基于36因素在公立醫(yī)院職能部門崗位績(jī)效中的探討

金顯蓉，鄧佳林

重慶市江津區(qū)中心醫(yī)院護(hù)理部，重慶 402260

在醫(yī)療衛(wèi)生體制深化改革的新形勢(shì)下，為了促進(jìn)醫(yī)院對(duì)人力資源的充分利用和科學(xué)管理，根據(jù)改革的總體部署，公立醫(yī)院應(yīng)該不斷完善收入分配制度，探索和建立與其適應(yīng)的管理制度，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，不斷提高職能部門人員的管理質(zhì)量和水平[1]。醫(yī)院沒(méi)有根據(jù)行政管理人員的崗位職責(zé)，制定針對(duì)性的考核指標(biāo)，或者考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)、過(guò)于片面，以及平均主義的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和全面性[2]，各個(gè)部門中的管理人員崗位工作要求各不相同，增加了統(tǒng)一績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的難度[3]。在當(dāng)前醫(yī)改形勢(shì)下，思考構(gòu)建新型的績(jī)效薪酬核算與分配體系是主管部門及醫(yī)院管理者必須解決的迫切課題[4]。選取該院2019年1—12月職能部門崗位人員151名，采用36因素對(duì)職能部門崗位進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)分析[5]，用1 000分制進(jìn)行評(píng)價(jià)，將結(jié)果應(yīng)用到崗位薪酬管理中，使職能部門人員由身份管理變崗位管理，打破平均主義，做到崗變薪變，提高了人員的工作積極性以及滿意度，以期為公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度改革提供指導(dǎo)。報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院職能部門崗位人員，以該院151名在職職能部門人員為研究對(duì)象，年齡在21～59歲之間，平均年齡（27.55±6.41）歲；初級(jí)職稱的人員有109名，中級(jí)職稱22名，高級(jí)職稱20名；大專及以下75名，本科65名，研究生及以上11名。

1.2 方法

分析該院組織結(jié)構(gòu)狀況和崗位設(shè)置情況，主要針對(duì)崗位工作和績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行深度訪談，分析出目前該院職能部門的薪酬現(xiàn)狀，以及薪酬體系中存在的問(wèn)題，主要有體系欠完善，缺乏系統(tǒng)性;分配欠合理，缺乏公平性;考核欠完善等。通過(guò)問(wèn)題分析原因，主要是重視不足、對(duì)職能部門的定位較局限、先進(jìn)理論導(dǎo)入不足等。針對(duì)問(wèn)題和原因，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，制定崗位說(shuō)明書。借鑒成熟的崗位評(píng)價(jià)技術(shù),即海氏評(píng)價(jià)法,創(chuàng)新了適合該院職能部門的“36因素”法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，以知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新能力等維度進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià),形成不同崗位的相對(duì)價(jià)值系列,從而構(gòu)建每一行政崗位的薪酬系數(shù)。

1.2.1 崗位分析的準(zhǔn)備與調(diào)查階段 以該院人力資源部為主，成立評(píng)定小組，全面深入調(diào)查，深度訪談、收集信息，進(jìn)而提煉出崗位任職要求、工作職責(zé)或任務(wù)、工作目的和所有權(quán)限等方面信息，提煉歸納出該院職能部門崗位的崗位說(shuō)明書。

1.2.2 成立專家評(píng)審委員會(huì) 專家組成員的素質(zhì)以及總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量[6]，所以為了客觀公正地進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，選取了19名專家組成評(píng)委會(huì)，包括院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部，基于先前的理解和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行釋義，指導(dǎo)參評(píng)者準(zhǔn)確理解。由專家審批委員會(huì)客觀地審定崗位說(shuō)明書初稿。

1.2.3 調(diào)整與修改階段 該階段是就崗位說(shuō)明書與員工溝通交流，進(jìn)行深入的結(jié)構(gòu)性訪談，收集意見建議和反饋信息，如果某崗位的職責(zé)等與撰寫內(nèi)容有偏差時(shí)，據(jù)此進(jìn)一步對(duì)崗位說(shuō)明書進(jìn)行修改完善，最終形成規(guī)范準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書。1.2.4確定崗位評(píng)價(jià)方案 運(yùn)用36因素考核法多角度、全方位地把握職能部門的績(jī)效完成情況，全面評(píng)價(jià)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)和參數(shù)，以確定崗位對(duì)該院發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度，然后確定薪酬等級(jí)，進(jìn)而確定薪水平。具體如下。

確定崗位評(píng)價(jià)6大類。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系均由6個(gè)維度組成，即知識(shí)技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新能力，二級(jí)指標(biāo)含6個(gè)子因素。

①知識(shí)技能（200分）。主要評(píng)價(jià)該崗位需要的管理知識(shí)、學(xué)歷、職稱水平等要求。

②崗位責(zé)任（200分）。評(píng)價(jià)該崗位在內(nèi)部溝通、對(duì)外協(xié)調(diào)方面需要承擔(dān)的責(zé)任。

③崗位風(fēng)險(xiǎn)（200分）。評(píng)價(jià)該崗位承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)的難易程度。

④負(fù)荷壓力（150分）。評(píng)價(jià)該崗位的工作時(shí)間、工作數(shù)量、勞動(dòng)強(qiáng)度等負(fù)荷。

⑤溝通能力（150分）。評(píng)價(jià)該崗位的溝通的頻率及難易度。

⑥創(chuàng)新能力（100分）。評(píng)價(jià)該崗位的難易程度，需要具備的科研能力、技術(shù)創(chuàng)新等。

每個(gè)大類設(shè)計(jì)6個(gè)小類：①知識(shí)技能評(píng)價(jià)包括學(xué)歷或者職稱、工作經(jīng)驗(yàn)或者年限、知識(shí)水平、崗位技能、溝通能力評(píng)價(jià)。

②崗位責(zé)任評(píng)價(jià)包括監(jiān)督的責(zé)任、協(xié)調(diào)的責(zé)任、資產(chǎn)控制的責(zé)任、對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)決策所承擔(dān)的責(zé)任。

③崗位風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)包括工作風(fēng)險(xiǎn)的可能性、工作風(fēng)險(xiǎn)造成損失的后果、承擔(dān)下屬工作風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任程度、抵抗風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任程度、工作所承擔(dān)的法律責(zé)任、職業(yè)危害程度。

④負(fù)荷壓力評(píng)價(jià)包括工作壓力程度、精神程度、基本工作量的大小、工作時(shí)間的不規(guī)律性、工作的緊張程度、工作均衡性。

⑤溝通能力評(píng)價(jià)包括工作涉及范圍及廣度、工作涉及范圍及深度、維持工作關(guān)系所需要花費(fèi)的精力、溝通中的情緒掌控能力、溝通的頻率、溝通的難度。

⑥創(chuàng)新變革能力評(píng)價(jià)包括工作本身的程序化程度、工作靈活性、綜合協(xié)調(diào)與判斷能力要求、所應(yīng)具備的科研能力、所應(yīng)具備的創(chuàng)新能力、所應(yīng)具備的技術(shù)創(chuàng)新能力。見表1。

表1 職能部門人員績(jī)效36因素指標(biāo)評(píng)價(jià)體系

1.3 觀察指標(biāo)

①36因素績(jī)效考核推行前后，100名醫(yī)院臨床科室主任和護(hù)士長(zhǎng)對(duì)職能部門工作的滿意度調(diào)查項(xiàng)目包括技術(shù)水平、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、工作是否主動(dòng)、能否默契配合臨床科室及其工作效率等6項(xiàng)，臨床科室認(rèn)為其有5～6項(xiàng)符合預(yù)期為滿意，3～4項(xiàng)為基本滿意，僅有0～2項(xiàng)為不滿意。

②36因素績(jī)效考核前后，職能部門人員對(duì)自身工作的滿意度調(diào)查項(xiàng)目包括工作環(huán)境、工作報(bào)酬、職業(yè)認(rèn)可度、政策安排、發(fā)展前景、工作強(qiáng)度、績(jī)效考核、晉升機(jī)會(huì)等8個(gè)項(xiàng)目，自身認(rèn)為6～8項(xiàng)符合預(yù)期為滿意，3～5項(xiàng)為基本滿意，僅有0～2項(xiàng)為不滿意。滿意度=[（滿意數(shù)+基本滿意數(shù)）/總數(shù)]×100.00%。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)數(shù)資料采用[n（%）]表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)院實(shí)施36因素績(jī)效考核前后醫(yī)院醫(yī)師對(duì)職能部門人員工作的滿意度

醫(yī)院實(shí)施36因素績(jī)效考核前后，醫(yī)院醫(yī)師對(duì)職能部門人員工作滿意度明顯提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

表2 醫(yī)院實(shí)施36因素績(jī)效考核前后醫(yī)院醫(yī)師對(duì)職能部門人員工作的滿意度[n（%）]

2.2 醫(yī)院實(shí)施36因素績(jī)效考核前后職能部門人員自身工作的滿意度

實(shí)施該院創(chuàng)新的“36因素”績(jī)效考核法前后，職能部門員工對(duì)自身工作的滿意度有明顯提高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 醫(yī)院實(shí)施36因素績(jī)效考核前后職能部門人員自身工作的滿意度[n（%）]

3 討論

3.1 職能部門崗位評(píng)價(jià)的意義

伴隨醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，職能部門隊(duì)伍不斷壯大，職業(yè)發(fā)展要求增高，在市場(chǎng)化議價(jià)模式薪酬管理下，如何體現(xiàn)績(jī)效，科學(xué)確定薪酬，避免薪酬確定的盲目、隨意性，調(diào)動(dòng)職能部門人員工作積極性勢(shì)在必行[7]。作為醫(yī)院臨床科室的指揮棒，職能部門崗位工作效能的強(qiáng)弱雖然不直接為醫(yī)院創(chuàng)收，但其影響到醫(yī)院高效協(xié)調(diào)發(fā)展和整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升[8]。運(yùn)用職能部門崗位評(píng)價(jià)分析，在體現(xiàn)崗位差異的同時(shí)，也客觀衡量了崗位間的相對(duì)價(jià)值，將職能部門人員由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，崗變薪變，按照崗位合理進(jìn)行人員配置，降低出現(xiàn)冗員，使人力成本得到有效控制。

3.2 應(yīng)用36因素績(jī)效評(píng)價(jià)指導(dǎo)實(shí)踐

以往采用的市場(chǎng)化議價(jià)模式，職能部門的薪酬為固定發(fā)放，未考量崗位的工作內(nèi)容、工作量、績(jī)效表現(xiàn)等多項(xiàng)因素，沒(méi)有體現(xiàn)公平的績(jī)效[9]。崗位評(píng)價(jià)的目的旨在實(shí)現(xiàn)崗位薪酬設(shè)置的規(guī)范化，職能部門崗位價(jià)值評(píng)分能較好地體現(xiàn)不同部門的業(yè)務(wù)流程和各自承擔(dān)責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)差異，與各崗位對(duì)于醫(yī)院的部門價(jià)值及戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)的關(guān)系[10]。通過(guò)36因素崗位評(píng)價(jià)分析，將該院職能部門崗位系數(shù)確定在1.8～0.8之間8個(gè)等次，應(yīng)用到崗位績(jī)效中，徹底打破了平均主義，充分體現(xiàn)了職能部門人員的崗位、風(fēng)險(xiǎn)、壓力、責(zé)任。醫(yī)院的綜合活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性，有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠提高工作效率，促使個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院戰(zhàn)略方向一致[11]。因此通過(guò)36因素的崗位評(píng)價(jià)，確定不同部門的績(jī)效系數(shù)，使崗位評(píng)價(jià)更加嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化[12]。

3.3 不足與展望

醫(yī)院人力資源管理還需建立職能部門動(dòng)態(tài)考核機(jī)制、薪酬績(jī)效浮動(dòng)機(jī)制等，還需不斷多元豐富薪酬，例如增加培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)薪酬，提升職員發(fā)展空間，從而提高整體素質(zhì)。根據(jù)工作需要考核優(yōu)秀的員工甚至可考慮納入醫(yī)院后備人才。實(shí)行經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合，降低職員的不滿意度和不公平感，增強(qiáng)向心力和凝聚力，從而維持職能部門隊(duì)伍的總體穩(wěn)定性。