo)致生產(chǎn)型員工離職傾向高的主要原因。

4 對策與建議

對于生產(chǎn)制造型企業(yè)而言，生產(chǎn)始終放在第一位，生產(chǎn)型員工的離職管控尤為重要。

(1)在合理范圍內(nèi)提出工作要求。對于生產(chǎn)型員工而言，工作性質(zhì)仍然屬于一線員工，員工心理極易產(chǎn)生角色沖突，若不加節(jié)制地增加工作強度，員工的情緒勞動會導(dǎo)致情緒耗竭，產(chǎn)生逆反心理或不滿情緒，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向；另一方面，生產(chǎn)型企業(yè)的工作環(huán)境相對較差，工作條件、安全管理等因素極易給員工造成心理負(fù)荷，從而引發(fā)員工的離職傾向。因此，企業(yè)的管理者要根據(jù)生產(chǎn)型員工特性，在合理范圍內(nèi)提出工作要求，減少員工的心理沖突，合理控制工作強度，改善工作環(huán)境，加強工作安全管理等，以此降低生產(chǎn)型員工離職傾向。

(2)加強對生產(chǎn)型員工的工作資源支持。滿足生產(chǎn)型員工物質(zhì)需求和精神需求是降低離職傾向的關(guān)鍵對策，企業(yè)管理者適當(dāng)提升員工的薪酬水平，為生產(chǎn)型員工量身打造晉升體系，營造人才梯隊建設(shè)氛圍，幫助員工明晰職業(yè)生涯發(fā)展路徑，有利于提升員工的工作成就感。在工作及生活方面，提供組織支持和幫助，幫助員工自我心理調(diào)節(jié)，疏導(dǎo)員工的倦怠情緒，提升員工的工作幸福感，消除員工負(fù)面情緒對工作的影響，以此降低生產(chǎn)型員工的離職傾向，穩(wěn)定生產(chǎn)人才，保證企業(yè)的穩(wěn)定生產(chǎn)。