事業(yè)單位人力資源管理探析

陳杏清

伴隨當(dāng)前事業(yè)單位改革的不斷發(fā)展，社會各方在事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)換方面的要求越發(fā)強烈，面對這樣的發(fā)展形勢，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際，進一步加強和提升單位人力資源管理水平，這樣才能有效提高事業(yè)單位履行職能效果，打造人民滿意的服務(wù)單位，為經(jīng)濟社會發(fā)展做出更大的貢獻?；诖私Y(jié)合實踐，對事業(yè)單位人力資源管理展開探析，希望能為提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展提供一些借鑒和參考。

近年來伴隨我國機構(gòu)改革的日漸推進，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)與時俱進，適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展形勢需求，強化單位人力資源管理工作，將工作人員的工作積極性充分調(diào)動出來，保證工作效率和質(zhì)量，才能更好地推動事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，滿足當(dāng)前社會發(fā)展要求。但當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作還面臨著諸多問題，影響事業(yè)單位人力資源管理工作的整體提升。為此，下文主要結(jié)合實踐闡述事業(yè)單位人力資源管理工作面臨的主要問題，并分析論述提高事業(yè)單位人力資源管理工作的有效對策，以供參考。

一、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念亟待革新

在事業(yè)單位當(dāng)中，人力資源管理工作占據(jù)非常重要的地位，人力資源管理水平的高低直接影響事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。然而目前事業(yè)單位人力資源管理方面依然存在很多突出問題，主要體現(xiàn)在不重視人力資源管理工作，致使人力資源合理利用方面存在很大不足，影響管理效率，無法和現(xiàn)代先進的管理理念相接軌。人力資源管理涉及很多方面，是一項系統(tǒng)化、全員參與的管理，只有精準(zhǔn)定位，認真執(zhí)行才能更好的展現(xiàn)出人力資源管理的成效。此外，因事業(yè)單位事政沒有完全分離，在計劃經(jīng)濟因素影響下，事業(yè)單位不重視職工職業(yè)發(fā)展與個人特長的挖掘，導(dǎo)致職工特長一直處于壓制狀態(tài)，難以形成愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德，人力資源管理觀念的滯后性，對事業(yè)單位人力資源管理工作整體提升造成很大阻礙。

（二）激勵機制不完善

就當(dāng)前很多事業(yè)單位而言，績效考核方面都是每年進行一次考核，同時考核的內(nèi)容基本同上一年一致，如此一來，職工在年底績效考核時，就填一填考核表格，將一年工作當(dāng)中遭遇的憂喜事陳述一番，領(lǐng)導(dǎo)班子將優(yōu)秀工作人員評出，績效考核就結(jié)束了。通過這樣的績效考核方式，沒有充分結(jié)合工作實際，更沒有考慮工作量的多少，只要工作中未發(fā)生大的錯誤，就會出現(xiàn)相同的考核結(jié)果，彼此之間沒有區(qū)別，嚴(yán)重影響考核質(zhì)量，更對職工積極性造成巨大影響。由于很多事業(yè)單位缺少完善的績效考核管理制度，對績效工資的實施也形成很大阻礙。薪酬決定還是根據(jù)國家財政統(tǒng)一安排，缺乏自主決定權(quán)，導(dǎo)致職工特別是基層職工不滿意當(dāng)前的薪酬水平，并在內(nèi)心深處滋生 “干好干壞一個樣” 的不良思想，影響工作積極性，工作熱情也隨之降低。通過以上這些不能看出，現(xiàn)在多數(shù)事業(yè)單位沒有結(jié)合自身實際構(gòu)建完善的人力資源管理系統(tǒng)，特別是缺乏有效的績效考核機制，主要體現(xiàn)在以下幾點：

1.績效機制尚未形成

自我國事業(yè)單位提出績效工資制到目前為止，在我國取得的實質(zhì)性進展較為緩慢，在事業(yè)單位工資管理工作當(dāng)中依然沒有確?？冃ЧべY制的充分落實，由于缺少針對不同類別以及層次人才進行標(biāo)準(zhǔn)評價的體系，影響事業(yè)單位及效工資制的有效實施，無法對職工工作量進行量化，不重視績效考核，無法起到良好的激勵作用。

2.考核機制缺乏科學(xué)性

現(xiàn)如今，我國事業(yè)單位在進行工資發(fā)放時，主要是根據(jù)財政統(tǒng)一進行分配，事業(yè)單位自身缺乏掌控力，事業(yè)單位在高度統(tǒng)一模式下，獲得的收入通通向財政繳納，事業(yè)單位資水平普遍不高，導(dǎo)致工資總量、社會地位、經(jīng)濟效益以及社會服務(wù)能力方面出現(xiàn)嚴(yán)重脫離，在這種現(xiàn)狀下，影響事業(yè)單位激勵措施的實施，缺少有效的考核指標(biāo)，考核結(jié)果也缺少利用價值，對職工積極性造成巨大影響，因考核指標(biāo)和職工工作存在很強的關(guān)聯(lián)性，設(shè)置考核指標(biāo)權(quán)重過程當(dāng)中缺少相應(yīng)經(jīng)驗借鑒，以至于考核指標(biāo)操作性方面還存在很大不足，沒有明晰的指標(biāo)內(nèi)涵，而且考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，極大的增加了考核難度。同時由于薪酬管理體制方面的影響，薪酬與獎金沒有充分和考核結(jié)果相掛鉤，難以將事業(yè)單位職工的工作積極性充分調(diào)動出來。

3.缺乏明確的考核目的

受計劃經(jīng)濟影響，行政機關(guān)直接管理事業(yè)單位，國家負擔(dān)單位的各項經(jīng)費，平均化分配工資，單位與職工在長期的工作環(huán)境下形成的機關(guān)作風(fēng)，導(dǎo)致事業(yè)單位明確的考核目的，對考核結(jié)果的真實性以及嚴(yán)肅性造成巨大影響。

（三）不重視人力資源培養(yǎng)工作

在事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理占據(jù)非常重要的地位，但是長期以來，在人力資源管理過程當(dāng)中，普遍不重視培養(yǎng)職工，培訓(xùn)開發(fā)利用人力資源方面存在嚴(yán)重不足，極大的降低了員工工作積極性，不利于員工潛能挖掘，人員老化以及職工浪費問題非常突出，不愿意接受新生觀念與新事物。單一的培訓(xùn)內(nèi)容無法起到良好的培訓(xùn)效果，導(dǎo)致人力資源培養(yǎng)和事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)，無法滿足事業(yè)單位人才需求，對其潛能開發(fā)也造成很大影響。由于培養(yǎng)人才的機制比較落后，導(dǎo)致人才培養(yǎng)無法適應(yīng)新時期發(fā)展需求。雖然一些事業(yè)單位越來越認識到培訓(xùn)的重要性，然而在培訓(xùn)過程當(dāng)中缺乏科學(xué)客觀的培養(yǎng)意識，導(dǎo)致培訓(xùn)工作實際隨意性與盲目性普遍存在，只在運行實際有問題出現(xiàn)時，才會臨時的進行培訓(xùn)。

（四）人才選聘存在不公平

在選聘人才時，還缺少公正、公開、公平的選聘制度，聘用模式不完善，又缺乏完善的人才測評體系，未充分結(jié)合崗位職責(zé)要求構(gòu)建完善機制，來評價工作人員的能力、業(yè)績以及品德。目前很多事業(yè)單位在對人員進行招聘過程當(dāng)中，都是獨立自主進行招聘，政府相關(guān)管理部門通常不對實際招聘環(huán)節(jié)進行插手，縣級及以下所屬事業(yè)單位，都是由政府部門相關(guān)操作主體來進行公開招聘。受這種特殊招聘模式影響，事業(yè)單位在對人才招聘過程當(dāng)中，暗箱操作情況時常出現(xiàn)，導(dǎo)致事業(yè)單位很難招聘到所需的人才。而造成這種招聘模式的主要因素和事業(yè)單位人事監(jiān)管制度存在密切聯(lián)系。我國在監(jiān)管事業(yè)單位人事方面依然有很大的不足存在，截止目前，還沒有針對人事系統(tǒng)構(gòu)建更加完善的監(jiān)管機制，政府相關(guān)部門在進行人事管理方面工作能力亟待提升，時常采用被動的方式進行人事管理，影響管理工作成效。

二、如何有效完善事業(yè)單位人力資源管理

（一）樹立人力資源管理理念

在改革事業(yè)單位過程當(dāng)中，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念具有非常重要的現(xiàn)實意義，只有將事業(yè)單位中人力資源管理發(fā)揮的重要作用以及服務(wù)職能充分體現(xiàn)出來，進一步提高人力資源管理水平，才能為事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源管理過程當(dāng)中，管理層應(yīng)當(dāng)充分考慮單位性質(zhì)以及組織形式，對不同崗位間人力資源科學(xué)調(diào)整，更要對人力資源管理重要性充分明確，認識到事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展，離不開人力資源管理工作，這是推動事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。所以事業(yè)單位在人力資源管理工作當(dāng)中，要打破以往陳舊的工作觀念，將以人為本的管理理念應(yīng)用到人力資源管理工作實際，利用各種措施，來更好地改革事業(yè)單位人力資源管理工作。保證人力資源管理理念的正確性，重視與發(fā)展人才，并對人才給予充分尊重，才能更好的提高人力資源管理整體水平。對人力資源科學(xué)合理的進行安排，促進事業(yè)單位管理質(zhì)量與服務(wù)水平不斷提升，確保事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

（二）完善激勵機制

激勵機制對于職工積極性的提高發(fā)揮著非常重要的作用，所以應(yīng)當(dāng)對事業(yè)單位激勵機制不斷健全和完善，并將公平公正原則認真落到實處，制定的激勵機制要以勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量作為依據(jù)，保證多勞多得，才能發(fā)揮激勵作用優(yōu)勢。因此，為了提高事業(yè)單位人力資源管理整體水平，對激勵機制進行構(gòu)建意義重大，只有在人事管理工作當(dāng)中融入先進的管理理念，對人才發(fā)展與競爭給予充分重視，不斷改革激勵機制存在的不足，使激勵機制更加的健全和完善，才能將激勵作用優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。

（三）提高人力資源培訓(xùn)力度

為了更加充分地利用人力資本，最為重要的就是加強人才培訓(xùn)，而且通過人才培訓(xùn)還能使工作效率得到大幅增強。因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際，定期對現(xiàn)有人力資源展開相應(yīng)的培養(yǎng)工作，豐富其知識面，符合其工作需要。在對單位職工進行培訓(xùn)時，單位人事管理部門要展開前期調(diào)研工作，充分考慮單位特點以及需求，科學(xué)合理地制定培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)成效。

（四）做好人才招聘工作

事業(yè)單位在進行人才招聘過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)秉承公平、公正、公開原則，避免招聘工作當(dāng)中出現(xiàn)違法違規(guī)行為，對于較強專業(yè)性崗位以及特殊崗位人員，可以運用優(yōu)先考慮等方式開展招聘工作。如對單位緊缺人才以及高層人才進行招聘過程當(dāng)中可以使招聘程序有效簡化。單位在組織考試時，必須要加強嚴(yán)格監(jiān)督，確保招聘工作的公平、公正、公開。

三、結(jié)語

為了適應(yīng)新形勢下發(fā)展需求，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，提高人力資源管理整體水平，高效配置人力資源，使人力資源在崗位中創(chuàng)造更大效益，并將人力資源創(chuàng)新能力充分發(fā)揮出來，激發(fā)員工潛能，推動事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展，為構(gòu)建和諧社會做出巨大貢獻。

（作者單位：福建省閩東南地質(zhì)大隊）