智能冰箱企業(yè)需警惕一線市場(chǎng)人員的流失

趙艷豐

一、案例背景

H公司是一家集生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、售后服務(wù)于一體的冰箱制造企業(yè)，旗下的智能冰箱產(chǎn)品廣受業(yè)界好評(píng)并成為其主打產(chǎn)品。最近一年來(lái)，該公司一線市場(chǎng)人員的月均流失率高達(dá)22%。一線市場(chǎng)人員的大量流失不僅會(huì)造成企業(yè)人力成本的嚴(yán)重浪費(fèi)，還會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生不良影響。

智能冰箱行業(yè)潛藏的龐大市場(chǎng)以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得每一個(gè)業(yè)內(nèi)廠家都卯足了勁全力拼搏，相關(guān)企業(yè)的市場(chǎng)人員也常處于高強(qiáng)度的工作狀態(tài)下，很多從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的員工難以真正享受到雙休、國(guó)家法定節(jié)假日等休息時(shí)間。H公司也一樣，即使公司招聘時(shí)對(duì)外宣傳的是有雙休和節(jié)假日，但公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)會(huì)細(xì)分到每天，在實(shí)際工作中為了完成任務(wù)，市場(chǎng)人員經(jīng)常加班加點(diǎn)，最忙的時(shí)候每月只能休息2天，中間還可能會(huì)被拓展訓(xùn)練、培訓(xùn)等公司事務(wù)占用，這樣的工作強(qiáng)度使得員工個(gè)人時(shí)間被大量擠占，生活質(zhì)量下降，工作強(qiáng)度大是H公司一線市場(chǎng)員工流失的重要因素。

另外，一個(gè)優(yōu)秀員工的流失也會(huì)給其他在職員工帶來(lái)負(fù)面影響，影響隊(duì)伍穩(wěn)定。例如2021年4月，一名區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理離職后帶走了3名業(yè)務(wù)出色的一線員工，他們對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程、管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略等都非常的了解，同業(yè)公司看中的也是這個(gè)人的附加價(jià)值，即這個(gè)人的管理能力、工作技能甚至是他這個(gè)人背后的人才團(tuán)隊(duì)和客戶資源，因此這類人員的流失是公司核心資源的流失，直接影響了公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展造成負(fù)面影響。

二、解決一線市場(chǎng)人員流失的對(duì)策

筆者認(rèn)為，H公司可通過(guò)自身的調(diào)整去適應(yīng)或影響員工的真實(shí)需求和想法，真正為員工考慮，用心留人，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，從根本上解決一線市場(chǎng)人員的流失問(wèn)題。

1、建立完善的員工招聘制度

在H公司2021年1～6月的流失人員中，0～3個(gè)月試用期的市場(chǎng)人員占絕大多數(shù)，這個(gè)階段的員工離職多是因?yàn)閷?duì)公司的預(yù)期和實(shí)際情況不符，心理產(chǎn)生較大的落差而離職。因此，在招聘階段就要如實(shí)地告知應(yīng)聘者有關(guān)崗位工作內(nèi)容、工作安排、績(jī)效考核、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等情況，不要過(guò)分美化，因?yàn)橐坏?yīng)聘者入職后發(fā)現(xiàn)真相，他們會(huì)立即辭職或消極怠工，只有保留應(yīng)聘者對(duì)公司的絕對(duì)知情權(quán)，才能招聘非常符合公司需求和認(rèn)同公司企業(yè)文化的人，提高人崗匹配度。

H公司應(yīng)堅(jiān)持“寧缺毋濫，寧慢勿錯(cuò)”的用人原則，根據(jù)工作崗位職責(zé)制定崗位說(shuō)明書(shū)，在確保應(yīng)聘者符合崗位的基本要求外，還應(yīng)綜合考慮抗壓能力、溝通能力、業(yè)務(wù)傾向、有效傾聽(tīng)與理解、加班認(rèn)可度、身體狀況、職業(yè)規(guī)劃等指標(biāo)，確保合適的人出現(xiàn)在合適的崗位上，營(yíng)造一群理想目標(biāo)一致的人在一起干事業(yè)的激情氛圍。

另外，需增加面試環(huán)節(jié)的多樣性，讓區(qū)域市場(chǎng)經(jīng)理、一線市場(chǎng)員工也參與到面試的流程中去，應(yīng)聘者可以借此機(jī)會(huì)向在職人員了解工作中可能存在的挑戰(zhàn)和困難。這樣做，一是可以從直接領(lǐng)導(dǎo)和同事的角度來(lái)考察應(yīng)聘者是否符合銷售工作要求，增加崗位匹配度；二是可以增加團(tuán)隊(duì)成員的參與感和認(rèn)同感，同時(shí)讓他們感受到公司的重視和認(rèn)可。

2、建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

通過(guò)調(diào)查了解到，在H公司從事跑市場(chǎng)業(yè)務(wù)員工的工資水平較低，他們也大多對(duì)此工資標(biāo)準(zhǔn)不太滿意。所以，H公司急需參考同業(yè)公司標(biāo)準(zhǔn)完善薪酬制度。一線市場(chǎng)員工的工資不僅要包括固定底薪和業(yè)績(jī)提成部分，還應(yīng)該為崗位設(shè)置月度績(jī)效獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。筆者建議可將業(yè)務(wù)激勵(lì)費(fèi)用的一部分作為員工的年終獎(jiǎng)，并在每季度進(jìn)行發(fā)放，給員工短期可見(jiàn)的激勵(lì)，從節(jié)約成本的角度考慮，這個(gè)設(shè)置并不是增加原有的工資支出，是在原有工資制度調(diào)整基礎(chǔ)上的一個(gè)重構(gòu)。對(duì)于流失嚴(yán)重的0～3個(gè)月的員工，可以適當(dāng)增加固定底薪的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)設(shè)立優(yōu)秀新員工補(bǔ)貼專項(xiàng)資金，穩(wěn)定這部分員工。

對(duì)于新入職的員工，很多人并不太了解一線市場(chǎng)崗位的工資及福利核算的依據(jù)辦法。在不理解的情況下，就會(huì)導(dǎo)致員工沒(méi)有任何目標(biāo)，缺乏行動(dòng)積極性。特別是對(duì)于業(yè)績(jī)不好的員工他們只是關(guān)注到自己每月能拿到的基本工資，往往感覺(jué)自己的付出與實(shí)際不符。而不能理解到公司的其他成本也是給予他們的福利待遇，如，為員工購(gòu)買了五險(xiǎn)一金、帶薪年假、發(fā)放福利費(fèi)、工會(huì)福利等，管理人員一定要作好解釋工作，強(qiáng)調(diào)員工在本企業(yè)可以享受到的福利。做好考核追蹤，讓市場(chǎng)人員明確了解到業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的提獎(jiǎng)點(diǎn)數(shù)，自己的業(yè)績(jī)排名以及將要面臨的考核問(wèn)題等，從而明確規(guī)則，避免不滿，調(diào)動(dòng)市場(chǎng)人員的積極性。

H公司還可增加工作年限工資，重視老員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，讓老員工們知道公司并沒(méi)有忘記他們，而是時(shí)刻感謝他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的默默付出。收入上去了，生活水平提高了，員工自然要慎重考慮離職成本，不會(huì)輕易離職的。

3、建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制

一是要拓寬晉升寬度，目前H公司的一線市場(chǎng)員工只有通過(guò)職級(jí)晉升到資深市場(chǎng)經(jīng)理級(jí)別。晉升在職業(yè)發(fā)展中確實(shí)是對(duì)員工最有效，也是企業(yè)最常用的一種激勵(lì)方式。然而除了晉升之外，在不影響正常業(yè)務(wù)的情況下，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)用崗位輪換等職業(yè)發(fā)展方式，有效增加員工的接觸面，起到激勵(lì)作用。

二是對(duì)優(yōu)秀員工采取專業(yè)化培養(yǎng)模式。選拔業(yè)績(jī)優(yōu)秀、有志于長(zhǎng)期從事市場(chǎng)業(yè)務(wù)的員工簽訂培養(yǎng)協(xié)議，公司出資為其打造量身定制的培養(yǎng)計(jì)劃，加大對(duì)其的外部培訓(xùn)投入，使其能夠在專業(yè)領(lǐng)域快速成長(zhǎng)，同時(shí)規(guī)定培訓(xùn)結(jié)束后市場(chǎng)人員為公司服務(wù)的年限。這樣做既保證雙方的利益，又能保證一定數(shù)量?jī)?yōu)秀員工的穩(wěn)定性，這對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展非常重要，有利于儲(chǔ)備市場(chǎng)管理人才，避免造成人才斷層。

三是對(duì)入司0～3個(gè)月內(nèi)離職概率大的員工開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，入司1個(gè)月是新員工適應(yīng)新環(huán)境、行業(yè)、工作的階段，此時(shí)心理建設(shè)和崗前培訓(xùn)比較重要。3個(gè)月則是新進(jìn)人員轉(zhuǎn)正考核期，人員容易處于焦慮狀態(tài)，如果不能通過(guò)考核轉(zhuǎn)正，人員流失的可能性就會(huì)增加，所以培訓(xùn)安排應(yīng)該有針對(duì)性。另外，培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化，盡可能減少不必要的面授培訓(xùn)方式，重點(diǎn)通過(guò)錄制網(wǎng)絡(luò)微課程、在線直播、微信等多渠道傳播培訓(xùn)課程，引導(dǎo)員工利用碎片化的時(shí)間在線學(xué)習(xí)，幫助員工在“做中學(xué)、學(xué)中做”持續(xù)提升崗位技能，更好達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。

4、建立完善的溝通機(jī)制

目前，H公司的管理制度存在制定不合理、執(zhí)行不到位等問(wèn)題，應(yīng)建立有效的溝通反饋機(jī)制，一方面將公司最新的發(fā)展戰(zhàn)略、方針政策等及時(shí)向下傳遞，引導(dǎo)員工讓個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展目標(biāo)保持一致；另一方面能夠了解員工對(duì)公司管理的意見(jiàn)和建議，促進(jìn)管理制度的修改和完善，從而使公司在管理中做到有章可循，有規(guī)可依，言必行，行必果。

打通公司上下溝通渠道，確保上情下達(dá)順暢，下情上傳及時(shí)，拉近公司管理層和基層員工之間的距離，比如定期開(kāi)展“我與總經(jīng)理面對(duì)面”活動(dòng)，總經(jīng)理與一線員工一對(duì)一的交流，讓基層員工的聲音直接傳遞到公司高層，打消員工不想說(shuō)、不愿說(shuō)、不敢說(shuō)的思想顧慮，聽(tīng)取員工對(duì)團(tuán)隊(duì)管理、薪酬福利、績(jī)效考核等方面的意見(jiàn)，不斷修正管理方式。

H公司還可以定期開(kāi)展一線市場(chǎng)員工座談會(huì)，包括新老員工座談會(huì)、績(jī)優(yōu)員工座談會(huì)、市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)主管座談會(huì)等。通過(guò)座談會(huì)，優(yōu)秀老員工向新員工分享成長(zhǎng)經(jīng)歷和心路歷程，幫助新員工加強(qiáng)心理建設(shè)，樹(shù)立正確的職業(yè)觀；績(jī)優(yōu)員工相互交流經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)彼此更好發(fā)展；市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)主管之間交流管理經(jīng)驗(yàn)和工作困難，提升管理水平；管理層通過(guò)了解員工在工作中遇到的困難和存在問(wèn)題，聽(tīng)取他們對(duì)公司如何提高管理能力的建議，主動(dòng)創(chuàng)造溝通平臺(tái)，集中考量他們的訴求，及時(shí)解決當(dāng)下的問(wèn)題，定期疏導(dǎo)，從多個(gè)角度防止一線市場(chǎng)人員的流失。

5、建立離職調(diào)查機(jī)制

H公司目前沒(méi)有專人負(fù)責(zé)員工的離職管理工作，也沒(méi)有專門(mén)針對(duì)離職人員開(kāi)展離職調(diào)查的先例，只有離職表上有“離職原因”填寫(xiě)要求，沒(méi)有設(shè)計(jì)多維度的問(wèn)題來(lái)獲得更多的信息。而且離職表上員工很少會(huì)寫(xiě)離職的真實(shí)原因，多是一句個(gè)人原因帶過(guò)，很難從離職表上了解員工離職的真實(shí)原因。

因此，H公司急需制定科學(xué)合理的離職調(diào)查機(jī)制。主要做法有三點(diǎn)：一是設(shè)立離職管理崗并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，由專人負(fù)責(zé)員工離職管理工作，到基層員工中去，了解員工的所需、所想、所急，對(duì)員工的離職傾向早發(fā)現(xiàn)、早反饋、早處理，防患于未然。二是委托受過(guò)培訓(xùn)的獨(dú)立第三方開(kāi)展離職調(diào)查，員工離職時(shí)往往對(duì)公司有不滿的情緒，他們不愿意將真實(shí)想法說(shuō)出來(lái)以免雙方尷尬，一般不太會(huì)將真實(shí)的原因告知，因此委托專業(yè)性的獨(dú)立第三方顧問(wèn)對(duì)離職員工進(jìn)行訪談會(huì)更容易些。三是采用離職面談、調(diào)查問(wèn)卷、回訪等多種手段對(duì)員工的離職原因進(jìn)行調(diào)查，并收集在職人員對(duì)公司現(xiàn)階段管理政策方面的建議，對(duì)所收集數(shù)據(jù)展開(kāi)分析、整理成報(bào)告，提交至公司管理層，為企業(yè)調(diào)整管理策略提供方向，防范化解人員流失。

6、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

對(duì)于任何一家公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化及企業(yè)的人文關(guān)懷對(duì)人員留存都有一定的影響。亞馬遜旗下的公司美捷步（Zappos）是一家極其成功的線上商品零售店，該公司最蜚聲業(yè)界的做法是在每位新員工上班的第一天發(fā)放3000美元紅包，即使新員工還不清楚是否能融入公司的企業(yè)文化并留下來(lái)。H公司也可以借鑒該公司的做法，建立“先付出，再收獲”的企業(yè)文化，付出總有回報(bào)，真正地關(guān)心員工的需要，相信員工愿意為真正關(guān)心他們幸福的企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。當(dāng)然這并不是說(shuō)為追求回報(bào)率而對(duì)員工嚴(yán)格要求的企業(yè)文化不正確，而是強(qiáng)調(diào)在建立企業(yè)文化時(shí)要以尊重和關(guān)懷員工為出發(fā)點(diǎn)。

增加對(duì)員工人文關(guān)懷的同時(shí)，還應(yīng)該為員工營(yíng)造和諧愉快的工作氛圍，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)。比方說(shuō)，H公司可多組織一些喜聞樂(lè)見(jiàn)的團(tuán)建活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的友誼和凝聚力；組織技能大比武，通過(guò)趣味比賽的形式加強(qiáng)一線市場(chǎng)人員對(duì)專業(yè)技能的掌握；組織“我的成長(zhǎng)之路”、“我愛(ài)我司”等演講比賽，分享個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷和感悟，給新老員工帶來(lái)積極影響，激發(fā)新老員工的愛(ài)司熱情，傳遞職場(chǎng)正能量；開(kāi)展充滿活力的趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，讓員工放松筋骨，在運(yùn)動(dòng)中暫時(shí)忘記工作壓力，尋找快樂(lè)。這些團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)活動(dòng)能營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，為員工提供展示自我的舞臺(tái)，增加員工對(duì)企業(yè)的情感，有助于降低員工流失率。

總之，智能冰箱企業(yè)應(yīng)制定合適的管理策略來(lái)減少一線市場(chǎng)人員的流失，降低人力流失成本，提升企業(yè)的整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。