高等學(xué)校的人事體制改革問題研究

[摘? 要：隨著高校新一輪人事制度改革的深入，建立與現(xiàn)代高校制度相適應(yīng)的人事管理制度已成為迫切需要。作為人事管理制度的重要組成部分，高校事業(yè)編制管理有其歷史優(yōu)勢和特點，但也存在著諸多問題。事業(yè)單位編制管理改革已成為新時期高校全面深化人事制度改革的必然趨勢。因此，探索教師等崗位的多元化用人模式，可以進(jìn)一步完善中國特色現(xiàn)代大學(xué)體系的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提升高等教育的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：高校;教師;事業(yè)編;聘任制]

2018年2月28日，第十九屆中央委員會第三次全體會議審定通過了《中共中央關(guān)于深化黨和國家機(jī)構(gòu)改革的決定》，指出事業(yè)單位改革需要在統(tǒng)籌謀劃、頂層設(shè)計、配套實施的同時，不斷完善機(jī)構(gòu)編制、人事管理、財政管理等政策，確保人事體制改革順利實施。高等學(xué)校屬于公益二類事業(yè)單位，主要依靠國家財政撥款加公共服務(wù)收費，要通過核減、撤并等方法控編減編，并隨自然減員逐步收回編制，因此進(jìn)一步深化加強(qiáng)高等學(xué)校事業(yè)編制改革勢在必行。事業(yè)編制管理是我國特有的人事管理方式，是基于特定歷史階段和特殊國情的產(chǎn)物，同時也是國家對高等學(xué)校等事業(yè)單位發(fā)展規(guī)模、財政資助、人員配置等實行宏觀管理的主要途徑。但隨著我國高等學(xué)校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量的不斷發(fā)展，事業(yè)編制管理引發(fā)的矛盾日益凸顯：一是編制核定數(shù)的固化與高校師資大量需求的矛盾;二是編制管理的壁壘與高校教職員工合理流動的矛盾;三是編制管理的僵化與高校發(fā)展活力的矛盾。因此，高等學(xué)校改革面對的主要問題之一即是人事管理的事業(yè)編制改革。

一、高校事業(yè)編制管理的特點

事業(yè)編制是一個組織系統(tǒng)關(guān)于機(jī)構(gòu)設(shè)置以及人員定額、職責(zé)劃分的制度，體現(xiàn)的是職、責(zé)、權(quán)劃分的制度安排，是一種各類資源分配的管理制度。高校編制管理包括了機(jī)構(gòu)設(shè)置和人事編制管理，其中人事編制管理主要有以下幾個特點：

1.人事編制管理的核心是編制數(shù)的核定，核定的標(biāo)準(zhǔn)主要按照高校教職工與學(xué)生的比例、教師與學(xué)生的比例確定，同時不同類型的高校根據(jù)其規(guī)模和職能有不同的比例標(biāo)準(zhǔn)。這種核定方式具有一定的計劃性和科學(xué)性，但編制數(shù)一經(jīng)核定，在較長的一段時期內(nèi)都不會發(fā)生變動，缺乏靈活性。

2.人員編制數(shù)的核定決定了國家及政府的經(jīng)費投入標(biāo)準(zhǔn)，財政部門會根據(jù)高校編制情況進(jìn)行相應(yīng)財政撥款，因此編制與高校發(fā)展的資金支持密切相關(guān)。

3.高校實行編制管理的目的是精簡機(jī)構(gòu)、減員增效，確保高校通過最少的用人成本獲得最好的辦學(xué)效益，從而解決因無統(tǒng)一編制管理而產(chǎn)生的機(jī)構(gòu)設(shè)置臃腫、人員比例不均、工作效率低下等一系列問題。

4.編制管理具有較強(qiáng)的權(quán)利性特征，這種特征主要體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)的設(shè)置數(shù)量、師資人員的配備、經(jīng)費的扶持等方面，因此高校的編制管理與高校組織及個人之間的權(quán)益緊密聯(lián)系在一起。而這種附帶了相關(guān)權(quán)利的編制管理，對進(jìn)入編制管理的個人而言，就能夠享受到職業(yè)穩(wěn)定性、工資福利、社會保險、住房、戶口等多方面的權(quán)益。

二、高校事業(yè)編制管理的主要問題

隨著我國高等教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及高校人事制度改革的深入推進(jìn)，人事編制管理的弊端逐漸顯現(xiàn)出來，由此引發(fā)的一些問題也日益突出。

1.編制核定標(biāo)準(zhǔn)無法滿足不同類型高校的發(fā)展需要。改革開放以來，過去精英式的高等教育逐步向大眾全民教育發(fā)展，我國各地高校發(fā)展規(guī)模也逐漸擴(kuò)大，很多過去以工科、財經(jīng)、師范、政法、醫(yī)藥、農(nóng)業(yè)等為主的單一學(xué)科高校逐漸轉(zhuǎn)型為多學(xué)科發(fā)展的綜合性院校，同時隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，各高校學(xué)生數(shù)量的增加導(dǎo)致基礎(chǔ)教學(xué)等工作量大幅增加。但是目前高校編制管理政策相對滯后，人員編制的確定方法比較單一，沒有充分考慮到不同類型、不同規(guī)模高校的實際情況，核定的編制數(shù)量遠(yuǎn)不能滿足高校的教學(xué)、科研等任務(wù)需要，從而制約了高校教學(xué)科研質(zhì)量的提高和師資人才隊伍的建設(shè)。

2.人員編制緊缺引發(fā)的編內(nèi)編外用人公平性問題。由于高校人員編制的核算數(shù)普遍少于高校的實際用人需求數(shù)，存在較大缺口，編制有限，師資需求增加，因此各高校多采用編內(nèi)編外用人的雙軌制模式，即在編制不變的情況下通過招聘編外聘用人員的方式來滿足用人需求。編制內(nèi)和編制外的人員承擔(dān)著相同的工作任務(wù)，但是獲得的勞動報酬和其它福利待遇卻有較大差距，在發(fā)展機(jī)會和晉升渠道方面也存在不平等現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了編制外人員較低的身份認(rèn)同和自我價值感知度。

三、高校事業(yè)編制管理的改革方向--推進(jìn)教師崗位聘任制

我國事業(yè)單位實行編制管理的初衷是精簡效能、提高效率，但事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，卻不斷出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、因人設(shè)崗、人浮于事、效率低下等問題，這種問題在高校的編制管理中同樣存在。隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校綜合改革對于解決編制管理問題的迫切性已顯而易見，因此在用人模式改革的道路中進(jìn)行了初步探索。

教師崗位聘任制是高校與教師之間通過合同聘用的形式，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，形成任職契約關(guān)系的人事任用制度。教師崗位聘用制的推進(jìn)與高等教育的發(fā)展相向而行，實現(xiàn)了從“固定用人”向“崗位用人”，從封閉的人事管理向開放的人力資源流動配置的深刻轉(zhuǎn)變。高校全面施行教師崗位聘用制所期望達(dá)到的效果是以學(xué)校與教師之間簽訂的聘用合同為媒介，明確教師崗位職責(zé)，破除身份終身制，其核心意義在于雙方權(quán)利義務(wù)的合理分配。

首先，聘用制旨在達(dá)成高校人力資源的合理配置，在高校內(nèi)部形成良好的競爭和流動機(jī)制。實際上，高校這種體制內(nèi)外的人為制度性障礙在客觀上成為了人才流動的壁壘，實行聘用制就是打破這種壁壘，以期盤活體制內(nèi)僵化低效的人事管理格局，激發(fā)人才流動的動力和活力。

其次，就權(quán)利義務(wù)的產(chǎn)生而言，教師與高校建立崗位聘用關(guān)系，既享有工資待遇、福利津貼、工作場地要求等的權(quán)利，又有承擔(dān)相應(yīng)教學(xué)科研職責(zé)的義務(wù)，這樣可以減少體制內(nèi)的優(yōu)越感，加強(qiáng)優(yōu)勝劣汰的危機(jī)感和責(zé)任意識，形成公平的良性競爭環(huán)境。

再次，通過“非升即走”的激勵機(jī)制建立相應(yīng)的教師淘汰退出機(jī)制，可在一定程度上解決濫竽充數(shù)的“劣幣驅(qū)逐良幣問題”，進(jìn)而篩選出教育教學(xué)能力高超、科研學(xué)術(shù)能力高超的高校教師隊伍。

四、結(jié)語

高校人事制度的發(fā)展離不開事業(yè)編制管理改革的推進(jìn)，破除舊體制、舊觀念是一個長期而復(fù)雜的過程。因為關(guān)涉到多方面的主體權(quán)益，所以在改革的推進(jìn)過程中必然將觸動既得利益者的利益，遭遇到某些壓力和阻力。但高校不納入編制管理改革是新時代背景下國家的一項戰(zhàn)略工程，高校應(yīng)抓住歷史機(jī)遇，大力推進(jìn)相關(guān)改革，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)建立適應(yīng)“協(xié)同創(chuàng)新”需要的新型用人機(jī)制和競爭激勵機(jī)制，進(jìn)而在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代背景下更好、更健康、更和諧地發(fā)展。

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作者簡介

金慶飛（1982—），男，漢族，湖北鄂州人，博士，江漢大學(xué)講師，研究方向：高等教育學(xué)，高等數(shù)學(xué)教育，微分方程。

江漢大學(xué)人工智能學(xué)院? 湖北? 武漢? 430056