大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革思考探討

焦麗娜

摘? 要：近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，使我國經(jīng)濟發(fā)展更快速，社會發(fā)展更趨向信息化，各類數(shù)據(jù)信息可通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)高速傳播，使我國社會步入大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)時代的到來，使人們生活與企業(yè)管理受到了巨大沖擊，企業(yè)人力資源管理過程中不僅要積極利用大數(shù)據(jù)信息，還要迎合大數(shù)據(jù)時代需求，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力?；诖?，本文將從大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響以及當前企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，并提出企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的變革策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;管理變革

隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)想要實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展，其經(jīng)營模式以及管理模式都發(fā)生了巨大變化，進而使企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的變化十分巨大，為人力資源管理改革奠定了良好的基礎(chǔ)，并為其提供更有力的技術(shù)支持?？梢哉f企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展與人力資源管理息息相關(guān)，想要在大數(shù)據(jù)時代中提升企業(yè)自身核心競爭力，推動自身發(fā)展，就應(yīng)積極解決當前管理中存在的問題，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

（一）招聘人才更加便利

大數(shù)據(jù)時代是企業(yè)招聘模式發(fā)生了巨大改變，使企業(yè)招聘人才方式更加便利，企業(yè)可在互聯(lián)網(wǎng)中發(fā)布職位要求，通過互聯(lián)網(wǎng)智能篩選，簡化人才招聘流程，不僅有效提升招聘精確度，還有效節(jié)約了招聘成本[1]。

（二）提高企業(yè)核心競爭力

近年來，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)若能合理利用大數(shù)據(jù)，能有效提升企業(yè)自身核心競爭力，促使企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展，人力資源部門通過大數(shù)據(jù)的利用，提取企業(yè)發(fā)展有利信息，找出市場變化規(guī)律，為企業(yè)制定決策提供幫助，推動企業(yè)發(fā)展。

（三）培訓更具針對性

在以往的人力資源管理工作當中，培訓工作是企業(yè)員工崗前的重要環(huán)節(jié)，但缺少針對性，隨著大數(shù)據(jù)時代到來，能有效提高培訓工作的針對性，通過利用大數(shù)據(jù)，根據(jù)員工結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，全面分析員工需求以及不足，制定針對性地管理培訓，全面提升員工綜合能力與素質(zhì)。

（四）績效考核更加全面

以往的績效考核只能通過量化工作指標進行考核，存在一定的漏洞，而通過科學利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能全面掌握更多的績效指標，不斷對數(shù)據(jù)進行處理，能使員工績效情況得到全面掌控，另外，數(shù)據(jù)更新速度快，管理者能第一時間了解員工的狀態(tài)，確保決策的科學性與合理性。

二、當前企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）管理人員思想較為落后

現(xiàn)階段，人力資源管理人員思想較為落后，企業(yè)招聘人數(shù)仍以離職人數(shù)為基礎(chǔ)，而忽視了以往離職入職等相關(guān)數(shù)據(jù)對當前管理工作的重要性。而企業(yè)可通過收集以往的信息數(shù)據(jù)，建立數(shù)據(jù)庫，對招聘員工進行培訓，但人資管理工作中缺少全局意識，無法為企業(yè)及時提供符合崗位需求的專業(yè)人才[2]。與此同時，人資管理更側(cè)重同意的制度與技能培訓，缺少對員工個性化分析，導(dǎo)致員工未能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而使工作目標制定缺少科學性與合理性，嚴重限制企業(yè)與個人的發(fā)展。

（二）管理體系無法滿足當前企業(yè)需求

人力資源管理工作長期受傳統(tǒng)管理體制的影響，進而導(dǎo)致企業(yè)人資管理工作在開展過程中阻礙較多，無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，傳統(tǒng)的人資管理體系的落后使員工培訓與招聘工作缺乏科學性，缺少對員工工作以及個人信息收集與管理的全面性，無法對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展環(huán)境進行合理有效分析，在面對激烈的外部市場競爭時，很難及時作出崗位調(diào)整，無法滿足大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)員工專業(yè)化水平還有待提升，使企業(yè)發(fā)展受限[3]。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

（一）強化管理人員思想觀念

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)重視人力資源管理工作，將企業(yè)發(fā)展與時代發(fā)展相結(jié)合，不斷強化企業(yè)人資管理人員的思想觀念，進而確保企業(yè)信息管理以及人力資源管理的協(xié)調(diào)性、合理性，人力資源管理人員應(yīng)與時俱進更新管理思維，不斷對管理方式進行創(chuàng)新，全面掌握大數(shù)據(jù)時代具體特征，并分析其對企業(yè)人力資源管理工作的實際影響。靈活運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對數(shù)據(jù)信息進行分析整理，確保管理綜合性，使自身具有改革創(chuàng)新意識，站在企業(yè)發(fā)展的角度，對人力資源管理模式進行不斷創(chuàng)新，并不斷向企業(yè)各部門以及企業(yè)員工傳輸數(shù)據(jù)信息理念，進而推動企業(yè)全面發(fā)展。

（二）創(chuàng)新管理體系，優(yōu)化管理模式

完善的人力資源管理體系以及管理模式是企業(yè)合理配置人力資源管理資源的重中之重。因此，企業(yè)應(yīng)對人才與資源配置進行重點干預(yù)，重視人才招聘環(huán)節(jié)，確保員工工作理念與企業(yè)未來發(fā)展方向、發(fā)展思維高度一致，人力管理人員應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，詳細記錄應(yīng)聘人員個人信息，并對其進行全面、細致的評估，并以此為基礎(chǔ)分配崗位[4]。員工上崗前，人資管理者應(yīng)根據(jù)員工優(yōu)劣勢制定針對性培訓方式，盡可能發(fā)揮員工潛能。在考核時，應(yīng)確?？己诉^程以及結(jié)果的公正性、透明性、合理性，進而提升企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。

與此同時，企業(yè)還應(yīng)加強管理模式的優(yōu)化與完善，完善人資管理制度，企業(yè)人資管理人員應(yīng)加強員工的重視，并根據(jù)員工特點分配崗位，使員工能力與崗位需求相融合。并對人才信息搜索制度進行完善，現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需要更多的復(fù)合型、應(yīng)用型、技術(shù)型人才，人資管理人員應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，全面掌握此類人才的成長狀況，并為其安排合理的工作崗位，實現(xiàn)優(yōu)勢最大化，推動企業(yè)發(fā)展[5]。

結(jié)束語：總而言之，大數(shù)據(jù)時代的到來，使企業(yè)人力資源管理工作面臨了更多的挑戰(zhàn)，只有不斷對人力資源管理進行不斷優(yōu)化與改革，還能推動企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進程，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有力地位。因此，企業(yè)應(yīng)不斷強化管理意識、創(chuàng)新管理體系、優(yōu)化管理模式，進而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益與社會效益，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[2]楊志強，馮云. 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的有效性探究[J]. 財訊，2021（2）：62.

[3]劉潔. 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革措施分析[J]. 財訊，2021（18）：73.

[4]黃進. 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略探究[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化，2021（25）：130-131.

[5]王睿. 當代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展分析——以煙草企業(yè)為例[J]. 中國商論，2021（6）：120-121.