宿遷：“副職擔當指數(shù)”激發(fā)干事動能

■本刊記者/毛丹丹 郭文獻 特約記者/盧 山 邱維錦

宿遷市創(chuàng)新干部考核評價方法，引入副職干部“擔當指數(shù)”考核，通過對工作負重、工作績效評分和排名，真正把高低強弱考核出來、區(qū)分出來，并將結(jié)果運用于干部評先晉級、選拔任用等工作，充分激發(fā)了副職干部的干事動能。

動因小切口解決大問題

“這個單位推薦的年度考核優(yōu)秀等次人選，因其副職擔當指數(shù)排名靠后，經(jīng)綜合研判，不宜作為評優(yōu)對象?！苯衲辏驗橛辛恕案甭殦斨笖?shù)”評價，宿遷市2020年年度考核優(yōu)秀等次評定工作多了幾分懸念。

干部考核是指揮棒，考核內(nèi)容側(cè)重什么，影響著干部的努力方向。在2018年全國組織工作會議上，習近平總書記指出，干部考核存在重點不突出、針對性不強，“一刀切”、“一鍋煮”、一種考核辦法“包打天下”等問題，并要求建立日?？己?、分類考核、近距離考核的知事識人體系。

近年來，宿遷市不斷調(diào)研和探索，將考核對象鎖定到副職干部這一特殊群體。“副職干部是正職的助手、中層的領導，起著承上啟下的樞紐作用，位置特殊、作用重要。然而，在實踐中對副職干部考核缺乏針對性，往往和領導班子放在一起整體性評價，一定程度上存在正職與副職‘同考同評’‘通表通測’等問題，亟須在強化分類考核、健全個性化考核體系上找準具體路徑?！彼捱w市委常委、組織部部長高飛一語中的。

“現(xiàn)在各項工作的壓力主要是在一把手身上，一些副職干部不敢擔當、不肯干事，不少一把手認為，對副職干部的壓力傳導還不夠?！彼捱w市委組織部常務副部長張衛(wèi)東分析道，造成這種局面的一個重要因素，就是考核對象不明確、考核評價不精準。同時，由于分工不同，工作實績難以量化比較，導致在副職干部看來“干與不干一個樣”“干多干少無差別”。

副職干部擔當情況究竟如何？如何作出相對客觀的合理評判？宿遷市從改進考核評價方法這個“小切口”入手，創(chuàng)新引入“副職擔當指數(shù)”評價，進一步強化對副職干部工作負重、工作績效的橫向比較、量化分析。通過給副職干部排序，真正把高低強弱考核出來、區(qū)分出來，充分激發(fā)了副職干部履職盡責的主動性積極性，同時也對有效提升干部考核的針對性實效性進行了有益探索。

做法考核測評“一表清”

“簡單，新奇，好操作?！边@是大多數(shù)干部看到“副職擔當指數(shù)”評價表的第一感受。

宿遷市化繁為簡，考核內(nèi)容設計緊緊聚焦干部擔當作為情況，以實際承擔任務考量工作負重，以具體工作業(yè)績考量干事成效，再輔以一把手和其他干部群眾的滿意度評價，對全市88個單位的676名副職干部進行民主測評。

“測評對象主要區(qū)分單位主要領導和其他干部，根據(jù)對副職干部的了解程度劃分權(quán)重，讓‘知情人說知情話’‘知情人評知情分’，避免了憑印象、選熟人、看關(guān)系。”張衛(wèi)東介紹說。

在具體操作中，宿遷市按照工作負重“重、較重、一般、較輕”和工作績效“好、較好、一般、較差”四個不同程度分別賦分。在賦分權(quán)重上，按照對測評對象的知情度，知情度越高則權(quán)重越大，體現(xiàn)了測評的精準性。最后，綜合量化換算指標得分及排名。在評價過程中，一個單位所有副職干部列在一張測評表內(nèi)，對于“工作負重排名第幾”“工作績效如何”，參加測評的每個人心里都有一桿秤。

“‘副職擔當指數(shù)’評價看似簡單，但指標設置重點突出、針對性強，通過一張測評表就把副職干部擔當作為情況測個‘八九不離十’?！便痍柨h委常委、組織部部長王昭文告訴記者，這張測評表令人耳目一新，不僅要打鉤，還要排序，不得不仔細掂量。這樣的設計有效避免了過去那種“一鉤到底”的情況。

然而，一個單位的副職干部往往因分工不同，工作負重和工作要求也有所差異，“副職擔當指數(shù)”的設計是否有違公平性？

對于記者的疑問，宿遷市發(fā)改委主任王守兵這樣說：“負重差異是有的，但負重指數(shù)和工作績效沒有必然聯(lián)系?！?/p>

宿遷市發(fā)改委共有5名副職干部，其中一名因在單位分工相對較少，負重指數(shù)只排第三，但分管的每一項工作都取得了重大突破，工作績效和群眾認可度都位居第一，評先評優(yōu)無可非議。在年度考核前，王守兵還要求每名分管領導圍繞本年度的關(guān)鍵性工作和突破性工作上報成果，評出“年度十佳工作”，讓評分、排名有了客觀依據(jù)。

為了全面、準確地評價干部，宿遷市將“擔當指數(shù)”排名與個別訪談、民主測評和平時掌握的情況進行比較印證，全面考量干部履職工作基礎和現(xiàn)狀、任期內(nèi)工作進步或下降幅度，經(jīng)綜合分析研判后形成副職干部擔當評價結(jié)果，防止“一表定性”“一考定音”。

“平時忙忙碌碌，也不清楚自己處于什么樣的位置，通過‘副職擔當指數(shù)’評價和結(jié)果反饋，讓自己更了解自己，工作既有壓力又有動力?！便艉榭h委常委、常務副縣長范德珩在全縣黨政班子13名副職干部中，擔當指數(shù)排名位居前列。

宿遷市延長副職擔當考核結(jié)果使用鏈，通過談心談話進行反饋，并將評價結(jié)果與干部培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督等有機銜接，進一步放大了干部考核評價的激勵約束作用。

考核導向是不是鮮明，關(guān)鍵在于結(jié)果運用。宿遷市在不到一個月的時間里，將“副職擔當指數(shù)”評價成功運用于年度考核工作實踐，讓很多干部看到了“擔當指數(shù)”背后的“擔當成效”。經(jīng)過市委常委會研究，宿遷市委組織部對排名靠前的169名副職干部確定為年度考核“優(yōu)秀”等次，并頒發(fā)優(yōu)秀等次證書，在全市范圍內(nèi)通報表揚；對排名靠后的5名副職干部取消年度評優(yōu)資格。共有5名副職干部被提拔、21名進一步使用、66名晉升職級。

成效擔當成效實現(xiàn)深度運用

經(jīng)過2020年年度考核的探索嘗試，“副職擔當指數(shù)”評價已成為宿遷市了解掌握干部能力素質(zhì)和工作狀態(tài)的重要途徑。

“副職擔當指數(shù)”評價充分考慮副職干部的群體特征和崗位特點，導向明確，指向清晰，考住關(guān)鍵人、評在關(guān)鍵處，打破了平均主義和“大鍋飯”，以量化評分，靠數(shù)據(jù)說話，讓副職干部群體中“誰沖在前面”“誰停在中游”“誰落在后面”一目了然，有效提升了干部考核的精準度、區(qū)分度和鑒別度。

“以前少數(shù)副職干部在工作中會存在避重就輕的情況，有了‘擔當指數(shù)’考核，每個人的勞動成果充分展現(xiàn)出來，現(xiàn)在，他們都主動要求壓擔子?！蓖跏乇f。

同時，將定性評價和定量評分相結(jié)合，使得同為副職的干部考核結(jié)果能夠有效拉開差距、分出優(yōu)劣、令人信服，更好地發(fā)揮了考核在甄別干部過程中的基礎性作用。

“因為單位班子副職人員較多，大家分工也差不多，往年在向市委推薦年度考核優(yōu)秀等次人選時，黨組感到有點犯難。今年有了‘副職擔當指數(shù)’評價，副職人員中誰最擔當、誰最優(yōu)秀，可以說是一清二楚，大家對最終評定的人選都很服氣。同時，‘副職擔當指數(shù)’評價的考核認定，發(fā)揮出責任和壓力傳導作用，以前那種正職壓力最大、副職壓力不大的局面徹底改觀?！彼捱w市司法局局長房慶忠說。

與此同時，宿遷市委組織部高度重視評價結(jié)果反饋工作，把干部當下的現(xiàn)實表現(xiàn)形成量化評價結(jié)果，有利于后期綜合研判，有助于更好地運用全面、歷史和發(fā)展的眼光看干部，對干部進行全方位、立體式考核，為精準識別評價干部奠定基礎。

“盡管‘副職擔當指數(shù)’評價運用是年度考核的‘節(jié)點’，但最終影響并不僅限于年度考核評優(yōu)，如何讓干部透過這項工作看到考核的鮮明導向、看到組織的關(guān)心激勵、看到成長的方向路徑，我們還要謀劃好接下來的‘后半篇文章’?！备唢w說。