電力企業(yè)人資培訓管理模式的分析

何亮

摘 ?要：本文立足于電力企業(yè)人資培訓管理模式現(xiàn)存的不足之處，從管理者培訓意識、員工積極性以及培訓手段幾個方面進行了分析，提出強化培訓意識、建立獎勵機制以及優(yōu)化培訓手段幾個解決建議，旨在提高電力企業(yè)培訓管理的效率，強化電力企業(yè)培訓管理的質量。

關鍵詞：電力企業(yè);人力資源;培訓管理

引言：

在現(xiàn)如今的社會中，人力資源的發(fā)展已經(jīng)成為眾多企業(yè)必不可少的一環(huán)。但電力企業(yè)經(jīng)歷計劃經(jīng)濟時代，整體重視生產(chǎn)而非人資的培訓管理，這導致電力企業(yè)脫離了當今社會的步伐，其發(fā)展也出現(xiàn)了眾多問題。電力企業(yè)需要重視起人力資源的作用，積極地在變革的浪潮中尋求發(fā)展。

1.電力企業(yè)人資培訓管理存在的問題

總的來看電力企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，整體上還是存在許多問題。第一個問題是管理者的培訓意識問題。由于電力企業(yè)大多是老牌企業(yè)，經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟體制，所以其管理者在面對現(xiàn)在市場經(jīng)濟時很難轉變傳統(tǒng)思想，大部分的電力企業(yè)仍然將所有的重心放在了生產(chǎn)上，對于人力資源的重視程度遠遠不夠。企業(yè)難以吸納優(yōu)秀人才，員工整體工作質量素質下降。第二個問題是現(xiàn)有的培訓制度無法調動起員工積極性，導致培訓效果十分有限。電力企業(yè)輕視對人力資源方面的優(yōu)化，員工的培訓方面自然就出現(xiàn)許多問題。大多員工接受的培訓內容都多次重復，且企業(yè)不進行任何培訓核驗，也不對員工的培訓結果給予獎懲。員工對培訓的熱情大大降低，大部分員工抱有應付心理，培訓所消耗的時間精力被浪費。第三個問題是大部分電力企業(yè)的培訓過程與內容存在問題。大部分企業(yè)并未設立專業(yè)的培訓團隊，在對員工進行培訓時，企業(yè)臨時選人，培訓師也只是照本宣科，不做任何提問與互動，培訓完成后企業(yè)也不對培訓結果進行檢查，培訓等于無用功。第四個問題就是在招聘的過程中，企業(yè)的人力資源管理部門對于招聘人員的篩選和分配手段仍然處于普通的信息化應用上，雖然能夠提高一定被招聘的人員的分類效率，但是在精準化的方面有所欠缺。

2.優(yōu)化電力企業(yè)人資培訓管理的對策

2.1強化培訓意識，完善培訓機制

電力企業(yè)需要明確，在現(xiàn)今的變革中，其傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)思想以及企業(yè)發(fā)展道路已經(jīng)行不通，甚至還會延緩電力企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的管理者需要明白，生產(chǎn)想要從根本上進行強化，是需要源源不斷的高質量優(yōu)秀人才作為后備力量的。電力企業(yè)各崗位中現(xiàn)在最需要的是優(yōu)秀的高質量人才，電力企業(yè)需要認識到優(yōu)秀高質量人才對于企業(yè)整體的推進作用，更多地關注人力資源方面的優(yōu)化和發(fā)展，優(yōu)化內部優(yōu)秀人才，引進外部高質量儲備人才。管理者要結合企業(yè)和員工實際情況，同人力資源相關部門制定培訓相關制度與體系，全面落實培訓舉措，爭取科學，有效地對內部員工進行培訓。管理者要轉變思想，不要過于關注生產(chǎn)，要將目光放長遠，樹立長期大局觀，為電力企業(yè)中的人才發(fā)展制定長期發(fā)展目標，確保電力企業(yè)中不發(fā)生優(yōu)秀人才流失缺失的情況，為電力企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎。

2.2建立獎勵機制，激發(fā)員工熱情

為了激發(fā)出員工培訓熱情，電力企業(yè)需要從培訓本身入手，在員工培訓后，企業(yè)應對于員工的培訓結果作出及時，準確的處理與反饋，建立起員工培訓的獎懲機制。在員工培訓方面，企業(yè)可以對員工的培訓結果進行評估，將培訓與員工績效和晉升掛鉤。定期就員工的培訓成果開展員工職位晉升、員工績效獎勵等活動，定期組織員工開展技術資質，證書等級認證活動，確保員工對于培訓的熱情與積極性。還要進行員工培訓成果評估，使管理者可以清晰認識到員工整體的培訓水平，以及員工這段時間內技術能力方面的變化，做好統(tǒng)籌全局的工作[1]。在某電力企業(yè)內，企業(yè)規(guī)定，在每次培訓后都要對培訓結果進行評估，培訓結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四檔。每月進行四次評估，月底評估匯總。如果員工的培訓結果連續(xù)四次優(yōu)秀，企業(yè)會對員工進行雙倍績效獎勵，并且該員工如果之后進行職位競聘，具有優(yōu)先被選擇權。對于總體評估在良好與合格的員工，企業(yè)會給予當月工資10%-20%不等的績效獎勵。但員工培訓考核總體結果為不合格，企業(yè)會對其進行談話，員工需作出檢討，審視自身不足。并作200-500元不等的扣薪處罰。該電力企業(yè)的培訓制度不僅可以確保培訓的效果達到最佳，而且還積極充分地調動起了員工進行培訓學習的熱情，這對于整體的員工素質技術提升大有幫助。

2.3優(yōu)化培訓細節(jié)，實現(xiàn)培訓方式多樣化

電力企業(yè)要建立起一支具有培訓師資質的培訓隊伍，隊伍中的培訓師都需要有獨立完成培訓的能力。在培訓中，應采取多樣化的培訓方式，解決培訓枯燥，走形式的問題。企業(yè)要對培訓師隊伍在制度管理上進行嚴格要求，確保每位培訓師培訓時不會敷衍走形式。培訓師在培訓時應避免對著資料進行宣讀，要在培訓前對培訓內容了如指掌，理解透徹。培訓開始后，培訓師可以采用多媒體方式進行培訓，如多媒體屏幕或投影[2]。這種方式有利于吸引員工的注意力，讓培訓內容更容易理解。受當下疫情影響，培訓師還可以采用線上培訓的方式。在培訓過程中，培訓師切勿照讀資料，要在培訓過程中和受訓員工進行互動，可以對員工進行分組培訓，活躍培訓氣氛。培訓師要靈活培訓，不能空講理論，還要在培訓中加入案例，使培訓內容更明了，更鮮活，對于培訓效率也有提高作用。某電力企業(yè)在組建培訓師隊伍時，要求培訓師必須具備3年及3年以上實操經(jīng)驗，過往經(jīng)歷中不可以出現(xiàn)重大失誤，且對于其能力技術進行再次考核，通過后才可進入培訓師隊伍。該企業(yè)要求培訓師培訓員工后考核合格率在70%以上，且考核內容由其他技術部門進行。在培訓過程中，培訓師通常采用多媒體投影方式進行培訓，培訓師會將受訓員工分成多組，組與組間對抗，培訓過程中表現(xiàn)最好的組每人在考核中有5分的額外加分獎勵。在進行用電案例講解時，培訓師還組織受訓員工前往某知名電力企業(yè)的工作現(xiàn)場進行觀摩學習。在該企業(yè)的培訓下，企業(yè)員工的能力素質得到大幅提高，培訓師隊伍的體系也建立起來。不僅解決了企業(yè)內部的培訓問題，還為企業(yè)長期進行持續(xù)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的目標的實現(xiàn)奠定了堅實基礎。

2.4利用大數(shù)據(jù)分析，精準了解引入人才

在企業(yè)人力資源管理部門進行招聘時，可以搭建起數(shù)據(jù)型的處理，篩選以及分析的方式。運用大數(shù)據(jù)的處理方式對應聘人員進行第一輪的篩選，去除掉不符合企業(yè)崗位的人員，節(jié)省處理應聘人員信息的效率，之后制定與所招聘崗位有關的工作崗位規(guī)劃，以此為藍本對于篩選出來的人員進行大數(shù)據(jù)算法分析。在進行分析后，應聘人員的工作特點，性格特點，能力擅長以及人際關系處理等方面的信息，都可以直觀化地呈現(xiàn)在人力資源管理部門各位人員面前。管理人員就可以根據(jù)這些信息對于應聘人員有了深刻了解，并以此為根據(jù)進行應聘人員的合理分配，最大效率地發(fā)揮應聘人員在工作崗位上能夠發(fā)揮出的作用。

結論：電力企業(yè)作為國家重點企業(yè)，其思想培訓制度亟須改變，在這個日新月異的社會和大背景下，仍然堅持傳統(tǒng)運營思路，不做出順應時代的改變，電力企業(yè)未來的發(fā)展道路無疑是坎坷的。但只要電力企業(yè)可以從自身情況出發(fā)，重視人資培養(yǎng)，電力企業(yè)必然可以在未來的發(fā)展浪潮中屹立不倒。

參考文獻：

[1]幸佳妮.電力企業(yè)人力資源培訓管理模式與收益分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2021，09：10-12.

[2]高寶珍.基于人力資源管理的電力企業(yè)培訓管理問題研究[J].企業(yè)改革與管理，2021，05：125-126.