國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置分析

屈騰

國有企業(yè)人力資源結(jié)構綜述

國有企業(yè)與私人企業(yè)不同，以政府思想為核心的國企不僅需要通過經(jīng)營的方式來實現(xiàn)國有資產(chǎn)的增值，還需要在經(jīng)營發(fā)展期間實現(xiàn)對于市場經(jīng)濟的合理調(diào)節(jié)。在其經(jīng)營發(fā)展期間，高素質(zhì)人才是保證可持續(xù)經(jīng)營的基礎。在國有企業(yè)中，人力資源結(jié)構就是同一體系內(nèi)，組成國企人力資源群體的人員組合方式，不同類別的人員會以群體的方式來進行合理劃分，在不同產(chǎn)業(yè)、部門中發(fā)揮出自己在工作中的優(yōu)勢。通常情況下，國企人力資源結(jié)構是否合理，將會直接反映出其自身的實際發(fā)展情況。

人力資源優(yōu)化配置就是在人力資源發(fā)展期間，結(jié)合戰(zhàn)略目標來掌握國企內(nèi)部的人力資源結(jié)構，然后通過人力資源調(diào)整的方式來形成足夠理想的人力資源群體，此時便能夠?qū)衅髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展效果提升至最好。通常情況下，在國企的發(fā)展進程中，企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整、經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變、企業(yè)規(guī)模的擴大等一系列問題，都將會對人力資源配置帶來的影響，因此國企人力資源的最優(yōu)配置將會在發(fā)展期間出現(xiàn)變化，所以必須針對國企的實際情況進行綜合考量，這樣才能夠在面對不合理的人力資源配置時，對其開展合理優(yōu)化，從而提高國企的行業(yè)競爭力，并發(fā)揮出人力資源應有的作用。

在國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理與經(jīng)濟效益息息相關。對于國有企業(yè)而言，其在經(jīng)營發(fā)展期間需要同時兼顧商業(yè)性與公益性，以此來幫助國家實現(xiàn)經(jīng)濟調(diào)節(jié)與資產(chǎn)增值，所以必須通過優(yōu)化人力資源配置來提高整體經(jīng)濟性，避免在經(jīng)營發(fā)展中，出現(xiàn)人員專業(yè)能力不足、工作積極性不高等問題。

國企人力資源結(jié)構分類

從國企發(fā)展戰(zhàn)略目標與經(jīng)營層面出發(fā)，國企自身的人力資源結(jié)構分類通?？梢苑譃橐韵聨c：

第一，年齡結(jié)構。國企通過員工年齡進行結(jié)構劃分，將會隨著個人年齡的不同而將人力資源分成不同等級。國企的長期經(jīng)營發(fā)展離不開新老員工的交替，只有保證人員新老交替的平衡性，才能夠促使人力資源隊伍的心理、經(jīng)驗、智力、體力形成互補，從而將整個人力資源隊伍的能力發(fā)揮到最大，所以年齡結(jié)構非常重要。而且作為國企人力資源結(jié)構中的一種子結(jié)構，年齡結(jié)構還將對人類資源效能帶來非常大的影響，如果國企在經(jīng)營發(fā)展期間出現(xiàn)了人員年齡斷層、青黃不接的情況，就將導致國企的戰(zhàn)略目標難以有效實現(xiàn)。對于每一名員工而言，其年齡既是生理功能的基礎，又是經(jīng)驗積累的關鍵，只有讓人力資源隊伍結(jié)構整體保持在最佳年齡段，才能夠使國企的發(fā)展變得更加長久。

第二，職稱、能級結(jié)構。人員職稱是在工作崗位中需要履行職責的一種稱謂，可以在一定程度上反映出員工的知識面以及專業(yè)能力。在國有企業(yè)中，員工的職稱和能級結(jié)構指的是人力資源隊伍中具有不同知識、能力等級的員工個體比例。因為國企在發(fā)展期間，其在不同崗位中對于人員的要求各不相同，因此只有保證員工職稱、能級比例足夠合理，才能將人力資源隊伍的優(yōu)勢完全發(fā)揮出來。

第三，專業(yè)結(jié)構。專業(yè)結(jié)構指的是國企中人力資源群體經(jīng)過培訓的員工比例，因為在企業(yè)發(fā)展期間，員工為了保持競爭力，很難同時精通所有的專業(yè)知識，所以在開展工作時，往往需要由不同專業(yè)的員工來組合完成，只有保證人力資源隊伍中的專業(yè)配置足夠合理，才能夠在企業(yè)的不同工作中做到游刃有余。

第四，學歷結(jié)構。國有企業(yè)人力資源隊伍的個人學歷分布比例便是其學歷結(jié)構。學歷結(jié)構不僅能夠表現(xiàn)出人力資源群體素質(zhì)，還能夠體現(xiàn)出員工群體的發(fā)展?jié)摿?。在人力資源隊伍中，為了避免出現(xiàn)人力資源浪費的情況，就需要通過人員調(diào)整來優(yōu)化不同學歷員工的比例。

人力資源優(yōu)化配置目標

人力資源結(jié)構優(yōu)化配置目標

在國有企業(yè)中，需要對人力資源的年齡結(jié)構做出合理優(yōu)化，通過合理分配老、中、青年齡段的員工比例來提高人力資源的合理性。在人力資源隊伍中，老齡員工的經(jīng)驗，青年員工的思維，以及介于兩者之間的中年員工，通過合理分配能夠讓人力資源隊伍變得更加合理，從而讓每一名員工都能夠在工作中發(fā)揮出其應有的作用。而從職稱結(jié)構角度出發(fā)，則需要結(jié)合企業(yè)性質(zhì)以及技術水平來完成合理調(diào)節(jié)。員工自身的職稱與能級屬于動態(tài)結(jié)構，當員工能力提高之后將會發(fā)生改變，所以可以形成臺階式的組合關系。通常情況下，在人員資源隊伍中，高、中、低三個等級的員工比例應該達到1∶3∶6，這種比例可以更好地發(fā)揮出人力資源隊伍的作用。對于國有企業(yè)而言，任何一種人力資源配置方式，都是需要結(jié)合實際發(fā)展情況來做出調(diào)整，通過調(diào)整能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源隊伍的優(yōu)化，從而讓國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展變得更好。

人力資源優(yōu)化配置流程

所有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展其最終目的就是提高經(jīng)濟效益，雖然國有企業(yè)兼具公益性，但是依然要將盈利作為核心發(fā)展目標。在國有企業(yè)經(jīng)營期間，若人員配置協(xié)調(diào)性不足，就會導致人員冗余的情況發(fā)生，此時就會提高企業(yè)自身的人力成本，進而影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以在企業(yè)發(fā)展過程中需要對自身的人力資源規(guī)模進行合理預判，以此來優(yōu)化不同層級員工配比，提高企業(yè)的整體經(jīng)營效率。人力資源的主要需求可以分為總量需求與個量需求兩種，此時還應該結(jié)合企業(yè)情況來考慮人員結(jié)構配比?？偭啃枨笾傅氖菄以谀硞€特點階段中對于人力資源的需求量，而個量需求則是企業(yè)組織對于人力資源的實際需求。所以在開展人力資源優(yōu)化配置時，需要針對實際需求來完成人力資源預測，預測期間需要通過考慮內(nèi)部、外部的影響因素，并掌握企業(yè)與人力資源需求相互之間的聯(lián)系，只有保證人力資源的供需平衡，才能夠促使企業(yè)在人力資源的作用下獲得更好的發(fā)展。人力資源需求預測時的主要特征如下：

第一，科學性。人力資源需求預測并不是臨時起意的一種判斷，而是需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)，并按照嚴密的科學程序來完成的一種人力資源判斷。在數(shù)學模型的作用下，能夠科學地判斷出企業(yè)今后的發(fā)展趨勢，從而預測出企業(yè)在不同經(jīng)營階段對于人力資源的實際需求。

第二，近似性。人力資源需求預測并不可能完全準確，而是會與未來對于人力資源的需求之間存在部分偏差，經(jīng)過預測得出的數(shù)值往往只屬于近似值，該數(shù)值具有非常高的參考價值。因為結(jié)合歷史數(shù)據(jù)做出的預測會在各類不確定因素的干擾下發(fā)生改變，這部分不確定因素就將成為人力資源優(yōu)化配置時，需要重點關注的內(nèi)容。

第三，局限性。在構建預測模型時，往往會對客觀世界進行簡化，所以預測模型根本不可能完全計算到影響預測結(jié)果的所有要素，這便會導致預測結(jié)果與人力資源的實際需求出現(xiàn)偏差。除此之外，在各種外界因素的影響下，預測結(jié)果將會因為其隨機性而不斷發(fā)展變化，最終人力資源預測結(jié)果存在局限性。

人力資源結(jié)構優(yōu)化配置研究

在國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展過程中，國有企業(yè)為了占據(jù)更多市場份額，就需要結(jié)合當前的發(fā)展形式，對企業(yè)內(nèi)部的人員組成進行合理劃分，以此來提高自身的市場競爭力。就目前而言，部分國有企業(yè)自身的人力資源結(jié)構存在著不足之處。例如勞動力不足、勞動力過剩。當勞動力不足時就會對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來制約，促使企業(yè)無法按照既定的戰(zhàn)略目標發(fā)展下去。而在勞動力過剩時，則會導致企業(yè)自身的人力資源成本大幅增加。所以需要對企業(yè)自身的人員需求進行預測，以此來保證人才引進時的合理性，避免出現(xiàn)盲目招人的問題出現(xiàn)。

科學合理的人員組成能夠令國有企業(yè)的工作難度大幅降低，在開展預測的過程中，可以分階段對預測結(jié)果做出合理調(diào)整，從而避免人員結(jié)構出現(xiàn)失調(diào)。在國有企業(yè)中，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來完成合理規(guī)劃。以此來確定時企業(yè)戰(zhàn)略是否切實可行。在人力資源結(jié)構中，員工素質(zhì)與位置組成異常關鍵，其中員工的素養(yǎng)情況將可以直接反映出國有企業(yè)的綜合能力。而職位架構是否合理則能夠在反映職能組成的同時，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供方向。除此之外，人力資源結(jié)構是否合理，還可以反映出國有企業(yè)的效能情況，結(jié)合效能情況便可以完成人員結(jié)構配置的合理優(yōu)化。

在國有企業(yè)中，人力資源規(guī)劃管理的基礎就是對人員構成進行優(yōu)化，通過將同樣的人員合理分配到不同的崗位中，便可以得到不同的結(jié)果。在開展人力資源管理工作時，各項管理活動的核心目標就是讓每個人在最適合的崗位中進行工作，通過對人力資源的分配方式進行調(diào)整屬于人力資源管理中的基礎工作。只有讓每個人進行自己適合的工作，才能夠?qū)崿F(xiàn)人盡其能。當企業(yè)人員分配變得足夠合理之后，便可以結(jié)合國有企業(yè)自身的規(guī)模以及各個部門的人員需求來完成員工的補充，通過這種方式來持續(xù)提高企業(yè)的人才數(shù)量與質(zhì)量。人力資源配置方式有很多，無論是針對行政還是市場進行配置，最終都需要面對人員選擇問題，人員選擇問題屬于需要持續(xù)調(diào)整的問題，所以此類問題在短時間內(nèi)很難真正得到解決。因為國有企業(yè)內(nèi)部的員工情況將會持續(xù)進行調(diào)整，所以在人員調(diào)整期間，部分崗位的競爭性將會有所提高，企業(yè)通過良性競爭能夠有效提高發(fā)展活力，從而促使員工的個人能力得以更好地發(fā)揮出來。因此在對人力資源結(jié)構進行優(yōu)化配置后，需要定期、不定期開展人力資源的綜合性評價，通過評價人力資源的整體活動成本與效益，來提高國有企業(yè)的綜合績效，并為企業(yè)今后的長期發(fā)展提供足夠的人才儲備。除此之外，在優(yōu)化人力配置時，國企想要留住優(yōu)秀員工，還應該給予員工應有的待遇，讓員工無后顧之憂。

結(jié) 語

總而言之，在國有企業(yè)中，人力資源優(yōu)化配置的重要性毋庸置疑，通過對企業(yè)的人力資源進行合理優(yōu)化，能夠有效提高員工的工作效率，避免因為人力資源問題而影響到國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。相信隨著更多人了解到國企人力資源優(yōu)化配置的重要性，國企的發(fā)展一定會變得越來越好。

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