“大數(shù)據(jù)”時(shí)代下我國企業(yè)人力資源管理研究

王麗娜

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國內(nèi)大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，市場的開放程度日益擴(kuò)大，人才與企業(yè)的運(yùn)作活力、發(fā)展前景、盈利能力密不可分。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級對人力資源管理提出新的要求，大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為人力資源管理提供了技術(shù)支持。隨著知識分子的流動性提高，企業(yè)內(nèi)部亟待人力資源管理的變革。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制仍舊停留在初級階段，只對員工的情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，分析報(bào)告內(nèi)容大多以員工姓名、性別、年齡、出勤率和工資績效的統(tǒng)計(jì)。信息時(shí)代人力資源分析報(bào)告應(yīng)在招聘選拔、績效評估和培訓(xùn)等方面進(jìn)行說明。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力;資源管理

1人力資源管理概述

20世紀(jì)50年代，彼得·德魯克首先提出了“人力資源”的概念，并指出是與其他資源區(qū)別的企業(yè)特殊資產(chǎn)，關(guān)鍵在于以“人”為中心，具有明顯的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和思維能力等素質(zhì)。尤其是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的發(fā)展主體地位越發(fā)顯現(xiàn)，作為現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭資本，得到了社會各界的廣泛關(guān)注。從不同的研究視角上講，人力資源既是企業(yè)所掌握的各種人才資源整合，包括總經(jīng)理、員工、客戶等，還可指被運(yùn)用到產(chǎn)品或服務(wù)供給輸出的各種技能及知識等，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。人的主觀能動性、擴(kuò)展性等，使之成為企業(yè)管理中最為復(fù)雜的部分，完善的人力資源管理系統(tǒng)主要包括開發(fā)、利用、管理三個(gè)板塊的內(nèi)容，從微觀層次上講包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源配置、人力資源績效、人力資源培訓(xùn)、人力資源激勵(lì)等構(gòu)成要素，始終強(qiáng)調(diào)以服務(wù)企業(yè)發(fā)展為中心，通過有序安排員工崗位及工作任務(wù)，激發(fā)他們的工作活動，最大限度地挖掘其潛在價(jià)值，同步實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成長的“雙贏”局面。

2我國人力資源管理的弊端

2.1企業(yè)未能與時(shí)俱進(jìn)開展變革

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，越來越多的企業(yè)在業(yè)務(wù)運(yùn)營中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，業(yè)務(wù)層面的改變也開始倒逼企業(yè)管理模式出現(xiàn)變革，這些變革對于企業(yè)內(nèi)部的管理人員，尤其是人力資源部門提出了新時(shí)代獨(dú)有的能力要求。在這種要求下，只有既懂得大數(shù)據(jù)又懂得人力資源管理的綜合性人才才能開始勝任新時(shí)代的人力資源管理工作，才能將大數(shù)據(jù)的相關(guān)理念和技術(shù)引入到人力資源管理工作中，并向他人傳播新的工作理念，以推動工作模式的改革。但是在國內(nèi)傳統(tǒng)企業(yè)占有絕對比重，與新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同，這些傳統(tǒng)企業(yè)有較多的歷史包袱，因此在各種因素影響下很難對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的變革以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展。這些企業(yè)依然以傳統(tǒng)的管理考核指標(biāo)來對人力資源進(jìn)行管理，雖然這些人具有非常強(qiáng)的管理能力的并且也存在人力資源方面為企業(yè)做出過諸多貢獻(xiàn)，但正是由于他們過去的成功經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致了路徑依賴，較難接受和學(xué)習(xí)現(xiàn)代的知識和技能，對于工作模式向大數(shù)據(jù)方向轉(zhuǎn)型較為抵觸，在工作中也很難真正把大數(shù)據(jù)利用起來進(jìn)行信息的采集和分析。

2.2在觀念上處于嚴(yán)重的落后

一直以來，因?yàn)槔吓f的管理思維模式的影響，所以很多時(shí)候會對人力資源培訓(xùn)不受重視，這種意識也不強(qiáng)烈，所以說在整體上這種觀念上的認(rèn)識比較落后，缺乏的是深入的研究與開發(fā)和實(shí)際應(yīng)用。因此老舊的管理思維模式下的管理方式已經(jīng)過時(shí)，不能跟上現(xiàn)在發(fā)展的需要，老舊的管理模式缺少適宜性，缺少科學(xué)性的投入，在原來的思維下對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)并達(dá)不到意想的結(jié)果。導(dǎo)致企業(yè)的有用人才的缺乏和培訓(xùn)的作用不明顯，在企業(yè)中不論職位的大小，可以說所有職位上的人員，都沒有需要對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的意識。

2.3操作技能型人才不足

企業(yè)為了發(fā)展一般愿意吸收具有高學(xué)歷的高端型人才，高端人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來相對可觀的經(jīng)濟(jì)利益，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)起到一定程度的決策性作用，然而在具體的工作中，企業(yè)往往更需要的是具有操作能力的操作型技術(shù)人才。企業(yè)在招聘過程中，卻很少對相應(yīng)的操作技能型人才進(jìn)行充分的考量，進(jìn)而使企業(yè)中出現(xiàn)博士生與研究生的數(shù)量大幅度增加，而具有專科學(xué)歷創(chuàng)新型人才的數(shù)量大幅度降低，造成企業(yè)中管理人員多于實(shí)際經(jīng)營操作人員的情況。

3加強(qiáng)人力資源管理的對策

3.1利用大數(shù)據(jù)分析績效考核過程

在信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，能否從大量的信息中獲取有價(jià)值的信息，是企業(yè)能否在行業(yè)競爭中脫穎而出的關(guān)鍵。在績效管理中，大多數(shù)企業(yè)僅僅重視績效考核的結(jié)果，但是卻沒有對績效考核過程予以重視。從客觀的角度分析，對績效管理過程給予重視更有利于企業(yè)競爭力的提升。因?yàn)榭冃н^程會產(chǎn)生眾多的信息，這些信息會包含很多的內(nèi)容，是企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的具體表現(xiàn)。為了能夠有效提升績效考核的價(jià)值，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)，對整個(gè)績效考核過程進(jìn)行綜合分析，如企業(yè)職工流失率、企業(yè)招聘完成率、績效考核合格率等。

3.2完善信息化系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展下，人力資源管理工作的創(chuàng)新優(yōu)化往往還需要考慮到原有系統(tǒng)的更新，要求進(jìn)一步完善信息化系統(tǒng)，以此更好維系和支持人力資源管理模式的創(chuàng)新。對于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展而言，信息化系統(tǒng)的支持作用不容忽視，是進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和處理的重要基礎(chǔ)，也是適應(yīng)大數(shù)據(jù)技術(shù)引入和運(yùn)用的關(guān)鍵前提。在人力資源管理信息化系統(tǒng)的完善中，首先應(yīng)該注重對于硬件設(shè)施的及時(shí)更新，要求促使相關(guān)硬件設(shè)施具備相匹配的功能，可以實(shí)現(xiàn)對于海量數(shù)據(jù)分析處理需求的滿足，避免該方面產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙因素。在此基礎(chǔ)上，對于信息化系統(tǒng)構(gòu)建所需要的各個(gè)軟件也需要合理配置，要求能夠結(jié)合人力資源管理工作流程，綜合分析可供選用的大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)，進(jìn)而將其納入原有信息化系統(tǒng)之中，促使其可以為人力資源管理工作的優(yōu)化落實(shí)做出更大貢獻(xiàn)。

結(jié)束語

在企業(yè)人力資源管理中合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是必然趨勢，有助于推動人力資源管理的創(chuàng)新改革，提升其人力資源管理的效率和質(zhì)量，真正挖掘出符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，助力企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級。所以企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)重視，充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，提高人力資源管理人員的大數(shù)據(jù)應(yīng)用能力，創(chuàng)新開展多樣的培訓(xùn)提升活動，并加強(qiáng)人力資源信息化管理系統(tǒng)建設(shè)，從而有效提升自身核心競爭力，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]栗嘉璐.大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績效管理的新思路[J].管理觀察，2019，21（36）：119-120.