國外企業(yè)確定高管聘用協(xié)議內(nèi)容的經(jīng)驗和啟示

文=張紅濤

因為部分國有企業(yè)對完善契約的形式和內(nèi)容等細節(jié)方面還存在著很多困惑，尤其聘用協(xié)議制定方面還存在著難點問題。因此，有必要對歐美等國家企業(yè)與高管人員簽訂的聘用協(xié)議的主要特點和相關(guān)經(jīng)驗進行研究，為我國國有企業(yè)實施契約化管理和推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)提供借鑒。

2020年2月7日，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)布了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》。在這兩個操作指引中，明確了“雙百企業(yè)”董事會（或控股股東）與經(jīng)理層成員或職業(yè)經(jīng)理人依法依規(guī)建立契約關(guān)系，簽訂崗位聘用協(xié)議和經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書等相關(guān)協(xié)議，并按照協(xié)議的約定來進行考核、兌現(xiàn)薪酬激勵及實現(xiàn)退出管理等相關(guān)內(nèi)容。不斷完善經(jīng)理層契約化管理和推行職業(yè)經(jīng)理人的制度是國有企業(yè)改革的重要方向，兩個操作指引為從根本上解決一直困擾企業(yè)的經(jīng)營管理人員“能進不能出、能上不能下”的問題提供了明確的操作層面的指引。但是，部分國有企業(yè)對完善契約的形式和內(nèi)容等細節(jié)方面還存在著很多困惑，尤其聘用協(xié)議制定方面還存在著難點問題。因此，有必要對歐美等國家企業(yè)與高管人員簽訂的聘用協(xié)議的主要特點和相關(guān)經(jīng)驗進行研究，為我國國有企業(yè)實施契約化管理和推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)提供借鑒。

歐美企業(yè)高管人員聘用協(xié)議的主要特點

歐美企業(yè)尤其是上市企業(yè)實行現(xiàn)代企業(yè)制度已有多年經(jīng)驗，多數(shù)企業(yè)在公司治理方面制度較為完善，職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)經(jīng)營管理已經(jīng)成為主流方式。但是，職業(yè)經(jīng)理人在運營和管理企業(yè)的過程中，可能會利用信息不對稱而做出利己行為，損害股東利益，這也是客觀存在的事實。為了解決這種信息的不對稱性，很多企業(yè)董事會致力于通過設(shè)計完備契約的方式來約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營行為，在職業(yè)經(jīng)理人的聘用、管理到退出的全過程中做出一些限定來約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營行為。

很多成熟的上市歐美企業(yè)已經(jīng)形成了符合自己企業(yè)實際情況的高管人員的聘用協(xié)議的模板，具體內(nèi)容涉及到高管人員從進入到退出企業(yè)的方方面面的協(xié)議。歐美企業(yè)高管聘用協(xié)議顯著特點是它一般來說是一個比較廣義的協(xié)議，可涉及獎金協(xié)議、股權(quán)獎勵計劃協(xié)議、退休計劃協(xié)議、離職協(xié)議、離職后禁止協(xié)議等方方面面的內(nèi)容。

從形式上來說，歐美企業(yè)在設(shè)定高管聘用協(xié)議一般由幾部分組成。第一部分是定義雙方的責(zé)任義務(wù)、雇傭期限。第二部分是薪酬激勵，包含所有的基本薪酬、短中長期激勵及津貼補貼。以T-Mobile公司2019年披露的高管人員聘用協(xié)議為例，它的薪酬激勵部分就包含基本薪酬、各種短長期激勵及各種津貼福利計劃。歐美企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)包含內(nèi)容較多，可包含基礎(chǔ)工資、目標(biāo)獎金和股權(quán)獎勵計劃、長期激勵計劃，帶薪休假、附加的福利（如附加的退休計劃）、津貼（如私人飛機、電話費、城市俱樂部會員等）、金色降落傘計劃及離職遣散費用。第三部分是明確合同終止方面的事宜。一般包含公司解約、個人解約及高管因死亡或致殘而不能履行職責(zé)解約等多種情況。其中，公司方面的解約分為有因解約和無因解約。有因解約的原因可細分為有嚴(yán)重的職位疏忽行為、主觀故意違背職責(zé)和責(zé)任的、終審判斷為有重罪的、違背競業(yè)避止的、欺詐性經(jīng)營行為的、違法犯罪騷擾暴力犯罪行為的等等。公司無因解約企業(yè)方面一般須在離職前90天通知該高管，并就離職細節(jié)等作出協(xié)商。高管人員個人解約可以進一步分為“好原因”解約和“壞原因”解約，根據(jù)不同原因解約最后離職可獲得的離職權(quán)益也是不一樣的。

聘用協(xié)議的全面性不僅保護了企業(yè)的基本利益，也保護了企業(yè)離職高管人員的利益，避免高管離職時產(chǎn)生爭議。以企業(yè)無因解約來說，如果不進行限定，企業(yè)可以隨意解雇和中止聘用合同，對職業(yè)經(jīng)理人是不公平的。因為有了聘用協(xié)議的約定，當(dāng)高管人員因企業(yè)提出的無因解約而離開公司時，是有權(quán)要求當(dāng)年或者是幾年的工資得到兌現(xiàn)以及期權(quán)和限制性股票兌現(xiàn)的。同時，如果高管人員因為在聘用協(xié)議中“好原因”解約，如因為公司收購原因解約，是可以拿到豐厚的離職遣散費用的。通過歐美企業(yè)的聘用協(xié)議我們可以看到，雖然這些協(xié)議基本上由企業(yè)單方面確定，且形成了固定的模板，看似好像雇傭者占據(jù)主要地位，但實際上從另一個角度看，這些聘用協(xié)議也會把高管個人的各方面利益考慮到，這在一定程度上促進了被聘用的高管與企業(yè)之間形成良好的心理契約。

歐美企業(yè)在確定薪酬協(xié)議方面的主要做法

一是薪酬協(xié)議制定依據(jù)行業(yè)對標(biāo)?，F(xiàn)今，很多歐美企業(yè)的董事會薪酬委員會在訂立薪酬協(xié)議方面不遺余力，做出了大量的工作。從長遠來講，企業(yè)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須要考慮企業(yè)自身的條件，也要充分考慮企業(yè)長遠的人才戰(zhàn)略?？紤]企業(yè)的長遠的人才戰(zhàn)略，就要充分考慮到外部人才市場的競爭情況，制定具有競爭力的薪酬。高管人員薪酬對標(biāo)是很多歐美企業(yè)的做法，這是因為薪酬對標(biāo)不僅可以使得薪酬委員會確立薪酬的額度和結(jié)構(gòu)有所依據(jù)，而且企業(yè)也可以通過結(jié)合企業(yè)情況和市場競爭力制定出最符合企業(yè)發(fā)展要求的薪酬。從聚焦和效率來講，在選擇薪酬對標(biāo)的公司時，應(yīng)選擇那些同行業(yè)或有競爭關(guān)系的公司，因為同行業(yè)或競爭關(guān)系意味著人才的競爭也會聚焦在這個范圍內(nèi)。如3M公司在選擇薪酬對標(biāo)公司時會選擇那些通常市場上經(jīng)常與3M公司進行深度比較那些企業(yè)上，這樣就做到了薪酬戰(zhàn)略的制定可以聚焦在最為具有競爭關(guān)系的公司上。谷歌董事會在選擇對標(biāo)公司時，主要考慮五個因素：相同或類似的行業(yè)、市場上主要的人才競爭對手、業(yè)務(wù)高增長的公司、年收入超過 250億美元、公司的市值超過 1000億美元。同時，谷歌也會參考其他標(biāo)準(zhǔn)普爾 500 指數(shù)中的上市公司，和一些行業(yè)領(lǐng)先的未上市的科技創(chuàng)業(yè)公司。這樣的聚焦使得谷歌既掌握現(xiàn)在的競爭對手的薪酬策略，也掌握了未來潛在業(yè)務(wù)競爭對手的薪酬策略，從而為自己公司做出有效的薪酬策略提供了非常明確的依據(jù)。

二是激勵性薪酬以考核結(jié)果為基礎(chǔ)進行兌現(xiàn)。薪酬應(yīng)具有一定的激勵性才能促進員工提升工作績效，進而提高整個企業(yè)的績效，這是一個廣泛的共識。具有激勵性的薪酬兌現(xiàn)離不開績效考核。一般來說績效考核結(jié)果決定年度獎金的兌現(xiàn)和期權(quán)股票等解鎖條件。處于不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同競爭環(huán)境、不同發(fā)展戰(zhàn)略的歐美企業(yè)高管人員績效考核評價內(nèi)容會有很大的不同，但是總的原則不變，那就是要基于清晰的考核結(jié)構(gòu)和考核目標(biāo)，盡量全面地展現(xiàn)高管人員的業(yè)績表現(xiàn)，而不以短期財務(wù)指標(biāo)的達成論英雄。以CEO職位為例，CEO職位負責(zé)公司的全面運營，因此CEO的考核結(jié)構(gòu)就需要涵蓋公司管理的方方面面。除了評價財務(wù)業(yè)績、還要評價企業(yè)運營方面的業(yè)績，以及領(lǐng)導(dǎo)的有效性等方面的內(nèi)容，這可以說涵蓋了CEO職責(zé)履行的方方面面。另外，很多歐美企業(yè)還會把企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與同行業(yè)其他公司來進行對照，用同業(yè)比較來確定高管經(jīng)營業(yè)績的好壞，并按照這種業(yè)績評價結(jié)果來確定高管薪酬兌現(xiàn)和股票期權(quán)兌現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

歐美企業(yè)通過高管聘用協(xié)議規(guī)避風(fēng)險的經(jīng)驗

歐美上市企業(yè)高管薪酬與其在企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績不匹配、高管為追求短期財務(wù)指標(biāo)好看而忽視企業(yè)長期發(fā)展等問題造成股權(quán)人的擔(dān)憂。為此，歐美相關(guān)組織和企業(yè)經(jīng)過大量研究和摸索，認識到了似乎可以通過薪酬協(xié)議相關(guān)細則完善來規(guī)避這些問題。近十多年來，歐美社會逐步建立和完善了上市公司薪酬披露制度，并致力于推動企業(yè)建立一系列關(guān)注企業(yè)長期利益的規(guī)則來規(guī)避由于高管聘用協(xié)議不完備而帶來的經(jīng)營風(fēng)險。

早在2004年和2005年，歐盟即開始嘗試薪酬實踐的披露制度。2009年，歐盟又開始在歐洲范圍內(nèi)規(guī)范高管契約規(guī)則。在規(guī)則設(shè)定的建議中，歐盟不斷嘗試推動歐盟區(qū)企業(yè)董事會在高管薪酬制定協(xié)議中加入一系列補充規(guī)則。比如，原則上至少三年的行權(quán)期限、獎金延遲發(fā)放、設(shè)定獎金上限、追索扣回機制設(shè)定等等。同時，歐盟還要求高管的獎金發(fā)放與預(yù)先設(shè)定的可測量的業(yè)績目標(biāo)進行掛鉤，股權(quán)授予期權(quán)也依照業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)而定。

美國國會在2010年頒布加強金融監(jiān)管的《多德·弗蘭克法案》，其中第954 條就要求針對高管薪酬協(xié)議設(shè)定追索扣回機制。該條目要求上市公司因違反法定財務(wù)報告規(guī)定而被要求財務(wù)重述時，董事會可對高管的不當(dāng)超額薪酬進行追回，其中適用的主體包含公司現(xiàn)任和前任的高管，且追回的范圍包含獎金、股權(quán)激勵在內(nèi)的浮動薪酬部分。2015年，美國證監(jiān)會(SEC)提出上市公司應(yīng)該按照《多德·弗蘭克法案》采納、披露及遵守薪酬追索扣回政策，并在上市公司披露信息中廣泛采用。

我國國有企業(yè)實行契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度可借鑒的經(jīng)驗

一是我國國有企業(yè)應(yīng)繼續(xù)完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是實行契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度的基礎(chǔ)條件。董事會在經(jīng)理層契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)中應(yīng)全程用契約約定的方式進行管理，尤其要從薪酬激勵、經(jīng)營的違規(guī)監(jiān)督、人員退出等重要方面做出明確的細則。這樣做一方面可以使得管理層明確在履職過程中的應(yīng)當(dāng)遵循的原則和可帶來的后果，進而更好地規(guī)范履職行為，另外一方面也可以避免在某些方面產(chǎn)生爭議時的無理可依、企業(yè)陷入沒有契約精神的被動狀態(tài)。在協(xié)議具體細則制定方面，還要充分發(fā)揮董事會專業(yè)委員會的作用，設(shè)定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)。薪酬委員會是董事會對經(jīng)理層薪酬定位的重要機構(gòu)。薪酬委員會的目標(biāo)之一在于制定吸引、保留和激勵高管的薪酬政策，這就需要薪酬委員會能夠制訂出在市場上具有競爭力的薪酬政策。目前，我國國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)還在不斷的完善過程中，部分國有企業(yè)薪酬委員會的成員在專業(yè)性方面有所不足，不過彌補這種不足是可以聘請專業(yè)的薪酬機構(gòu)協(xié)助來進行的。

二是我國國有企業(yè)應(yīng)加強薪酬對標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)合理性研究。加強薪酬對標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)合理性研究是實行契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度的重要依據(jù)。薪酬對標(biāo)使得企業(yè)在人才競爭方面知己知彼，制定符合企業(yè)需要和市場定位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。而業(yè)績目標(biāo)合理性使得這種薪酬對標(biāo)的兌現(xiàn)也具有合理性。在企業(yè)實踐中，獎金發(fā)放可與預(yù)先設(shè)定的可測量的業(yè)績目標(biāo)進行掛鉤，股權(quán)授予期權(quán)也可依照業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)而定。在制定經(jīng)理層成員或職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)過程中應(yīng)注意，要使得企業(yè)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)都有所體現(xiàn)。同時，既要選擇一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)值，又要充分考慮到目標(biāo)值的合理性。不可為了激勵設(shè)置不切實際的目標(biāo)值，而又不能設(shè)定平庸目標(biāo)使得經(jīng)營者甚至不需要付出多大努力即可實現(xiàn)。為了達到這樣的目標(biāo)值設(shè)定，企業(yè)可以借助對標(biāo)其他企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)和綜合考慮企業(yè)歷史業(yè)績目標(biāo)來實現(xiàn)。

三是我國國有企業(yè)高管聘用協(xié)議的完備性還需要加強。從吸引合適的經(jīng)營管理人才角度考慮，就要進一步豐富和完善薪酬結(jié)構(gòu)方面的協(xié)議，如短期獎金協(xié)議、中長期激勵協(xié)議等，同時積極探索福利計劃、退休計劃協(xié)議。從企業(yè)對高管的監(jiān)督方面考慮，就要確立明確業(yè)績目標(biāo)協(xié)議，同時細化短期獎金和中長期激勵的兌現(xiàn)方式的相關(guān)協(xié)議。另外，還要充分考慮到高管離職所帶來的影響，對離職協(xié)議、離職后禁止協(xié)議等進行細化。在相關(guān)協(xié)議中明確細化防控風(fēng)險的條目，如在契約的設(shè)置上原則建議至少三年的行權(quán)期限、獎金延遲發(fā)放、追索扣回等。不過，企業(yè)在制定這些協(xié)議或協(xié)議的條目的時候，需具體研究企業(yè)的實際，不可盲目跟風(fēng)，只追求協(xié)議的全而大，而不考慮企業(yè)實際情況。