明星員工的社交困境：隱介藏形還是脫穎而出？

馬君 馬蘭明

明星員工之于組織的重要性不言而喻。正因?yàn)槿绱耍M織往往將有限的激勵(lì)資源和機(jī)會(huì)向他們傾斜，籍此留住和用好他們，并借此發(fā)揮“精英激勵(lì)”的漣漪效應(yīng)，通過(guò)激勵(lì)關(guān)鍵少數(shù)，盤活組織中的絕大多數(shù)。然而，這可能事與愿違。所謂“行高于人，眾必非之”，明星員工以一己之力帶動(dòng)組織發(fā)展的同時(shí)也享受了組織不對(duì)稱的高的禮遇，這自然讓他們曝光在組織的鎂光燈下，引發(fā)同事的不良社會(huì)比較。特別是具有天然優(yōu)勢(shì)的他們更有可能“騎馬找馬”，形成一種效能螺旋，累積更大個(gè)人優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步擴(kuò)大同事的相對(duì)剝奪感。

事實(shí)上，明星員工的成功，除了個(gè)人稟賦和努力之外還取決于兩個(gè)因素。一是機(jī)遇垂青，牛津大學(xué)杰克爾·德雷爾（Jerker Denrell）的研究表明，明星員工的成功在很大程度上受到機(jī)遇、高人指點(diǎn)等不可控隨機(jī)事件的影響；二是同儕的支持，哈佛大學(xué)鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）指出，明星員工的個(gè)人光環(huán)看似耀眼，其實(shí)他的績(jī)效與同事的支持密切相關(guān)。正因?yàn)槿绱?，很多同事基于人性中固有的自我服?wù)偏見(jiàn)，認(rèn)為明星員工絕非“陽(yáng)春之曲，和者必寡”，實(shí)則“盛名之下，其實(shí)難副”。正所謂“欲戴王冠，必承其重”，明星如何與普通員工打交道，是考驗(yàn)他們社交智慧的重要議題。

原型自我還是真實(shí)自我？

根據(jù)印象形成理論，影響我們?nèi)绾慰创说纳鐣?huì)判斷維度基于兩點(diǎn)：一是他們的社會(huì)身份——他們隸屬于哪個(gè)群體或組織；一是他們的個(gè)性化身份——哪些屬性使他們與眾不同。

首先，人們通過(guò)一個(gè)類似分形理論所強(qiáng)調(diào)的分類過(guò)程，來(lái)了解他人的社會(huì)身份。這是一個(gè)將他人的個(gè)性特征與群體的典型特征進(jìn)行比較的過(guò)程。如同體育比賽中通過(guò)將某個(gè)球迷的著裝或臉部油漆同他周圍的球迷進(jìn)行比對(duì)，以確認(rèn)他隸屬哪個(gè)陣營(yíng)，在組織管理中，員工也會(huì)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的典型特征來(lái)評(píng)估或刻畫(huà)他們的同事，以確定其身份特征。在團(tuán)隊(duì)范疇下，團(tuán)隊(duì)成員由于長(zhǎng)期在一起工作，往往在價(jià)值觀、認(rèn)知、情感和行為諸方面會(huì)進(jìn)化出一種穩(wěn)定一致且與其他團(tuán)隊(duì)明顯不同的典型特征，學(xué)者蘇西·費(fèi)斯克（Susan Fiske）稱之為“原型特征”。類似于提到水果范疇首先映入腦海的形象是蘋果，因?yàn)樗让⒐咚脑吞卣?，同理，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特征與團(tuán)隊(duì)的原型特征契合，他就會(huì)給人留下一種原型印象（archetypal impression）。

其次，與社會(huì)身份一樣，人們也可以對(duì)他人的獨(dú)特身份形成獨(dú)立印象。這是一個(gè)被稱為個(gè)性化感知的并行過(guò)程，旨在根據(jù)他人的個(gè)性特征和行為表現(xiàn)，確定他在多大程度上是一個(gè)真實(shí)的人?！罢鎸?shí)”一般被定義為可以自由地按照自己獨(dú)特的價(jià)值觀和意志行事。情緒失控的人做出的舉動(dòng)不是真實(shí)的，因?yàn)樗撾x有意識(shí)的自我而存在。只有當(dāng)引發(fā)和調(diào)節(jié)某一行為的過(guò)程納入自我信念或者說(shuō)與自我整合時(shí)，人才是真實(shí)的。正因?yàn)槿绱?，?dāng)觀察到一個(gè)人的行為與眾不同時(shí)，人們會(huì)試圖推斷該行為是由于該人的獨(dú)特之處還是由于外部因素導(dǎo)致，然后從個(gè)性化的角度對(duì)該人的表現(xiàn)與其真實(shí)自我的一致化程度產(chǎn)生印象，這種印象被稱作真實(shí)印象（authentic impression）。

綜上兩點(diǎn)，伊利諾伊大學(xué)約翰·林奇（John Lynch）等學(xué)者指出，原型印象和真實(shí)印象一起構(gòu)成了員工的職業(yè)形象，前者闡釋了該員工在多大程度上滿足同事的原型期望，后者闡釋了該員工被認(rèn)為在多大程度上表達(dá)了真實(shí)的自己。原型印象管理即是通過(guò)原型自我的表達(dá)，滿足外部群體的角色期望，內(nèi)化群體共享的價(jià)值觀、規(guī)范、信念、目標(biāo)等，扮演好工作角色，成為領(lǐng)導(dǎo)和同事眼中的“意中人”。真實(shí)印象管理則訴諸真實(shí)自我的表達(dá)，在日常工作中行為與內(nèi)心一致，不屈從于外部壓力，展示真實(shí)的自己或核心特質(zhì)。就明星員工而言，原型自我表達(dá)形成的原型印象有助于明星員工增加社會(huì)吸引，同事出于積極自我歸類的動(dòng)機(jī)將明星員工視作“圈內(nèi)人”，進(jìn)而選擇支持并減少排斥。而真實(shí)自我表達(dá)形成的真實(shí)印象則有助于明星員工建構(gòu)個(gè)人吸引，真實(shí)所包含的真誠(chéng)和透明有利于明星員工與社交對(duì)象建立牢固可靠的關(guān)系。

然而，正如沃頓商學(xué)院詹尼弗·比爾（Jennifer Beer）指出的那樣，“百香果提拉米蘇的風(fēng)味可謂獨(dú)一無(wú)二，但是人們依然喜歡按照傳統(tǒng)配方來(lái)判斷它的真?zhèn)危ˋ passion fruit tiramisu may be unique， but the authenticity of tiramisu is judged by its conformity to a conventional recipe）”，原型自我和真實(shí)自我未必能保持一致，二者還可能相互沖突。特別是被外界高度關(guān)注的明星員工，沖突體現(xiàn)地更為明顯。明星員工面臨的社交困境正在于：追隨個(gè)性化自我表達(dá)，還是遵從團(tuán)隊(duì)世俗的眼光？

明星員工社交困境的根源

明星員工社交困境源于原型自我與真實(shí)自我之間的沖突，更深層次的根源在于角色期待與自我追求之間存在不可調(diào)和的矛盾。

從原型印象視角看，明星員工掌控著組織關(guān)鍵知識(shí)的流動(dòng)，同事希望在“與星共舞”中習(xí)得他們手中的默會(huì)知識(shí)，為職業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力。而領(lǐng)導(dǎo)期望明星員工發(fā)揮“頭雁”效應(yīng)，幫助組織打造“星光熠熠”的事業(yè)平臺(tái)。這意味著，除組織火車頭、頂梁柱之外，很多時(shí)候明星員工還被寄于職場(chǎng)雷鋒、救火隊(duì)長(zhǎng)、孤膽英雄等角色期待。據(jù)此，組織希望明星員工遵從原型特征來(lái)定義自我，舍棄那些不符合群體期待的個(gè)性化特征，做照亮組織前行道路的“北斗星”，而不是集千般恩愛(ài)于一身的“竊光者”。

正因?yàn)槿绱?，明星員工不得不在兩個(gè)方面付出努力。一方面，他們需要通過(guò)人際互動(dòng)來(lái)傳播自己的影響力。他們需要同事的工作支持，更要不斷地在他人對(duì)其角色的驗(yàn)證里穩(wěn)固自己的江湖地位。另一方面，他們要力避因?yàn)椤案呃洹倍馐苈殘?chǎng)中的阻抑。研究發(fā)現(xiàn)，散布謠言、陰奉陽(yáng)違等經(jīng)過(guò)算計(jì)的、謹(jǐn)慎的隱蔽傷害行為，是針對(duì)明星員工最常見(jiàn)也是傷害度極高的社會(huì)阻抑行為。為應(yīng)對(duì)“沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)”，他們不得不花費(fèi)時(shí)間和精力去應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中的社交活動(dòng)。

然而研究表明，明星員工之所以成為明星更多地是因?yàn)閷?duì)自我的追求，并且享受這種追求探索的過(guò)程。偉大物理學(xué)家理查德·費(fèi)曼（Richard Feynman）用剝洋蔥皮形容追隨內(nèi)心步伐不斷挑戰(zhàn)自我的過(guò)程：一邊流淚一邊剝，直到發(fā)現(xiàn)想要找的東西。明星員工非常愛(ài)惜自己的羽毛，他們更希望在自己專業(yè)內(nèi)精進(jìn)，而社交會(huì)占據(jù)大量的精力，這就決定了他們很難與平庸之輩為伍。

理論上，明星員工可以在滿足一個(gè)被高度關(guān)注的工作角色期望的同時(shí)，讓同事感覺(jué)那是他們表達(dá)了自己真實(shí)的價(jià)值主張，但與角色期望一致的行為并不總是與明星員工的真實(shí)感覺(jué)一致。如若未能表達(dá)符合角色期望的印象，其作為明星員工的角色合法性將受到威脅。然而一味順從外部角色期望也會(huì)威脅到他們對(duì)自己的忠誠(chéng)?？傊?，原型自我和真實(shí)自我是兩種不同印象管理策略，相生相克相沖，我們有必要從這兩個(gè)維度考察明星員工的社交行為。

明星員工的四種社交形態(tài)

基于原型自我和真實(shí)自我兩個(gè)維度，我們刻畫(huà)出明星員工四種社交形態(tài)（如圖1所示）：離經(jīng)叛道者、內(nèi)圣外王者、隱介藏形者、內(nèi)外交困者。

離經(jīng)叛道者

秉承這種社交態(tài)度的明星員工，行為遵從自己的內(nèi)在價(jià)值觀而不囿于工作環(huán)境中的原型期望，即真實(shí)自我表達(dá)程度高，原型自我表達(dá)程度低，因而在職場(chǎng)中顯得獨(dú)樹(shù)一幟，個(gè)性鮮明。史蒂夫·喬布斯（Steve Jobs）就是典型的離經(jīng)叛道者。他的自我形象就是反主流文化，他身上有種被蘋果老同事們稱為“現(xiàn)實(shí)扭曲力場(chǎng)（reality distortion field）”的力量，這根植于喬布斯內(nèi)心深處不可動(dòng)搖的信念：世界上的規(guī)則都不適用于他。他抗癌期間在斯坦福大學(xué)的演講更是體現(xiàn)了他一生離經(jīng)叛道的主張：牢記自己即將死去，沒(méi)有理由不追隨自己的內(nèi)心。

追隨真實(shí)自我而不被常規(guī)羈絆，不可否認(rèn)，其好處在于明星員工無(wú)須為蕪雜的人際關(guān)系耗費(fèi)有限的心理資源，可以傾情投入到自己希望的工作方式之中，創(chuàng)造卓越績(jī)效。同時(shí)因?yàn)檎鎸?shí)透明，有利于與追隨者們建立高質(zhì)量的人際關(guān)系。然而與此同時(shí)，離經(jīng)叛道者與組織原型特征格格不入的“我行我素”印象，勢(shì)必被同事貼上“另類”標(biāo)簽。由于不顧及團(tuán)隊(duì)規(guī)范，其卓爾不群的氣質(zhì)會(huì)使共事者倍感壓力，敬而遠(yuǎn)之。當(dāng)涉及到利益時(shí)，更可能遭受同事的“抱團(tuán)”敵對(duì)。

作為組織，奢求離經(jīng)叛道者遵照組織原型標(biāo)準(zhǔn)重塑認(rèn)知、情感和行為，是不現(xiàn)實(shí)的。事實(shí)上，真實(shí)自我程度高的人行為好預(yù)測(cè)，不難打交道，企業(yè)要做的是，一者努力保護(hù)離經(jīng)叛道者彌足珍貴的真實(shí)性，放手讓他們追隨內(nèi)心去創(chuàng)造；二者通過(guò)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)普通員工主動(dòng)配合支持他們的工作，從而在組織內(nèi)形成一種相互成就的互補(bǔ)式依賴結(jié)構(gòu)。

內(nèi)圣外王者

這種類型的明星員工，既可以沉浸于自我工作角色中，同時(shí)也能夠滿足群體成員的原型角色期望，即真實(shí)自我和原型自我表達(dá)程度都高。被稱為硅谷教父的比爾·坎貝爾（Bill Campbell）就是這樣一位明星?？藏悹柌粌H依靠對(duì)形勢(shì)和對(duì)人性的洞察，還源于他滲透在這個(gè)角色里的真誠(chéng)，他的價(jià)值觀與同事共享的價(jià)值觀融為一體，成就了他工作角色的底色。被他輔佐過(guò)的CEO因此才能夠充分信任并采納他的建議。

圖1 明星員工的四種社交形態(tài)

內(nèi)圣外王者主動(dòng)將群體規(guī)范內(nèi)化為行為的內(nèi)部基準(zhǔn)，以此建構(gòu)自我概念，無(wú)疑是同事們眼中理想形象的化身。原型特征讓他們更容易被同事認(rèn)可，而真實(shí)印象進(jìn)一步強(qiáng)化了他們地位的合法性，同事也更可能將其影響力歸為人格上的超凡魅力。同時(shí)，真實(shí)的人自我認(rèn)知能力強(qiáng)，對(duì)外界批評(píng)會(huì)認(rèn)真反思，更容易與同事交流。在不斷精進(jìn)中他們的工作狀態(tài)達(dá)到了學(xué)者威廉·卡恩（William A Kahn）倡導(dǎo)的境界——把真實(shí)的自我?guī)牍ぷ鹘巧硌莞蛹な幦诵摹?/p>

然而，光環(huán)之下還存在被遮蔽的角落。同事的認(rèn)可和追隨讓明星的光環(huán)更耀眼，由此帶來(lái)兩方面的消極后果。一者，內(nèi)圣外王者處于組織原型的核心，加之真誠(chéng)透明有人緣，這更可能讓他們成為組織事實(shí)上的“領(lǐng)導(dǎo)”，法定領(lǐng)導(dǎo)則淪落為“提線木偶”，從而引發(fā)內(nèi)部權(quán)力爭(zhēng)斗。二者，內(nèi)圣外王者的影響力加劇組織單邊依賴。同時(shí)隨著被尊重不斷累積，他們的“氣質(zhì)信用”即犯錯(cuò)誤而被接受的自由度也水漲船高，缺乏制衡的結(jié)構(gòu)一旦因內(nèi)圣外王者自身出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)陷組織于萬(wàn)劫不復(fù)。埃米尼亞·伊貝拉（Herminia Ibarra）在經(jīng)典著作《能力陷阱》中指出，人是多樣性的，不同情境下會(huì)展示不同的自我，同時(shí)人們對(duì)自己的身份意識(shí)不僅基于過(guò)去和現(xiàn)在，還基于未來(lái)成為什么樣子，因而忠于自己（Being true to oneself）對(duì)于內(nèi)圣外王者來(lái)說(shuō)并非易事，他們犯錯(cuò)也不是沒(méi)有可能。

作為組織，在享受內(nèi)圣外王者帶來(lái)福利的同時(shí)，務(wù)必要警惕以上問(wèn)題。一方面要在正式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)圣外王者之間合理配置權(quán)力，形成相互制衡的權(quán)力結(jié)構(gòu)；另一方面要建立player B機(jī)制，給內(nèi)圣外王者配備流動(dòng)助手，讓更多的員工受益其影響并分擔(dān)職責(zé)，助力他們將有限的精力投入到戰(zhàn)略優(yōu)先項(xiàng)上。

隱介藏形者

這是一種與離經(jīng)叛道者對(duì)立的社交風(fēng)格，即原型自我表達(dá)程度高，真實(shí)自我表達(dá)程度低。他們內(nèi)化了來(lái)自外部的不同角色期望，但與真實(shí)自我分離，行為帶有“不得不做”而不是“我要做”的體驗(yàn)。曾任蘋果公司CEO的約翰·斯卡利（John Sculley）是隱介藏形者的代表。在獲得董事會(huì)支持方面，顯然彬彬有禮的斯卡利相對(duì)于離經(jīng)叛道的喬布斯更能贏得人心。他清楚自己并非合格的CEO，趕走喬布斯也并非其本意，后期也證明蘋果在他的手里開(kāi)始走下坡路，然而他沒(méi)有勇氣請(qǐng)回喬布斯。

隱介藏形者在工作中游刃有余地承擔(dān)原型角色而又“不顯山不露水”，讓他們贏得領(lǐng)導(dǎo)同事一眾認(rèn)可。這類明星員工對(duì)現(xiàn)行的制度、規(guī)范有著最典型化的了解，并身體力行地踐行最適宜組織價(jià)值觀的行為方式。相對(duì)于離經(jīng)叛道者，隱介藏形的明星員工扎根在“大多數(shù)”一方，有著一呼百應(yīng)的魅力，甚而成為現(xiàn)有制度權(quán)威的代表，這也是斯卡利在與喬布斯公然對(duì)峙時(shí)贏得董事會(huì)票選的原因。

然而，這一切以與自我背離的失落感為代價(jià)。隱介藏形者的困境主要不是外部社交而是內(nèi)在自我調(diào)節(jié)。“職場(chǎng)面具”成了奠定江湖地位的“招牌”同時(shí)也成為個(gè)人意志的束縛，他們處于職場(chǎng)面具與真實(shí)自我的分裂狀態(tài)。魯迅曾說(shuō)過(guò)，“面具帶久了，就會(huì)長(zhǎng)到臉上，再想揭下來(lái)，除非傷筋動(dòng)骨扒皮”，他們的職場(chǎng)威嚴(yán)來(lái)自于對(duì)規(guī)則的適應(yīng)和堅(jiān)守以及對(duì)同事期望的洞察，然而在充分滿足外部世界期望后卻忽略了對(duì)自我內(nèi)心的監(jiān)控，體會(huì)更低的關(guān)系真實(shí)性，很難從職場(chǎng)中獲得幸福感。隱介藏形者累在心理上的主觀體驗(yàn)感，正如心理學(xué)家卡羅·德維克（Carol Dweck）指出的那樣，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲃?dòng)力更多地來(lái)自于對(duì)外界肯定的依賴而非內(nèi)心的熱愛(ài)，一旦在外部世界受挫，他們很難從受挫中及時(shí)補(bǔ)充心理資源恢復(fù)過(guò)來(lái)，因而當(dāng)在社交中的順從導(dǎo)致承受過(guò)度期望而力不從心時(shí)，一旦有負(fù)面反饋，心理自我調(diào)節(jié)資源更容易出現(xiàn)耗竭。

作為組織，要清晰地知道以組織原型特征定義自我具有鮮明的“雙刃劍”特性。在不奢求隱介藏形者做出改變的條件下，企業(yè)要一方面要強(qiáng)化普通員工對(duì)明星員工的認(rèn)同，另一方面讓普通員工之間動(dòng)起來(lái)，挖掘潛藏在大眾中的未開(kāi)發(fā)智慧，幫助隱介藏形者卸下精致的“面具”和不堪承重的工作“枷鎖”。

內(nèi)外交困者

這種類型的明星員工隱藏真實(shí)自我的同時(shí)但也沒(méi)達(dá)到他人的原型期望，即真實(shí)自我和原型自我的表達(dá)程度雙低。被喬布斯評(píng)價(jià)為“最差勁CEO”的吉爾·阿梅里奧（Gil Amelio）在掌舵蘋果期間就是典型代表。他奉行高度集權(quán)的命令式管理風(fēng)格，這自然與蘋果公司松散的風(fēng)格格格不入。他為了顯示自己的融入，刻意掩藏自己認(rèn)為蘋果文化“不適宜”的真實(shí)想法也不有所作為。言行不一讓下屬與他的關(guān)系裂縫與日凸顯，對(duì)他推出的戰(zhàn)略計(jì)劃既不理解也不支持。半年后蘋果股價(jià)暴跌，他未能滿足員工對(duì)其成為蘋果“拯救者”的期望，又沒(méi)能在蘋果成功貫徹自己的真實(shí)想法，黯然離開(kāi)蘋果公司。

這類明星員工專精于技術(shù)，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)擁有廣泛影響力。他們不愿意屈從群體規(guī)范把時(shí)間和精力花在事務(wù)性工作上，但也擔(dān)心由此帶來(lái)的嫉妒、摩擦等社會(huì)成本妨礙自我精進(jìn)，因此刻意收斂光芒，壓低身份，顯示行為以群體規(guī)則為準(zhǔn)繩，卻在刻意為之的狀態(tài)下社交形象顯得十分笨拙。從社交策略上看他們的初衷無(wú)可厚非，但是問(wèn)題出在他們內(nèi)化群體規(guī)則的方式有問(wèn)題。根據(jù)心理學(xué)家愛(ài)德華·德西（Edward Deci）的觀點(diǎn)，內(nèi)化有內(nèi)攝（introjection）和整合（integration）兩種形式。內(nèi)攝形同囫圇吞下規(guī)則但不消化。內(nèi)外交困者堅(jiān)持自貶身份，意味著他只是內(nèi)攝了這條規(guī)則——“應(yīng)該這么做”而不是“我要這么做”——要求他這么做的聲音來(lái)自外部而不是內(nèi)心。被內(nèi)攝信念控制使得明星員工做事顯得“首鼠兩端”，甚至“為賦新詞強(qiáng)說(shuō)愁”，讓同事感覺(jué)他既不真誠(chéng)也與其明星身份不符。由此帶來(lái)的后果是，他們不僅遭受同事對(duì)其身份合法性的質(zhì)疑，同時(shí)也不得不承受對(duì)自我的懷疑：順從大眾還是追隨內(nèi)心？

作為組織，應(yīng)積極協(xié)助內(nèi)外交困者打破內(nèi)攝的控制。首先，在正式場(chǎng)合通過(guò)富有儀式感的身份確認(rèn)，讓他們有信心做回真實(shí)的自己。同時(shí)積極引導(dǎo)同事理解其良苦用心，創(chuàng)造學(xué)習(xí)和模仿明星員工的途徑和場(chǎng)合，增強(qiáng)內(nèi)外交困者的社會(huì)吸引，進(jìn)而提高其自我效能感。

小結(jié)

總之，基于原型自我和真實(shí)自我兩個(gè)維度，勾勒出四種不同的明星員工社交形態(tài)，明確其優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和組織因應(yīng)措施，可以幫助明星員工通過(guò)合理的場(chǎng)景切換展示合意的身份，走出“做回自己還是迎合大眾”的社交困境，并通過(guò)追求積極的群體身份認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升；同時(shí)也可以幫助其他員工給予明星員工合宜的身份期待，增進(jìn)彼此認(rèn)同，從而在組織內(nèi)形成一種明星員工引領(lǐng)的相互依賴相互成就的均衡互補(bǔ)式團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。