蔡鵬飛
北京市地鐵運(yùn)營有限公司供電分公司
人力資源工作開展是企業(yè)不可或缺的重要管理手段,通過人力資源管理能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部勞動力生產(chǎn)結(jié)構(gòu),提升員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感,通過不同的提升個人競爭能力來帶動企業(yè)整體競爭能力的提升,把企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來,促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)開展績效考核是基于企業(yè)設(shè)定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo),針對員工一段時間的工作狀況進(jìn)行綜合性評估,得到的評估結(jié)果跟工作人員的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生直接聯(lián)系,能夠幫助企業(yè)不斷的衍生出有效的引導(dǎo)方法,促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)新發(fā)展。在人力資源管理工作的開展過程中開展績效考核的方法,能夠幫助改善人力資源管理現(xiàn)存問題,形成更加標(biāo)準(zhǔn)的人才培養(yǎng)方案,優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源配置,為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才資源。
在企業(yè)的發(fā)展中開展績效考核,并不僅僅是優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部資源分配,最重要的目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長[1]。在績效考核中能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題,通過優(yōu)化問題提升企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。在企業(yè)的人力資源管理中薪酬和績效單元密不可分,薪酬能夠分解為固定的工資和績效工資,把績效和薪酬相掛鉤,才能夠把績效考核的激勵作用發(fā)揮出來,督促員工的成長。
市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展確定了競爭機(jī)制,我國相關(guān)法律不斷完善也規(guī)定了企業(yè)開展商務(wù)貿(mào)易和生產(chǎn)經(jīng)營的框架。在人力資源管理中開展績效考核工作,能夠把企業(yè)內(nèi)部個體的最大動力充分調(diào)動起來,幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。企業(yè)建立完善的績效考核制度,可以綜合評估企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作能力、工作行為和工作狀態(tài),通過完善績效考核獎懲機(jī)制來實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,確保企業(yè)內(nèi)部不同的工作部門和不同的個體都能夠處于良性競爭環(huán)境當(dāng)中,形成完善的競爭機(jī)制,提升企業(yè)的發(fā)展動力。
通過績效考核得到員工的工作能力和工作業(yè)績評估,員工能夠了解自己的有事和缺點(diǎn),這既是對員工的挑戰(zhàn)同時也是促進(jìn)員工成長的重要機(jī)遇,員工能夠通過不斷的努力彌補(bǔ)自己的欠缺,針對員工未來的工作計劃形成正確的引導(dǎo),幫助員工更加全面的進(jìn)行工作方案規(guī)劃,確保員工能夠朝著正確的方向進(jìn)步,促進(jìn)企業(yè)未來的創(chuàng)新發(fā)展。
目前在我國的企業(yè)人力資源管理過程中還存在較多問題,需要結(jié)合問題的成因進(jìn)行綜合性分析考量,這樣才能夠制定出針對性解決措施。
在績效考核過程中選擇什么養(yǎng)的績效考核指標(biāo)緩解非常重要,企業(yè)需要確??冃Э荚u指標(biāo)的選擇是否科學(xué)合理,可操作性是否強(qiáng)[2]。目前企業(yè)采用的績效考核指標(biāo)大部分都是經(jīng)營管理工作目標(biāo)的完成情況,以及員工的思想覺悟狀態(tài)、工作水平和工作態(tài)度等。除此之外績效考核指標(biāo)跟工作產(chǎn)出、工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等有很大的關(guān)系。如果在績效考核過程中設(shè)置的考評指標(biāo)過于單一,會影響績效考核的客觀性。想要解決這一問題需要在設(shè)置和選擇績效考評指標(biāo)時要在其中增加員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn),選擇使用量化和數(shù)據(jù)化的考評指標(biāo)方式,徹底解決在傳統(tǒng)績效考核中描述表達(dá)含糊不清的情況,把企業(yè)員工和企業(yè)的發(fā)展情況真是體現(xiàn)出來,這樣才能夠確??冃е笜?biāo)的設(shè)置科學(xué)合理。
光環(huán)效應(yīng)是當(dāng)其中一個人有非常顯著的優(yōu)點(diǎn)時,人們就會誤認(rèn)為這個人在其他的地方也有同樣的有點(diǎn)。目前在一部分企業(yè)的績效考核過程中就存在光環(huán)效應(yīng)。被考評的工作人員工作表現(xiàn)非常積極主動,考評人會誤以為此人的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀,有可能會給出錯誤的評價。還有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到某員工早來晚走非常忙碌,對該名員工的工作態(tài)度贊賞有加,因此在年底考評中也會先入為主的對此人評價過高,反而忽視了此人的工作業(yè)績。這樣的光環(huán)效應(yīng)很容易影響績效考核的公平公正性。因此在績效考核過程中不能以人為單位進(jìn)行考評,而是被考評人同時應(yīng)對所有考評人的同一項(xiàng)考評內(nèi)容,多角度針對員工進(jìn)行考評,避免光環(huán)效應(yīng)的出現(xiàn),確??冃Э己斯ぷ鞯拈_展更加公平公正。
在績效考核中由于考評人對于被考評者的工作日常了解不全面,因此找不到合理的定位進(jìn)行評測,因此選擇了比較中庸的評價內(nèi)容,把被考評人的考評結(jié)果放在了比較中間的位置,不高不低,這樣就產(chǎn)生了趨中誤差[3]。甚至還有一部分考評人受到了人際關(guān)系的影響,給予日常工作表現(xiàn)比較差的員工一個中等水平的評價,認(rèn)為這樣也不得罪人,也不會過分的違背自己的工作原則,但其實(shí)這樣的做法非常影響績效考核的科學(xué)性和客觀性??荚u工作人員需要在績效考核工作的開展之前做好完善的準(zhǔn)備工作,深入的了解和調(diào)查被考評人的業(yè)績和工作內(nèi)容。企業(yè)在選擇考評人員的時候也要慎重,要選擇絕對公正無私的人員,并參與考評事項(xiàng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作,嚴(yán)格避免趨中考核思想的存在,確??冃Э己斯ぷ鞯拈_展更加科學(xué)合理。
結(jié)語:現(xiàn)代化企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)用績效考核方法,能夠體現(xiàn)出在人力資源管理中存在的問題,幫助積攢更多的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),有效提升員工的綜合能力水平,促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升。