非正式網絡、知識共享方式及其交互作用對員工個體創(chuàng)造力的影響研究

吳士健，李籽儒，權 英

(1.山東科技大學 經濟管理學院，山東 青島 266590；2. 山東科技大學 文法學院，山東 青島 266590)

一、引言

伴隨著互聯網技術和知識經濟的飛速發(fā)展，企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，員工工作方式越來越具有流動性和移動性。復雜的商業(yè)模式、協同的生產方式、動態(tài)變化的工作環(huán)境，需要員工更加頻繁的內外部溝通、更富有效率的知識共享和探索更具創(chuàng)造性的問題解決方案。構建關系網絡來促進員工之間的知識共享和信息交流，進而激發(fā)員工創(chuàng)造性地解決問題，提升個體和組織的創(chuàng)造力已成為管理者的重要任務。然而，在管理實踐中，盡管花費了巨大代價和精力建立了各種正式的知識交流通道，如人員培訓、工作交流、知識數據庫、問題解決小組等，但最終效果并不理想，管理者所期盼的全員創(chuàng)新熱潮并沒有出現[1]。究其原因在于，正式組織結構在促進知識轉移與分享方面存在諸多不足。一方面，知識分享活動，特別是隱性知識的分享，無法通過正式制度、規(guī)則進行確認和激勵，也難以在員工聘任合同中進行反映。作為一種角色外活動，員工知識分享的深度和廣度，以及所分享知識的重要程度，只能依賴于個人自愿或其他外部誘因。另一方面，知識作為一種稀缺性資源，具有明顯的收益特征。擁有獨特知識的員工出于保持競爭優(yōu)勢的目的，可能會拒絕向他人提供創(chuàng)新所需要的信息和經驗[2]；而個體越不進行知識分享，他對組織的重要程度就越強，所獲得的收益也越高[3]。因此，在關系到個體創(chuàng)造力形成的知識分享方面，組織中的正式網絡可能不如員工個體間的非正式網絡有效。

非正式網絡是指具有共同的經濟社會特征(如共同的興趣和情感)和互補知識的個體自發(fā)形成的非正式組織或團體。[4]非正式網絡的本質是非正式的人際互動，它以人際關系為基礎，以滿足個人需要為原則自發(fā)產生，通常沒有正式結構，也不由組織確定，具有自發(fā)性、個人性、情感性、跨組織邊界性等特點。這些特征決定了非正式網絡能為隱性知識的傳遞構建出良好的通道[5]。在管理實踐方面，諸多知名企業(yè)已注意到非正式網絡在促進知識共享和激發(fā)員工創(chuàng)造力方面的重要意義。如日本的許多企業(yè)設立專門的“談話間”用于員工閑聊，還鼓勵員工下班后去酒吧交流；3M公司允許員工花費15%的工作時間做與公司任務無關但他們想做的事情；微軟公司提供專門的“咖啡時間”，讓研發(fā)人員相互交流認識；Facebook公司推出了名為“Hack-a-month”的內部項目，允許員工可以互換工作崗位；滴滴構建了一種“特別小組”(feature team)機制，鼓勵不同部門和背景的員工共同參與來解決業(yè)務上的問題；而美國硅谷的“馬車輪”酒吧更是著名的非正式社交場所，由于工程師們經常聚在那里交流信息和知識，相互啟發(fā)和幫助，甚至被譽為是“半導體工業(yè)的源泉”。然而，盡管非正式網絡對知識共享、知識傳遞的重要性已廣為人知，但由于其并不屬于正式的組織結構，缺乏可控性和績效的可考核性，導致管理者重視不足。如大多數企業(yè)沒有為員工提供工作內的社交場所，企業(yè)中的各種社團、興趣小組等普遍面臨場地和經費約束，有的公司甚至還限制員工之間的交往等。同時，現有研究對非正式網絡促進員工創(chuàng)造力提升的內在機理，以及為什么網絡中的成員會呈現出不同的知識分享與創(chuàng)新績效差異等問題解釋不足，也影響了理論對實踐的指導作用。如Google公司曾允許工程師用“20%的時間”開發(fā)他們自己感興趣的項目，但因為擔心績效，2013年后又取消了這一做法?；诖?，本研究運用社會網絡和知識管理理論，將員工不同目的的知識共享方式及個體所處的網絡位置引入非正式網絡分析，構建一個有調節(jié)的中介效應模型，探究非正式網絡是如何影響員工知識共享并進而促進個體創(chuàng)造力，以期為非正式網絡治理和個體創(chuàng)造力提升提供依據。

二、理論分析與研究假設

(一)非正式網絡與個體創(chuàng)造力

非正式網絡通過影響員工的知識獲取機會、知識創(chuàng)造意愿和創(chuàng)造性的認知傾向來提高創(chuàng)造力。[6]首先，非正式網絡是員工基于共同的興趣愛好、成員之間獨有的親密關系等，尋求更廣泛的人際交流，由點及面地自發(fā)建立起來。非正式網絡的形成具有顯著的情感性、社會性和跨組織特征，從而可以大幅提高隱性知識交流的效果，促進個體創(chuàng)造力提升。正式結構過于剛性和強調組織的層級秩序，使得知識在企業(yè)中的流通受阻，甚至會損失掉員工頭腦中的隱性知識[7]。非正式網絡中的聯結和互動有利于個體在需要的時候快速搜索到所需的知識和技能，知識分享更加方便、有效率；還能夠通過降低組織中的知識隱藏行為，使得個體創(chuàng)造力得到提升[8]。其次，非正式網絡中成員間獨特的情感聯系，使得成員交往更加密切，彼此更為了解，可以更好地形成“交互記憶系統(tǒng)”。組織記憶理論認為，知識本身所具有的分布式特性決定了知識是分散的、異質性存在的。創(chuàng)新所需要的各種知識，不可能以集中的或整合的形式存在，而是為各自獨立的個體所掌握、以各種形式分散在不同的時間、地點和個體大腦中。人們必須將來自不同知識源的異質性分散知識聚集在一起，構成具有邏輯關系的系統(tǒng)性知識才能創(chuàng)造出新的知識。交互記憶系統(tǒng)是組織中關于知識分布、存儲、獲取和整合的知識，可以幫助個體更快地識別所需要的新知識，增加個體對多樣化知識獲取、處理的效率，促進個體從多角度思考問題并提升創(chuàng)造力。最后，非正式網絡中的交流氛圍更加輕松和自由，交流方式也更具隨機性和交互性，人們常常不會感到緊張或壓力，信息溝通雙方可以直接切入關心的話題，使得個體交往中的自我效能感提升，也有助于促進個體創(chuàng)造力[9]92。因此，非正式網絡的存在可以很好地彌補正式網絡中所欠缺的隱性知識交流渠道，新思想也更容易得到理解和支持，對個體創(chuàng)造力的提升具有更為重要的作用。周國紅和陸立軍基于1184份調查數據發(fā)現，非正式網絡對創(chuàng)新績效有顯著影響；[10]Joan等也發(fā)現，相較于正式溝通，非正式溝通對研發(fā)團隊成員之間的知識傳遞效果具有更強的促進作用，能夠更有效地提升創(chuàng)造力。[11]由此可得如下研究假設：

H1：非正式網絡對個體創(chuàng)造力具有顯著正向影響。

(二)非正式網絡與知識共享行為

非正式網絡沒有嚴格的等級制度和組織規(guī)范，員工的知識交流可能是以組織利益為出發(fā)點，也可能是以個人利益為出發(fā)點。Tecce認為，企業(yè)內部的知識交易市場更類似于一種非正式的人際交往網絡，在這種非正式網絡中知識的傳遞與共享更具有效率性，組織成員之間的非正式互動更有利于知識的共享[12]；非正式網絡的存在是知識共享的先決條件，因為非正式網絡給予組織成員以充足的時間和空間來建立彼此之間的聯系[13]。組織成員之間的情感和興趣聯結是不可模仿和替代的資源，也是組織進行知識共享的重要途徑。成員之間的日常溝通中存在著大量的有利于知識擴散的隱性通道，通過這類隱性通道進行知識共享，具有比正式通道更加快捷的傳遞效率，可以方便地獲取個體所需要的知識信息。非正式網絡沒有嚴格的等級秩序，成員隨時可以按需找到最短最快的路徑來傳遞知識和信息，無須像正式網絡中層層上遞，即可以將組織中的“僭越行為”合理化，使創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為的“上傳”和“下達”更具有效率。且非正式網絡的包容性極強，成員異質性遠遠高于正式網絡，所傳遞的知識包括但不僅限于某一部門或某一工種的技術和經驗信息，大量的異質性知識都可以通過非正式網絡收集和傳遞，從而為個體創(chuàng)造力涌現提供更好的知識基礎。當非正式網絡中的成員認可組織目標，并愿意為實現既定的組織利益而共同努力時，非正式網絡也可以為基于組織利益的知識共享提供更加高效的通道。因此，不論是個人利益驅動的知識共享，還是組織利益驅動的知識共享均能通過非正式網絡分享成員的智慧和經驗?？梢蕴岢鋈缦卵芯考僭O：

H2a：非正式網絡對個人利益驅動的知識共享具有顯著的正向影響。

H2b：非正式網絡對組織利益驅動的知識共享具有顯著的正向影響。

(三)知識共享行為與個體創(chuàng)造力

知識共享是個體將其擁有的知識信息、經驗技能擴散給他人的過程[14]。按照知識共享的意圖和導向，可以把知識共享行為劃分為個人利益驅動的知識共享和組織利益驅動的知識共享[15]。個人利益驅動的知識共享是指主體基于互補學習、自我學習或維持良好的人際關系而分享知識和信息，或主動向他人提供私有知識和信息的行為；組織利益驅動的知識共享則是指主體基于提升工作績效、組織效率等目的而發(fā)布和傳播個人所擁有的知識和經驗，考慮對公司福利最大化或節(jié)約資源的方式來完成工作。

組織利益驅動的知識共享能夠以標準化的“語言”和“流程”促進知識傳播和交流，促進知識在不同部門和個體中的流動。Schulz和Jobe對98家美國和丹麥跨國企業(yè)子公司的調查表明，組織利益驅動的知識共享中常用的知識編碼化策略更有利于提高知識共享效率和公司績效[16]；Nobeoka基于汽車行業(yè)的研究也發(fā)現，基于組織利益而建立的快速有效的跨項目知識共享機制有利于贏得市場競爭[17]。但也有學者認為，個人利益驅動的知識共享有時比組織利益驅動的知識共享更有優(yōu)勢。個人利益驅動的知識共享通過構造良好的交流氛圍和輕松舒適的人際關系，能夠極大地促進知識交流效率和水平，特別是難以編碼的隱性知識。Choi和Lee通過對企業(yè)內部不同部門知識建立模式的多重比較認為，與應用顯性知識較多的信息、生產和研發(fā)等部門相比，應用隱性知識更多的戰(zhàn)略規(guī)劃和零售部門中，個人利益導向的知識共享行為更有效率，更能提升個體創(chuàng)造力。[18]張生太等的研究也發(fā)現，人們可能基于個人利益而非組織目標來尋求知識共享，且這種知識共享對個體創(chuàng)造力的提升具有顯著的正向影響。[19]事實上，個人利益驅動的知識共享與組織利益驅動的知識共享并不是界限分明的，而是相輔相成的。個人利益驅動的知識共享不受組織層級和部門邊界的限制，隨時隨地都可以進行，有利于彌補組織利益驅動下的知識共享不足。因此，在不同的組織中、面對不同的任務情境時，應充分發(fā)揮兩種知識共享的互補作用，推動個體創(chuàng)造力的提升?；诖?，有如下研究假設：

H3a：個人利益驅動的知識共享對個體創(chuàng)造力具有顯著正向影響。

H3b：組織利益驅動的知識共享對個體創(chuàng)造力具有顯著正向影響。

H3c：兩種知識共享行為的交互作用對個體創(chuàng)造力具有顯著正向影響。

(四)網絡位置的調節(jié)作用

社會網絡理論認為，不同成員所處的網絡位置不同，所接觸到的網絡內部知識流動量也會不同[20]。學術界普遍使用網絡中心性和網絡中介性(結構洞)來衡量網絡位置[21，22]。網絡中心性反映了行動者在網絡中所處的地位和權力大小。網絡中心性越高，個體直接聯系其他成員的數量就越多，越接近于網絡中心位置，可以更加方便快捷地接觸到新穎的知識和信息[9]92。同時，占據非正式網絡中心性位置的成員通常是組織中的精神領袖，更容易獲取其他成員的信任，擁有更廣泛的網絡聯系，其在非正式網絡結構中的吸引力更高，對其他成員的控制能力也較強，獲取信息和知識的交易成本也越低?？梢哉J為，占據非正式網絡中心性位置的成員更容易與其他成員構建穩(wěn)定的關系[23]，可以低成本、快捷地獲取創(chuàng)新所需要的知識和信息，對知識共享具有良好的促進作用。因此，有如下研究假設：

H4a：網絡中心性調節(jié)非正式網絡與組織利益驅動的知識共享之間的關系。

H4b：網絡中心性調節(jié)非正式網絡與個人利益驅動的知識共享之間的關系。

網絡中介性反映了行動者對其他網絡成員之間聯系的重要程度。如果一個行動者處在許多成員交往網絡的路徑上，其他人的交往均需要通過他才能進行，則該成員在網絡中的地位就越重要。Burt指出，如果網絡中的一個行動者所聯結的另外兩個行動者之間沒有其他聯系時，則他所處的位置就是結構洞[24]。占據非正式網絡結構洞位置的成員充當著連接其他成員的“橋梁”角色，能比別人更方便、更及時地獲取有價值的信息，具有信息優(yōu)勢；而其所處的居間協調位置又可以有效控制信息的流向和流量，具有控制優(yōu)勢。Alavi和Tiwana認為，如果個體能清楚地了解“誰掌握哪些知識”或“某一類知識分布在組織中的哪些部分”等問題，則能更加有效地進行知識共享。[25]顯然，網絡中介性強的員工更加了解非正式網絡中的知識分布情況，使得其能夠在需要的時候更加快速地識別并傳遞所需要的資源和信息，更有利于知識的有效轉移和共享。因此，可以有如下研究假設：

H4c：網絡中介性調節(jié)非正式網絡與組織利益驅動的知識共享之間的關系。

H4d：網絡中介性調節(jié)非正式網絡與個人利益驅動的知識共享之間的關系。

不論是中心性位置還是中介性位置，都是非正式網絡中相對重要的位置，處于知識轉移的關鍵通道[26]。中心性高的成員，聯系著網絡中更多的異質性成員，可以方便地從他人那里獲取創(chuàng)新所需要的各種知識，特別是關鍵的隱性知識，以幫助提升個體創(chuàng)造力[27]；中介性高的成員，占據著多個成員之間聯系的結構洞位置，具有知識交流和共享的信息優(yōu)勢和控制優(yōu)勢，更容易獲取組織中的分布式知識，形成非正式網絡中的知識匯入節(jié)點，為個體創(chuàng)造力提出創(chuàng)造條件。因此，提出如下研究假設：

H5a：網絡中心性在非正式網絡與個體創(chuàng)造力之間的調節(jié)效應通過組織利益驅動的知識共享起作用，即網絡中心性程度越高，組織利益驅動的知識共享效果越好，從而越有利于個體創(chuàng)造力的提升。

H5b：網絡中心性在非正式網絡與個體創(chuàng)造力之間的調節(jié)效應通過個人利益驅動的知識共享起作用，即網絡中心性程度越高，個人利益驅動的知識共享效果越好，從而越有利于個體創(chuàng)造力的提升。

H5c：網絡中介性在非正式網絡與個體創(chuàng)造力之間的調節(jié)效應通過組織利益驅動的知識共享起作用，即網絡中介性程度越高，組織利益驅動的知識共享效果越好，從而越有利于個體創(chuàng)造力的提升。

H5d：網絡中介性在非正式網絡與個體創(chuàng)造力之間的調節(jié)效應通過個人利益驅動的知識共享起作用，即網絡中介性程度越高，個人利益驅動的知識共享效果越好，從而越有利于個體創(chuàng)造力的提升。

由上可得本研究的概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型圖

三、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

采用問卷調查的形式獲取研究所需數據。選取了山東、遼寧、北京、江蘇、浙江、上海等六個省市國家認定的高新技術企業(yè)的員工進行問卷發(fā)放。調查共發(fā)放問卷450份，經過篩選后得到有效問卷346份，有效回收率為76.89%。表1為被調研對象的人口統(tǒng)計學信息。

表1 樣本的人口統(tǒng)計學特征

由表1可以看出，樣本中男性占60.98%，女性占39.02%；年齡45歲以下的占74.56%；本科及以上的學歷者占64.16%；樣本主體工齡在5年以上的占81.5%；企業(yè)成立10年以上的占69.36%。表明樣本對象大多具有較高學歷，工作年限平均較長，大多數樣本企業(yè)的成立時間也較早，員工間容易形成比較穩(wěn)定的非正式網絡。

(二)變量測量

非正式網絡的測量采用了應洪斌和沈瑤開發(fā)的量表，量表的克朗巴哈α系數為0.881；知識共享方式的測量參考了謝荷峰等人開發(fā)的量表，分為組織利益驅動的知識共享和個人利益驅動的知識共享兩個子表，α系數分別為0.835和0.869。網絡中心性的測量采用了Batjargal編制的量表，α系數為0.883；網絡中介性的測量采用了朱亞麗開發(fā)的量表，α系數為0.801；個體創(chuàng)造力的測量使用了Farmer的量表，α系數為0.902。問卷采用李克特7級量表，“1”代表非常不同意，“7”代表非常同意。同時，考慮到其他因素對個體創(chuàng)造力的影響，參考吳士健等、劉新梅等[28]的做法，選取工齡、企業(yè)性質、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成立年限作為控制變量。

四、研究結果分析

(一)信效度檢驗

應用SPSS 21.0進行問卷信效度檢驗。非正式網絡、組織利益驅動的知識共享、個人利益驅動的知識共享、個體創(chuàng)造力、網絡中心性和網絡中介性的內部一致性系數分別為：0.881、0.835、0.869、0.902、0.883、0.801，均大于0.8，說明量表具有良好的信度。在樣本效度方面，各變量的因子載荷和AVE值均大于0.5，AVE的平方根也均大于其他變量的相關系數，問卷具有良好的效度。在共線性檢驗方面， VIF值均小于10，說明問卷不存在共線性問題。

利用AMOS 21.0對各潛變量進行驗證性因子分析，結果如表2所示。由表2可知，各變量的χ2/df值小于3，GFI、NFI和IFI值均大于0.9，RMR和RMSEA值均小于0.05，說明模型整體具有較好的擬合度，具備了進一步檢驗的基礎。

表2 潛變量的驗證性因子分析

(二)描述性統(tǒng)計分析與相關性分析

表3給出了各變量的均值、標準差及相關系數?？梢钥闯?，非正式網絡、組織利益驅動的知識共享、個人利益驅動的知識共享和個體創(chuàng)造力之間呈現顯著正相關關系，研究假設得到了初步驗證。

表3 各變量描述性統(tǒng)計分析與相關分析結果

(三)假設檢驗

表4為非正式網絡與知識共享方式對個體創(chuàng)造力的回歸分析結果。其中，模型M1只包含控制變量，模型M2在模型M1的基礎上加入非正式網絡，探究非正式網絡對個體創(chuàng)造力的作用；模型M3在M1的基礎上引入組織利益驅動的知識共享和個人利益驅動的知識共享；模型M4在M3的基礎上進一步引入了組織利益驅動的知識共享和個人利益驅動的知識共享的交互項。

表4 非正式網絡與知識共享方式對個體創(chuàng)造力的回歸分析結果

由模型M2的回歸分析結果可以看出，非正式網絡對個體創(chuàng)造力的提升具有顯著的正向影響(β=0.473，p<0.001)，假設H1得到了驗證。由模型M3的回歸結果可知，組織利益驅動的知識共享和個人利益驅動的知識共享對個體創(chuàng)造力的提升具有顯著的正向影響(βorg=0.247，p<0.001；βpers=0.489，p<0.001)，假設H3a、H3b得到了驗證。根據模型M4的回歸結果，組織利益驅動的知識共享與個人利益驅動的知識共享的交互項對個體創(chuàng)造力的影響不顯著(βinteract=0.088，p>0.100)，這與以往的研究結果相符[29，30]?？赡茉蚴牵谝钥冃閷虻慕M織中，員工關注工作任務的完成更甚于個人興趣或其他方面的收益，因而更愿意基于工作需要而共享知識，使得交互作用中組織利益驅動的知識共享作用遠大于個人利益驅動的知識共享，從而交互項對個體創(chuàng)造力的影響不顯著，拒絕原假設H3c。

表5是非正式網絡對知識共享方式的回歸分析結果。由模型M11可以看出，非正式網絡對組織利益驅動的知識共享具有顯著的正向影響(β=0.732，p<0.001)，由模型M14可以看出，非正式網絡對個人利益驅動的知識共享具有顯著的正向影響(β=0.746，p<0.001)。假設H2a，H2b得到驗證。由表5可知，網絡中心性在非正式網絡對組織利益驅動的知識共享路徑上具有調節(jié)作用(β=0.257，p<0.05)，在非正式網絡對個人利益驅動的知識共享路徑上也具有調節(jié)作用(β=0.293，p<0.05)；網絡中介性在非正式網絡對組織利益驅動的知識共享路徑上具有調節(jié)作用(β=0.256，p<0.10)，在非正式網絡對個人利益驅動的知識共享路徑上也具有調節(jié)作用(β=0.376，p<0.05)。假設H4a、H4b、H4c和H4d得到了驗證。

本文所構建的概念模型實際是一個受調節(jié)的中介效應模型，根據溫忠麟等[31]的思路，應當先檢驗調節(jié)效應，再檢驗中介效應。首先進行網絡中心性調節(jié)作用的檢驗。由表4中的模型M5可知，網絡中心性在非正式網絡與個體創(chuàng)造力之間的調節(jié)作用顯著(β=0.223，p<0.05)；當組織利益驅動的知識共享作為中介變量時，觀察表5中的模型M12可知，第二步中自變量和交互項的系數均顯著(β=0.522，p<0.001；βinteract=0.257，p<0.05)；表4中，模型M7的結果證明了第三步中的中介變量組織利益驅動的知識共享系數顯著(β=0.178，p<0.001)，因此假設H5a得到了驗證。同理，當個人利益驅動的知識共享作為中介變量時，由表5中的模型M15可知，第二步中自變量和交互項的系數均顯著(β=0.803，p<0.001；βinteract=0.293，p<0.05)，再由表4中的模型M8可知，第三步中的中介變量個人利益驅動的知識共享系數顯著(β=0.257，p<0.001)，假設H5b得到了驗證。

同樣可以檢驗網絡中介性的調節(jié)作用。由表4中的模型M6可知，網絡中介性在非正式網絡與個體創(chuàng)造力之間的調節(jié)作用顯著(β=0.208，p<0.05)；當中介變量為組織利益驅動的知識共享時，觀察表5中模型M13的結果可知，第二步中自變量和交互項的系數均顯著(β=0.515，p<0.001；βinteract=0.256，p<0.10)；表4中，模型M9的檢驗結果也證明了第三步中的中介變量組織利益驅動的知識共享系數顯著(β=0.173，p<0.001)，因此假設H5c得到了驗證。同理，當中介變量為個人利益驅動的知識共享時，由表5中的模型M16可知，第二步中自變量和交互項的系數均顯著(β=0.837，p<0.001；βinteract=0.376，p<0.05)，再由表4中的模型M10可知，第三步中的中介變量個人利益驅動的知識共享系數顯著(β=0.280，p<0.001)，假設H5d得到了驗證。

表5 非正式網絡對知識共享方式的回歸分析

五、研究結論與啟示

(一)研究結論

本研究基于社會網絡理論，探究了非正式網絡對知識共享方式和個體創(chuàng)造力的作用機制，研究發(fā)現，(1)非正式網絡能顯著促進個體創(chuàng)造力的提升。通過非正式網絡，個人能夠更加方便地獲得所需的信息和知識，創(chuàng)造性地對知識和信息進行加工和整合，有利于新思想、新創(chuàng)意的迸發(fā)，進而提升個體創(chuàng)造力。(2)不管是組織利益驅動的知識共享，還是個人利益驅動的知識共享，在非正式網絡與個體創(chuàng)造力之間均起到中介作用。與組織中的正式網絡相比，非正式網絡中的成員具有更加靈活的交往方式、更深的情感與興趣聯系和更具異質性的知識結構，成員間更容易進行信息和資源共享，并更愿意分享在正式流程中可能有意識隱藏起來的經驗和信息。(3)網絡中心性和網絡中介性位置均能正向調節(jié)非正式網絡和組織利益驅動的知識共享、個人利益驅動的知識共享之間的關系；也能調節(jié)非正式網絡和個體創(chuàng)造力之間的關系，并且這一調節(jié)效應通過知識共享行為發(fā)揮作用。

(二)管理啟示

本文研究結果在實證上支持了學界有關非正式網絡更有助于知識共享的論斷，發(fā)現在知識共享和個體創(chuàng)造力提升方面，有心栽花不如無心插柳，員工基于情感和興趣等形成的非正式網絡可能比組織花費很大代價構建的正式網絡更有效率，更容易達到預期目的。基于本研究結論，可以得到如下管理啟示：一是管理者要提升對非正式網絡的重視，通過崗位輪換、企業(yè)社交媒體使用、情感氛圍營造等，注重員工共同興趣的培養(yǎng)和非正式交流渠道的構建，引導非正式網絡的形成，積極發(fā)揮其對知識共享和企業(yè)創(chuàng)新的促進作用。二是要鼓勵員工通過非正式網絡進行知識和信息共享，創(chuàng)造有利于知識共享的良好通道。通過目標管理、績效獎勵和剩余索取權分享等措施，引導員工個人利益與組織利益保持一致，尊重員工的獨特個性和自由，充分發(fā)揮兩類知識共享的作用，提升個體創(chuàng)造力。三是要著重關注非正式網絡中占據核心網絡位置的成員，他們控制著網絡中信息的流向與流量，也是異質性知識得以有效交流的關鍵通道。領導者要創(chuàng)造寬松自由的氛圍，積極吸納更多具有異質性知識背景的員工，通過獎賞、任務承擔、組建研究興趣小組等方式，提高網絡核心員工知識分享的意愿[32]，提升知識分享的深度和廣度，刺激創(chuàng)造性想法和行為的產生。