淺談現(xiàn)今職場(chǎng)員工工作狀態(tài)的部分影響因素

劉文豪

摘要：職場(chǎng)等級(jí)制度以及團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)下出現(xiàn)的排斥及職場(chǎng)孤獨(dú)感行為會(huì)對(duì)員工工作狀態(tài)產(chǎn)生諸多負(fù)面影響。為了更高效地解決類似問題，本文會(huì)基于已有的社會(huì)排斥理論來探討職場(chǎng)排斥在國(guó)內(nèi)社會(huì)現(xiàn)狀下對(duì)員工的整體工作狀態(tài)的影響及相關(guān)解決方案。

關(guān)鍵詞：排斥行為;默契度;職場(chǎng)孤獨(dú)感;創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：TP311? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1009-3044（2021）16-0255-03

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

1 引言

1.1 職場(chǎng)孤獨(dú)感

現(xiàn)今全球各領(lǐng)域技術(shù)迭代速度不斷提升以及各層次公司內(nèi)部階級(jí)固化等一系列因素將會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)中的非公平性競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，當(dāng)今每年涌入職場(chǎng)的年輕人數(shù)量節(jié)節(jié)攀升，據(jù)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研結(jié)論來看他們普遍存在著孤傲且敏感的內(nèi)心情感 ，極為排斥與同事分享真實(shí)的生活或者想法。

基于以上所述情況，會(huì)導(dǎo)致與領(lǐng)導(dǎo)同事間的工作默契度不達(dá)理想。在職場(chǎng)打拼的眾多工作者可能都或多或少的在工作期間切身體會(huì)到不同程度的孤獨(dú)感。在工作中產(chǎn)生的孤獨(dú)感會(huì)轉(zhuǎn)化為員工在各方面排斥團(tuán)隊(duì)并且會(huì)影響員工對(duì)團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感的重視度，從而會(huì)致使員工做出對(duì)團(tuán)隊(duì)不利的行為或言論。

從員工創(chuàng)新的能力角度來看，這是依賴于團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的一種自發(fā)行為，我們需要注重的是個(gè)體對(duì)工作環(huán)境以及其他團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可將會(huì)是產(chǎn)生創(chuàng)新性行為的重要影響因素。

“職場(chǎng)孤獨(dú)感”是一種普遍現(xiàn)象，從心理學(xué)的角度可以稱之為廣泛研究對(duì)象，有研究表明“職場(chǎng)孤獨(dú)感”會(huì)影響個(gè)體對(duì)自我團(tuán)隊(duì)人設(shè)的感知度，對(duì)企業(yè)的整體營(yíng)收以及個(gè)體的創(chuàng)新能力均會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。

上述的研究主要是探討影響員工工作狀態(tài)的各類影響因素。職場(chǎng)孤獨(dú)感與員工的創(chuàng)新能力存在怎樣的關(guān)聯(lián)還需進(jìn)一步研究。

1.2 職場(chǎng)排斥

“職場(chǎng)排斥”現(xiàn)象是指職場(chǎng)生活中身處在個(gè)體外的其他個(gè)體在非生理方面刺激前者，導(dǎo)致其心理受到不同程度的傷害的行為。這種情況主要體現(xiàn)在讓受害者長(zhǎng)期受到譏諷、排擠、漠視、干涉其正常工作等打擊，使之心理上壓抑痛苦，在這個(gè)過程中，行為人與被害人沒有任何形式的肢體沖突。所導(dǎo)致的后果是受害者失去工作動(dòng)力，消極應(yīng)對(duì)工作任務(wù)，產(chǎn)生正反饋調(diào)節(jié)導(dǎo)致惡性循環(huán)。

這種惡劣情況在傳統(tǒng)職場(chǎng)其實(shí)都是司空見慣的事情。研究表明，員工對(duì)于自己的不良工作遭遇都會(huì)經(jīng)常用故意選擇回避的方式來應(yīng)對(duì)。然而在實(shí)際情況下最普通的員工反而更容易發(fā)現(xiàn)在日常工作時(shí)中高層管理者難以發(fā)現(xiàn)的問題， 若希望企業(yè)團(tuán)隊(duì)擁有更多的改善空間，就需要基層員工們能夠知無(wú)不言，為高層管理人員提供企業(yè)在細(xì)節(jié)乃至全局上存在的問題并給出合理的建議。然而對(duì)多數(shù)員工都會(huì)因?yàn)楦鞣N因素選擇不同程度規(guī)避的現(xiàn)象，“職場(chǎng)排斥”現(xiàn)象是其中一個(gè)重要因素，在這里我們將對(duì)其進(jìn)行全面分析并給出解決方案。

2 研究假設(shè)與理論基礎(chǔ)

2.1 職場(chǎng)員工被扼殺的積極性及調(diào)節(jié)方法

“職場(chǎng)排斥”已在上文中詳細(xì)闡述，該定義普遍被人認(rèn)同。在國(guó)內(nèi)的職場(chǎng)體系下的“圈內(nèi)人和圈外人”概念中講述了圈外人會(huì)受到更多的職場(chǎng)排斥，更容易選擇在面對(duì)問題時(shí)刻意忽視問題，因?yàn)椤奥殘?chǎng)排斥”使得員工認(rèn)知到團(tuán)隊(duì)有著較差的公平性，所以會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致員工與團(tuán)隊(duì)間的情感紐帶越發(fā)脆弱;處于職場(chǎng)排斥組織情景中的員工會(huì)主動(dòng)削弱自身的存在感及控制感，不利于員工和團(tuán)隊(duì)的積極發(fā)展。

員工的回避行為會(huì)導(dǎo)致在員工在有能力改進(jìn)團(tuán)隊(duì)弊端時(shí)卻有所保留，這種現(xiàn)象也逐步成了一種不良的團(tuán)隊(duì)文化。這種主觀忽視或者回避可分為三個(gè)層面，分別是員工認(rèn)為對(duì)現(xiàn)狀無(wú)從下手而放棄發(fā)表自己的看法;為了避免與團(tuán)隊(duì)其他成員相處時(shí)產(chǎn)生負(fù)面影響而保留己見從而達(dá)到自我保護(hù)的目的;員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)漠不關(guān)心并放棄改變現(xiàn)狀而采取方式。如若滿足不了尊重需求，員工就無(wú)法對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生認(rèn)同感，產(chǎn)生對(duì)績(jī)效的不負(fù)責(zé)任態(tài)度。

研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工所遭受的“職場(chǎng)排斥”現(xiàn)象越多，其回避正常工作任務(wù)的行為就會(huì)越頻繁。這表明，當(dāng)員工遇到"職場(chǎng)排斥"時(shí)，他們會(huì)通過被動(dòng)順從的方式來減少排斥行為的發(fā)生并改善人際關(guān)系;被排斥的員工可能會(huì)將自己的遭遇歸咎于團(tuán)隊(duì)，將忽視團(tuán)隊(duì)作為一種報(bào)復(fù)手段，以達(dá)到心理平衡，以達(dá)到心理平衡;該行為從時(shí)間維度上看有著發(fā)展的遞進(jìn)關(guān)系，隨著在團(tuán)隊(duì)中的工作年限增加，不同層面之間會(huì)相互轉(zhuǎn)化。我將會(huì)從員工的心理為著手點(diǎn)，深入研究“職場(chǎng)排斥”對(duì)員工工作狀態(tài)的影響及解決方案。

在我國(guó)企業(yè)文化大環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)中影響企業(yè)員工的工作行為重要因素分別是各層次管理對(duì)員工的相關(guān)言論和員工與團(tuán)隊(duì)間情感紐帶的強(qiáng)度。

管理層對(duì)下屬的正面言論會(huì)對(duì)下屬產(chǎn)生諸多方面的積極影響，會(huì)激發(fā)員工的工作動(dòng)力，也可以認(rèn)為它是一種作為對(duì)團(tuán)隊(duì)的回饋?；凇坝?jì)劃行為理論”，上級(jí)的發(fā)展性言論有助于增強(qiáng)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生更具創(chuàng)造力的表現(xiàn)，也有助于緩解個(gè)體的孤獨(dú)感對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面影響。我們可以將上級(jí)積極言論作為一類積極的調(diào)節(jié)機(jī)制，研究上司對(duì)下屬的言語(yǔ)在“職場(chǎng)孤獨(dú)感”和員工創(chuàng)新能力中的作用。

對(duì)于員工和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，員工在工作中的綜合狀態(tài)主要取決于自已與團(tuán)隊(duì)間的配合程度，在個(gè)體認(rèn)可團(tuán)隊(duì)時(shí)，會(huì)做出對(duì)團(tuán)隊(duì)有利的行為。創(chuàng)新行為的發(fā)生取決于個(gè)體自身具備的創(chuàng)新能力和員工是否自主付出該行動(dòng)。據(jù)“條件置換理論”，當(dāng)員工與團(tuán)隊(duì)建立起較強(qiáng)的情感紐帶時(shí)，員工便會(huì)愿意付出更多的自身資源來為組織的發(fā)展做出更多努力。 本項(xiàng)研究認(rèn)為員工與團(tuán)隊(duì)間建立的情感會(huì)一定程度地影響員工的工作狀態(tài)。

2.2 理論基礎(chǔ)

借鑒“南開管理評(píng)論”中對(duì)“工作場(chǎng)所排斥”的描述，員工感到被工作場(chǎng)所中的其他人排斥或忽視?！奥殘?chǎng)孤獨(dú)感”是一種普遍現(xiàn)象。事實(shí)上，他人的某一“非排斥”行為，可能會(huì)被員工誤認(rèn)為是有意的排斥行為。相對(duì)地，他人的一個(gè)有意的排斥行為也可能并不會(huì)被員工察覺到該行為中所隱含的排斥意圖。一般而言，排斥源可能是多種多樣的，既可以是領(lǐng)導(dǎo)，也可以是同事，甚至可能來自下屬。

“職場(chǎng)孤獨(dú)感”最早是由研究人員甘伯特和博伊德在1984年出版的《中小企業(yè)主的孤獨(dú)感》一書中提出的，在該文章是這樣說明“職場(chǎng)孤獨(dú)感”的，在該文章是這樣可以說明“職場(chǎng)孤獨(dú)感”的，它是員工在工作場(chǎng)所中體驗(yàn)到的一種非常孤獨(dú)的心理感受。后來有了更明確地定義：職場(chǎng)孤獨(dú)是因?yàn)閭€(gè)體在職場(chǎng)中獲得的人際關(guān)系與自己所期望的有差距，而員工對(duì)于不平衡狀態(tài)沒有能力改變，從而導(dǎo)致了這一結(jié)果。

有上述言論可以看出，個(gè)體的工作意愿會(huì)對(duì)其在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的工作行為起到了至關(guān)重要的作用，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)感受到孤獨(dú)的個(gè)體會(huì)更少的產(chǎn)生對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展有利的行為。所以由此看來“職場(chǎng)孤獨(dú)感”的存在會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生隔離，降低工作滿意度和創(chuàng)造力。該現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致員工需要消耗大量的時(shí)間資源來消除這種負(fù)面情緒，而改時(shí)間資源更多的會(huì)從工作時(shí)間里抽取。

引用《應(yīng)用心理學(xué)雜志》在2003年所發(fā)表的一篇文章，其中提出上級(jí)發(fā)展性反饋主要有三個(gè)特征：對(duì)員工進(jìn)行反饋的信息是對(duì)其工作和未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有益的;直接上級(jí)是員工獲取上級(jí)發(fā)展性反饋信息的源頭在得到相關(guān)反饋時(shí)個(gè)體就會(huì)做出提高工作績(jī)效的成果;相對(duì)自由的氛圍中為反饋信息更能達(dá)到它的作用。上級(jí)的正面言論能增加員工在過程過程中的積極性，增強(qiáng)其為組織和個(gè)人發(fā)展締造出新的成果。在團(tuán)隊(duì)中，當(dāng)上級(jí)對(duì)下屬灌輸有益信息時(shí)是助于后者工作發(fā)展和績(jī)效提升的，即使員工在團(tuán)隊(duì)中存在孤獨(dú)感，這時(shí)也會(huì)更愿意積極主動(dòng)地對(duì)上級(jí)發(fā)起積極的回報(bào)。

3 樣本數(shù)據(jù)分析及結(jié)論

3.1 研究樣本

本研究使用了線上問卷、預(yù)約采訪、發(fā)放調(diào)查單、獲取人事開放資料的調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，調(diào)查對(duì)象主要是江蘇、安徽、重慶、福建、江西等地區(qū)的企業(yè)員工，涉及的行業(yè)領(lǐng)域主要包括保險(xiǎn)業(yè)、能源、餐飲、賓館、房地產(chǎn)、公益組織、廣告業(yè)、教育、培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)、會(huì)計(jì)等行業(yè)。在刪除數(shù)值異常樣本后得到368份有效問卷，問卷有效率為86.9%。

有效樣本的大致統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下。學(xué)歷層面：初中及以下學(xué)歷員工52人，占14.1%;高中及中專學(xué)歷員工67人，占18.2%;大專學(xué)歷員工168人，占45.6%;本科學(xué)歷員工86人，占23.3%;碩士研究生及以上學(xué)歷13人，占3.5%;性別層面：男性員工246人，占總樣本的66.8%，女性員工122人，占總樣本的33.1%;年齡層面：25周歲及以下36人，占9.7%，26-40周歲149人，占40.4%;40-50周歲136人，占36.9%，50歲及以上47人，占12.7%，詳細(xì)研究樣本進(jìn)行總體構(gòu)成情況描述如表1所示。

3.2 使用工具及結(jié)論

我們使用以下三種測(cè)量工具。“職場(chǎng)排斥”是用2008年編制的一維測(cè)量表來測(cè)量的，“職場(chǎng)孤獨(dú)感”采用2005年編制的LAW量表測(cè)量的，“管理層正面言論”采用了凌志強(qiáng)的度量表。

經(jīng)本相關(guān)數(shù)據(jù)分析結(jié)果得，對(duì)應(yīng)量表的內(nèi)部一致性相關(guān)系數(shù)為0.829;成員身份感缺失量表的克朗巴赫系數(shù)為0.836;管理者正面言論量表的克朗巴赫系數(shù)為0.794，具有較高的可信度。

4 結(jié)論與分析

4.1 結(jié)論

本研究從現(xiàn)如今職場(chǎng)員工的普遍心理出發(fā)，這種心理對(duì)員工工作狀態(tài)的影響，通過以上研究我們得到如下結(jié)論：?jiǎn)T工所遭遇的職場(chǎng)的社會(huì)性排斥越嚴(yán)重，其消極工作的態(tài)度就會(huì)越明顯。由該現(xiàn)象可知，員工遇到這種情況，會(huì)一味順從地迎合別人，希望能借此減少或者規(guī)避其他團(tuán)隊(duì)成員的排斥行為;被排斥的員工也可能把他們受到的不公平待遇歸因于團(tuán)隊(duì)的問題，而把消極工作的不良行為作為報(bào)復(fù)團(tuán)隊(duì)的手段來補(bǔ)全所不平衡的心理缺失。

上述已論證了員工產(chǎn)生的“職場(chǎng)孤獨(dú)感”對(duì)其創(chuàng)新行為的會(huì)產(chǎn)生較嚴(yán)重的影響，引入管理層發(fā)展性言論對(duì)員工工作態(tài)度的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建相應(yīng)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)模型，通過實(shí)證研究的方法我們可以有效進(jìn)行檢驗(yàn)。

結(jié)果顯示員工的“職場(chǎng)孤獨(dú)感”與員工工作積極性呈負(fù)相關(guān)，當(dāng)員工在團(tuán)隊(duì)中在因各類因素得不到滿足時(shí)產(chǎn)生的孤獨(dú)感會(huì)導(dǎo)致其不愿意消耗自身精力去做對(duì)團(tuán)隊(duì)有益的事情，然而管理層對(duì)普通員工的積極言論可以弱化上述現(xiàn)象所產(chǎn)生的負(fù)面影響。

4.2 推行意義

根據(jù)實(shí)際研究，我們發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用上級(jí)對(duì)普通員工的積極言論在上述的影響因素發(fā)生時(shí)能夠起到負(fù)反饋的作用，將這一研究結(jié)果運(yùn)用在公司團(tuán)隊(duì)的日常工作中可以產(chǎn)生相應(yīng)的積極作用。

從員工自身的角度，應(yīng)該要更加重視自身在團(tuán)隊(duì)內(nèi)產(chǎn)生孤獨(dú)感以及遭遇職場(chǎng)排斥的原因及危害，相應(yīng)地加強(qiáng)對(duì)這類的認(rèn)知。具體的解決方案如下，增加與團(tuán)隊(duì)其他成員積極互動(dòng)的頻率，在到類似的困擾時(shí)要習(xí)慣于用積極的心態(tài)去面對(duì)，用自己感興趣的方式來調(diào)整自身的心態(tài)，與此同時(shí)應(yīng)及時(shí)尋求親友或?qū)I(yè)人員的幫助，這樣的方式可有效地預(yù)防職場(chǎng)孤獨(dú)感及職場(chǎng)排斥的發(fā)生。

從團(tuán)隊(duì)的角度，團(tuán)隊(duì)中的管理層應(yīng)將該類情況重視起來，謀求團(tuán)隊(duì)更長(zhǎng)遠(yuǎn)積極的發(fā)展，可以組織團(tuán)建活動(dòng)加強(qiáng)與員工之間以及員工與員工之間的溝通交流，計(jì)劃性的為員工提供有利于其自身發(fā)展的信息和提示，讓七更多地感受到來自團(tuán)隊(duì)管理層的重視，從而提高其工作的積極性，讓成員意識(shí)到他們是團(tuán)隊(duì)的重要組成部分，產(chǎn)生相應(yīng)的羈絆和情感紐帶，讓員工在團(tuán)隊(duì)里有著強(qiáng)烈的歸屬感。

4.3 研究不足與未來開拓方向

這次研究的不足主要體現(xiàn)在研究對(duì)象的年齡區(qū)間的選擇方面，年齡段分布不均導(dǎo)致了研究結(jié)果缺乏普適性。在研究方法上，采用的調(diào)查方法雖然比較全面，但是執(zhí)行情況無(wú)法準(zhǔn)確考證，并且我們的主要調(diào)查內(nèi)容是個(gè)人的消極心理，因該調(diào)查內(nèi)容可能會(huì)對(duì)被調(diào)查者產(chǎn)生一定程度的不良影響，故被調(diào)查者可能在接受調(diào)查的過程中進(jìn)行隱瞞其真實(shí)心理狀態(tài)的行為，本文闡述的兩種職場(chǎng)弊端對(duì)員工產(chǎn)生的影響過于局限，這種影響應(yīng)該是多方面的，以后有待進(jìn)一步查證。

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【通聯(lián)編輯：李雅琪】