基于工作家庭沖突的新生代礦工心理彈性與工作退縮行為的機(jī)理研究

張金鈴，冀巨海

(太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西省晉中市，030600)

隨著新生代員工群體逐步進(jìn)入職場(chǎng)，他們大多接受過(guò)良好的教育，善于接受新鮮事物，獨(dú)具的活力使企業(yè)的創(chuàng)新力大幅度提高[1-2]，但剛開(kāi)展工作的新生代，在面臨職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的同時(shí)還需要承受戀愛(ài)結(jié)婚、贍養(yǎng)父母等方面的壓力，較差的心理承受能力使得新生代員工在遇到困難時(shí)比較容易造成自身打擊，要強(qiáng)的好勝心使他們一旦遭受批評(píng)就可能失去工作的熱情，甚至產(chǎn)生逆反心理[3]。與傳統(tǒng)礦工相比，新生代礦工思想和性格較為不同，心理發(fā)展還不是很成熟，存在自我中心主義，在眾多治理問(wèn)題中新生代礦工的管理問(wèn)題備受關(guān)注，心理彈性逐漸成為一個(gè)研究熱點(diǎn)。

心理彈性在20世紀(jì)70年代被研究者提出，LONDON M[4]，劉生敏等[5]研究表明職業(yè)彈性較低的職工在工作中表現(xiàn)出的曠工、松懈等退縮行為會(huì)導(dǎo)致職工在心理及身體上出現(xiàn)不適癥狀，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效；高職業(yè)彈性的職工在遭受困境時(shí)，會(huì)先溝通反思自己，自我緩解消化負(fù)面情緒從而避免退縮行為的發(fā)生，最終給企業(yè)帶來(lái)更高的績(jī)效。SWIDER B W等[6]研究表明，職工退縮行為前期是由于其心理有離職想法的心理退縮形式導(dǎo)致的，由心理退縮到行為退縮的轉(zhuǎn)變會(huì)較大地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。伴隨當(dāng)代職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，新生代礦工在面臨工作壓力的同時(shí)需要承擔(dān)起家庭的責(zé)任，在賺錢(qián)養(yǎng)家的同時(shí)還需陪伴孝順父母和維護(hù)家庭，在礦工承擔(dān)起事業(yè)家庭雙重壓力無(wú)法平衡、占用過(guò)多精力處理工作事項(xiàng)不能顧及家庭時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作家庭沖突這一現(xiàn)象[7]。

因此，有必要探討心理彈性和工作退縮行為的關(guān)系，并重點(diǎn)關(guān)注工作家庭沖突對(duì)這種全變關(guān)系的影響與作用機(jī)制。

1 研究假設(shè)與模型構(gòu)建

1.1 心理彈性與工作退縮行為

心理彈性是指當(dāng)個(gè)人在工作以及生活當(dāng)中遇到困境及壓力等狀況時(shí)仍能擁有積極的心態(tài)，具有的優(yōu)良的反彈能力使其能夠在危險(xiǎn)環(huán)境中較好地應(yīng)對(duì)的動(dòng)態(tài)過(guò)程[8]。經(jīng)研究證實(shí)，心理彈性是在困境中被激發(fā)出來(lái)的，而不是在困境中形成的。當(dāng)部分個(gè)體陷入困境時(shí)，通過(guò)鼓舞他們的斗志、激起他們的潛能，可以使他們變得越發(fā)頑強(qiáng)和堅(jiān)定。曾軍[9]結(jié)合中國(guó)式礦工圍繞礦工自我認(rèn)知、人際關(guān)系、積極心態(tài)以及目標(biāo)定位幾個(gè)方面展開(kāi)對(duì)心理彈性的研究。自我認(rèn)知指企業(yè)礦工對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己感到滿意，相信自己；人際關(guān)系包括在工作和生活中與同事、朋友以及家人的心理關(guān)系與距離；積極心態(tài)是對(duì)生活感到充實(shí)、對(duì)未來(lái)充滿信心，有著一種積極向上的世界觀；目標(biāo)定位指?jìng)€(gè)體在生活和工作中擁有制定計(jì)劃、設(shè)立目標(biāo)的習(xí)慣，能夠保證自己在遭遇挫折和逆境時(shí)能夠從容面對(duì)。

LEBRETON J M等[10]研究表明在企業(yè)礦工受到來(lái)自組織的阻抑時(shí)，擁有消極心理的礦工更可能產(chǎn)生退縮行為，有的礦工則不然。梁建等[11]研究表明當(dāng)雇員具有較多工作不安全感時(shí)，會(huì)對(duì)其產(chǎn)生心理上的困擾，具體表現(xiàn)為心理壓抑、行為保守等，進(jìn)一步在工作中會(huì)出現(xiàn)推卸責(zé)任、安于現(xiàn)狀以及松懈等退縮行為。劉生敏等[5]研究表明在遭受到挫折與障礙時(shí)，心理彈性較高的個(gè)體能夠積極反思工作中存在的不足而且謙虛同他人交流學(xué)習(xí)進(jìn)而調(diào)整自身行為，更易減輕工作造成的不良情緒。因此提出如下假設(shè)：自我認(rèn)知負(fù)向影響工作退縮行為(假設(shè)H1a)；人際關(guān)系負(fù)向影響工作退縮行為(假設(shè)H1b)；積極心態(tài)負(fù)向影響退縮行為(假設(shè)H1c)；目標(biāo)定位與工作退縮行為負(fù)相關(guān)(假設(shè)H1d)。

1.2 心理彈性與工作家庭沖突

工作家庭沖突本質(zhì)是個(gè)體身兼兩個(gè)角色所發(fā)生的沖突，礦工在工作和家庭這兩個(gè)領(lǐng)域中承擔(dān)著不同的責(zé)任，當(dāng)在某種程度無(wú)法兩者兼顧時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致沖突的產(chǎn)生。即花費(fèi)時(shí)間承擔(dān)過(guò)多工作責(zé)任導(dǎo)致礦工無(wú)法顧及家庭時(shí)會(huì)產(chǎn)生工作家庭沖突[12]。心理彈性可以削弱礦工工作中負(fù)面因素的形成，同時(shí)當(dāng)?shù)V工面對(duì)工作中所帶來(lái)的負(fù)面影響也能夠產(chǎn)生較多的積極因素去抵抗。當(dāng)?shù)V工情緒彈性較高進(jìn)而自我調(diào)節(jié)了工作中帶來(lái)的消極情緒后，可避免將消極情緒帶回家庭，從而使礦工充分享受家庭生活，有效地減少工作與家庭間的沖突感[13]。MCGAURAN A等[14]指出，在合理控制情緒等能力方面，企業(yè)礦工間是存在差異的。當(dāng)?shù)V工工作中碰到部分困難出現(xiàn)較大強(qiáng)度的壓力時(shí)，具有高情緒彈性的礦工會(huì)在其出現(xiàn)消極情緒時(shí)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，能夠以較快的速度調(diào)整自己的情緒，從消極情緒中恢復(fù)。張闊等[15]研究表明，高情緒彈性的礦工有著較強(qiáng)的職業(yè)適應(yīng)水平，他們應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力的能力更強(qiáng)，表現(xiàn)出更少的工作倦怠。并提出如下假設(shè)：自我認(rèn)知負(fù)向影響工作家庭沖突(假設(shè)H2a)；人際關(guān)系負(fù)向影響工作家庭沖突(假設(shè)H2b)；積極心態(tài)負(fù)向影響工作家庭沖突(假設(shè)H2c)；目標(biāo)定位與工作家庭沖突負(fù)相關(guān)(假設(shè)H2d)。

1.3 工作家庭沖突與工作退縮行為

工作退縮是企業(yè)職工在工作中表現(xiàn)出的一種消極行為，是礦工在工作中感覺(jué)到自我付出與組織對(duì)其不平等回饋時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的一種行為[16]。礦工的工作退縮行為主要包括心理退縮和行為退縮，心理退縮表現(xiàn)為企業(yè)礦工在心理活動(dòng)上占用工作時(shí)間所產(chǎn)生消極懈怠的退縮；行為退縮指礦工在實(shí)際工作中出現(xiàn)的曠工等對(duì)工作的退縮[17]。文獻(xiàn)分析表明，工作家庭沖突會(huì)產(chǎn)生心理抑郁[18]、離職傾向[19]以及退縮行為[20]等，從而影響個(gè)體和企業(yè)利益[21]。工作家庭沖突對(duì)遲到、缺勤等行為以及總體退縮行為均有顯著的作用，工作家庭沖突越嚴(yán)重，其退縮行為也越多。張建衛(wèi)等[20]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)未妥善處理職工工作家庭沖突導(dǎo)致職工個(gè)體出現(xiàn)退縮行為時(shí)，企業(yè)績(jī)效也會(huì)因此受到牽連。并提出如下假設(shè)：工作家庭沖突負(fù)向影響工作退縮行為(假設(shè)H3)。

1.4 工作家庭沖突的中介作用

江紅艷等[22]在研究工作資源對(duì)離職意向的影響中證明了工作家庭沖突的中介作用。王永麗等[23]實(shí)證了工作家庭平衡在工作嵌入與家庭內(nèi)關(guān)系之間的中介作用。據(jù)此，在新生代企業(yè)礦工心理彈性對(duì)工作退縮行為的作用機(jī)制中，探究工作家庭沖突的中介作用，并提出以下假設(shè)：工作家庭沖突在心理彈性對(duì)工作退縮行為的影響關(guān)系中起中介作用(假設(shè)H4)。

1.5 模型構(gòu)建

綜上提出10條假設(shè)，從新生代礦工心理彈性的角度，引入工作家庭沖突作為中介變量，構(gòu)建關(guān)于企業(yè)新生代礦工心理彈性與工作退縮行為的結(jié)構(gòu)方程模型，如圖1所示。

圖1 心理彈性與工作退縮行為假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究選用問(wèn)卷調(diào)查方式。鑒于本研究針對(duì)的是新生代礦工，故選取企業(yè)礦工群體中80后、90后新生代礦工作為本次的研究對(duì)象，多分布于山西、陜西、河南以及天津等地。本研究共分發(fā)380份問(wèn)卷，其中回收有效問(wèn)卷318份，有效回收率為83.68%，回收效果良好。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)：在樣本性別方面，男性占42.2%，女性占57.8%；在年齡構(gòu)成方面，21歲及以下新生代企業(yè)礦工占0.97%，22～30歲新生代企業(yè)礦工占82.13%，31～38歲新生代企業(yè)礦工占9.6%，39歲及以上新生代企業(yè)礦工占7.3%；在受教育程度方面，高中及以下學(xué)歷占4.2%，大專(zhuān)學(xué)歷占17.3%，本科學(xué)歷占64.8%，碩士研究生及以上學(xué)歷占13.7%；在所處職位方面，普通礦工占58.2%，基層管理占27.9%，中層管理占13.9%。

2.2 量表設(shè)計(jì)

(1)心理彈性的測(cè)量。參考曾軍[9]的量表，包含自我認(rèn)知、人際關(guān)系、積極心態(tài)、目標(biāo)定位4個(gè)維度，共19個(gè)題項(xiàng)，其中自我認(rèn)知包括“能夠充分解析自己”等7個(gè)題項(xiàng)，編號(hào)為Z1～Z7；人際關(guān)系包括“在自己遇到困難時(shí)總會(huì)有人來(lái)幫助自己”等5個(gè)題項(xiàng)，編號(hào)為R1～R5；積極心態(tài)包括“面對(duì)困難時(shí)堅(jiān)信自己可以克服”等4個(gè)題項(xiàng)，編號(hào)為J1～J4；目標(biāo)定位包括“可以根據(jù)制定的計(jì)劃按時(shí)完成相關(guān)任務(wù)”等3個(gè)題項(xiàng)，編號(hào)為M1～M3。

(2)工作家庭沖突的測(cè)量。采用ANDERSON S E等[24]的量表，設(shè)計(jì)了“因?yàn)楣ぷ髋惆榧胰说臅r(shí)間不足”等 5個(gè)題項(xiàng)，編號(hào)為G1～G5。

(3)工作退縮行為的測(cè)量。借鑒LEHMAN W E等[17]的測(cè)量量表，從兩維度各選取4個(gè)題項(xiàng)對(duì)礦工進(jìn)行測(cè)量，包含“在工作時(shí)間與周?chē)抡務(wù)摕o(wú)關(guān)工作的話題”和“占用所屬工作時(shí)間去解決個(gè)人事件”等，題項(xiàng)編號(hào)為W1～W8。調(diào)查問(wèn)卷除了新生代礦工信息之外，均采用 LIKERT 五分法測(cè)定變量，得分越高，表明新生代企業(yè)礦工的心理彈性、工作家庭沖突、工作退縮行為水平越高。

3 實(shí)證分析

3.1 信度與效度分析

使用SPSS22.0軟件進(jìn)行分析，心理彈性、工作家庭沖突及新生代礦工工作退縮行為3個(gè)子量表的Cronbach'sα系數(shù)均大于0.700，如表1所示，說(shuō)明該問(wèn)卷信度良好。根據(jù)各變量KMO檢驗(yàn)值均大于0.700，Bartleet球形檢驗(yàn)P值小于0.001進(jìn)行探索性因子檢驗(yàn)，據(jù)表1顯示各變量的平均方差抽取值(AVE)均在0.500之上，說(shuō)明該問(wèn)卷收斂效度良好。

表1 信度與效度分析

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

基于心理彈性、工作家庭沖突和工作退縮行為三者的關(guān)系，提出以下模型。

(1)無(wú)中介模型。心理彈性直接影響新生代礦工工作退縮行為。

(2)部分中介模型。心理彈性既可直接影響新生代礦工工作退縮行為，又可通過(guò)工作家庭沖突間接影響新生代礦工工作退縮行為。

(3)完全中介模型。心理彈性完全通過(guò)工作家庭沖突影響新生代礦工工作退縮行為。

利用Amos21.0軟件，采用中介效用分析法，將工作家庭沖突與心理彈性同時(shí)代入模型，若心理彈性與新生代企業(yè)礦工工作退縮行為仍顯著相關(guān)，則工作家庭沖突起部分中介作用，否則為完全中介作用。各模型擬合結(jié)果如表2所示，CMIN/DF為卡方自由度比值，RMSEA為近似誤差均方根，GFI為擬合優(yōu)度指標(biāo)，NFI為常規(guī)擬合指數(shù)，CFI為比較擬合指數(shù)。由表2可知，部分中介模型的整體擬合結(jié)果較優(yōu)，表明工作家庭沖突在心理彈性對(duì)新生代企業(yè)礦工工作退縮行為之間發(fā)揮部分中介作用。

表2 各模型擬合指標(biāo)結(jié)果

4 結(jié)果分析

利用Amoss21.0軟件，對(duì)假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，得到以工作家庭沖突作為中介變量的心理彈性與新生代企業(yè)礦工工作退縮行為的影響關(guān)系模型及路徑系數(shù)，如圖2所示。其中，Z1～Z7為自我認(rèn)知結(jié)構(gòu)維度的觀測(cè)變量；R1～R5為人際關(guān)系維度的觀測(cè)變量；J1～J4為積極心態(tài)維度的觀測(cè)變量；M1～M3為目標(biāo)定位的觀測(cè)變量；G1～G5為工作家庭沖突的觀測(cè)變量；W1～W8為新生代企業(yè)礦工工作退縮行為的觀測(cè)變量；e1～e32為各個(gè)觀測(cè)變量的殘差；err1和err2為工作家庭沖突與工作退縮行為的偏差。由圖2可以得出以下結(jié)論。

(1)自我認(rèn)知、人際關(guān)系、積極心態(tài)、目標(biāo)定位到工作退縮行為路徑系數(shù)為-0.11、-0.17、-0.16、-0.23，滿足P<0.001水平上顯著，表明心理彈性4個(gè)維度與工作退縮行為顯著負(fù)相關(guān)。因此，假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d得到驗(yàn)證。

(2)自我認(rèn)知、人際關(guān)系、積極心態(tài)、目標(biāo)定位到工作家庭沖突路徑系數(shù)分別為-0.30，-0.15，-0.28，-0.20，滿足P<0.001水平上顯著，表明心理彈性4個(gè)維度與工作家庭沖突顯著負(fù)相關(guān)。因此，假設(shè)H2a、H2b、H2c、H2d得到驗(yàn)證。

(3)工作家庭沖突與工作退縮行為之間路徑系數(shù)為0.33，滿足P<0.001水平上顯著，表明工作家庭沖突與工作退縮行為顯著正相關(guān)。因此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

(4)心理彈性可通過(guò)工作家庭沖突間接顯著負(fù)向影響企業(yè)礦工工作退縮行為，礦工工作家庭沖突是影響工作退縮的重要途徑，即工作家庭沖突在心理彈性對(duì)工作退縮行為的影響關(guān)系中具有中介作用。因此，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

圖2 心理彈性與工作退縮行為關(guān)系模型檢測(cè)結(jié)果

5 結(jié)語(yǔ)

(1)研究結(jié)果表明，良好的自我認(rèn)知和積極心態(tài)可以更有效地緩解新生代礦工工作家庭沖突，企業(yè)管理者可以從培養(yǎng)新生代礦工自我認(rèn)知能力入手，建立礦工自我欣賞能力，培養(yǎng)礦工積極心態(tài)，關(guān)鍵是要讓礦工感受到組織對(duì)其的欣賞，使礦工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)組織的重要性，當(dāng)?shù)V工遇到難題時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，避免礦工將消極情緒帶入家里，減少工作家庭沖突，使其更好地全身心投入為企業(yè)工作。

(2)不同心理彈性層次的礦工對(duì)于工作退縮行為的感知有所差別。在逆境環(huán)境下，心理彈性較好的新生代礦工能夠自我調(diào)節(jié)負(fù)面情緒以有效避免工作退縮行為，而心理彈性較弱的礦工易出現(xiàn)退縮行為從而影響企業(yè)績(jī)效。企業(yè)管理者應(yīng)加大對(duì)新生代礦工個(gè)體的關(guān)注以及加強(qiáng)構(gòu)建礦工的心理彈性，定期聘請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行礦工的心理咨詢和輔導(dǎo)，并且定期為新生代礦工舉行相關(guān)培訓(xùn)講座等，指導(dǎo)礦工在職場(chǎng)環(huán)境中如何克服消極情緒。

(3)企業(yè)管理者可以結(jié)合新生代礦工更加追求自由和個(gè)性的特點(diǎn)對(duì)礦工工作特征制定出相應(yīng)的制度。對(duì)于不需要在特定工作場(chǎng)所就能完成的工作，企業(yè)可適當(dāng)允許他們?cè)诩疫h(yuǎn)程辦公，提供休閑假期等平衡工作家庭的系列管理實(shí)踐活動(dòng)，一方面有效釋放礦工時(shí)間和精力參與家庭活動(dòng)，減少了工作家庭沖突，另一方面在一定程度上增加了企業(yè)礦工的主人翁精神和對(duì)組織的認(rèn)同感，有益于礦工更好地為企業(yè)工作，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高企業(yè)績(jī)效。