略論潘菽關于人事工作理論的研究

宋慶陽

潘菽是我國近現(xiàn)代著名的心理學家，現(xiàn)代心理學的奠基人之一。他早年留學美國，獲得博士學位，歸國后在南京中央大學先后任心理學副教授、教授、心理系主任。幾十年的術業(yè)專攻，奠定了他作為中國心理學開創(chuàng)者的學術地位。

潘菽一生從事心理學理論的研究與教學實踐，對學科中許多基礎性重大問題提出了獨到的見解，受到廣泛的認同，特別是他提出心理學既不純屬于自然科學，也不等同于社會科學，而是跨學科專業(yè)，形成了自己的理論特色。這也就為他后來從心理學角度進行人事工作理論的研究創(chuàng)造了前提條件。

1940年代，潘菽在學校開設了“理論心理學”課程，他在課堂上大膽地引用馬克思的辯證唯物論的觀點來闡述心理學理論，聽課者反響熱烈，而當局也無從公然干預。

潘菽對心理學的貢獻主要體現(xiàn)為三個方面。第一，他的研究促進了心理學基本理論的研究與進展。潘菽改變了基于實驗研究的心理學，轉而致力于心理學基本理論的研究，進行了系統(tǒng)的研究與撰述，留下了一批有份量的研究成果。他認為心理學是研究人類發(fā)展心理智能的科學，目的在于怎樣來說明“人之所以為人”，是一門關于“人”的基礎科學。這奠定了他在心理學基礎理論研究中的領先地位。第二是提出了中國心理學研究發(fā)展要走自己的路。他批評了中國學術界“全盤西化”的現(xiàn)象，認為雖然近代心理學傳自外國，但中國古代就有心理學思想，應倡導開展符合中國社會實際的心理學研究，切不可照搬外國，這才能夠解決中國人自己的問題。他在晚年更明確提出了發(fā)展中國心理學的主要途徑，即在堅持馬列主義哲學指導，密切結合中國實際的基礎上，有鑒別地繼承中國古代心理學思想，同時吸收外國心理學精華，博采眾長，繼承發(fā)揚，創(chuàng)造中國自己的心理學理論與實踐。這是潘菽為中國心理學發(fā)展做出的根本性的貢獻。第三，潘菽以自己的努力推動心理學研究組織的成立與教學實踐。除了中國科學工作者協(xié)會外，潘菽還推動成立了中國心理學會，并在其下設立了心理學基本理論專業(yè)委員會；在中國科學院心理研究所成立了心理學基本理論研究室。他親自擔任后兩個機構的負責人，領導和培養(yǎng)了一支具有中國特色的心理學專業(yè)隊伍。

以往關于潘菽的記載與研究，基本上都是心理學理論與教學實踐方面的內容，但在1944年蕭孝嶸編寫的《人事心理論文集》[1]一書中，刊登了一篇潘菽于1944年所寫的關于人事工作理論的論文《人事效率的因子》，這是目前所發(fā)現(xiàn)少見的潘菽基于心理學研究人事工作理論的論文，對于研究他的學術史具有特殊的價值。

民國時期正是西學東漸的中國社會轉型期，人事管理學也隨著近代國家行政體制一起自西方傳入中國。這對于在數(shù)千年封建王朝皇權體制下，習慣于“科舉”選人、“裙帶”用人、“禮法”管人的人事管理運作傳統(tǒng)，無疑是一種革命性的沖擊。孫中山的南京臨時政府，僅執(zhí)政93天，提出了許多革命性的社會改革條例制度，但無暇付諸實踐；袁世凱及其民國北京政府，貌似共和，實則封建，持續(xù)戰(zhàn)亂中的北洋政府行政人事建設乏善可陳；而南京國民政府建立后，為鞏固其政權，對引用西方行政體制及其人事管理制度做過一些探索，制訂了比較完整的人事管理制度，涉及錄用、考核、定級、升遷等全環(huán)節(jié)。當時國內知識界也熱衷于此議題的探討，曾經撰寫發(fā)表過一些研究著述。但在國民黨專制獨裁體制下，這些制度與研究都是要為其統(tǒng)治服務的，因此其中官僚主義、文本主義及照抄西方的特色明顯，許多內容并不符合中國實際。因而潘菽發(fā)表此文在當時具有相當大的現(xiàn)實意義。

在這篇論文中，潘菽開宗明義地寫道：“在抗戰(zhàn)建國的艱巨任務中，增進各方面各部門的人事效率的確是非常重要的。一切事都是人做的，都要人去完成，假如人有問題而要希望事能完滿進行，那是緣木求魚的想法?！薄叭耸滦蕟栴}也是一個科學的問題，必須用科學態(tài)度和科學方法去研究解決。負責人事效率的人也必須具有相當?shù)目茖W訓練?！粢獙θ耸滦蕟栴}企圖給予科學的解決，就必須先考察一下人事效率包含有何幾方面的重要因子。這些因子因事而定，因情形而定，要做概括的說明是很難切當?shù)??！盵2]

緊接著潘菽論述了他對于人事效率因子分析的五點因素，主要為：

“一是動機。動機對于一個人的工作效率有很大的決定作用。要一個人好好工作，充分表現(xiàn)出他的能力，必須得到他的忠心誠意的合作，要使他感覺到所擔任的一份職務就是自己的本分，要使他能工作安心，因此對于他的生活方面必須予以相當?shù)恼疹?，對于他的職位也必須予以相當?shù)谋Ｕ稀！迸溯奶岢龉ぷ髦械莫剝?yōu)罰劣和給予職員閑暇和表現(xiàn)創(chuàng)造性余地的原則。他說“要使一個人能好好工作，必須使他能好好的活著，理由是很簡單的，但怎樣能做到適當恰好的地步，這問題卻并不算是簡單。”[3]

在這里，潘菽談到的是人事工作的中心問題，即怎樣對待人的問題。所謂做好工作的“動機”，也就是講要以良好的措施來調動人的主觀能動性與工作積極性，制成良好的工作出發(fā)點。雖然從人事工作研究層面來看，端正個人的工作動機與調動其主觀積極性很重要，但潘菽從心理學的角度，更為細致地論述了從生活、待遇、職級、獎懲、管理諸方面對此的影響及其注意點。以心理學的研究來支撐人事工作，具有其獨到性，表現(xiàn)出潘菽從事人事管理工作研究的特色。

“二是工作環(huán)境。環(huán)境對于工作的效率的影響是顯而易見的?！?他從辦公環(huán)境的光線與溫度、辦公設備安放幾方面進行了論述，最后說“我們必須詳細明了某種工作的性質，然后能判斷怎樣是適當?shù)沫h(huán)境”[4]。

其實工作環(huán)境作為一種客觀條件，本已不屬于人事工作的范疇，但從心理學的角度出發(fā)，環(huán)境的優(yōu)劣會對從事工作的人的心理造成影響，因此這一外因也受到潘菽的重視。這是他從心理學概念出發(fā)對改進人事工作提出的建議，體現(xiàn)出其治學的細致性一面。

“三是工作方法。同樣一件事情用不同的方法去做，可以有很不相同的效率?！彼源蜃謾C的操作方法為例，說明怎樣使工作“迅速而不容易有錯誤”[5]。關于這一點，在當時已經受到國人的重視。如1934年1月27日，毛澤東在江西瑞金召開的第二次全國工農兵代表大會上發(fā)表講話，最后結論段即《關心群眾生活，注意工作方法》，由此可見，關注工作方法與工作成果的聯(lián)系已經成為行政治理、人事管理和心理研究具有共性認識的內容。

“四是工作組織。這是指工作各部門的相互聯(lián)系以及整個工作程序的計劃和管理而說的……現(xiàn)在一般人所了解的人事效率問題大都是偏于這方面的。但我們在這里可以提出一個基本的原則，就是：工作組織應該盡可能的簡單化并系統(tǒng)化，各部門的聯(lián)系必須密切，在他們之間的時間上和空間上的距離必須減少到最低限度，他們的劃分必須本著自然的單位并有明白清楚的界限。所謂盡可能的簡單化的另一方面的意思就是，凡一切不必要的冗繁手續(xù)都應該除去?！盵6]從人事管理工作上來看，追求效率是自然的目標，潘菽所提出的組織簡單化系統(tǒng)化、部門之間必須密切聯(lián)系、時空距離要減少到最低限度、自然單位要有明白的界限等原則，無疑是豐富與細化了人事管理學的內容，其中也包含了從心理學研究者角度的觀察與思考。

“五是能力的配合。就是把適當?shù)哪芰Ψ峙溆谶m當?shù)穆殑?。各種職務所需要的能力不同，因此每種職務必須有能力以之相稱的人員去擔負起來才能達到可滿意的效率。所謂相稱具有三方面的意思，一方面是能力不夠固然不行，另一方面大材小用也難以使工作的人安心，再一方面能力的性質必須和職務相適合。就后一點而論，比如在領導地位的人必須有領袖的能力，負擔技術工作的人必須有技術的能力，如此之類。但怎樣確定一個人的能力對于他所任的職務適當不適當呢？這卻是一個專門性而須要一番研究的問題，不是一般人所能隨便答復的。”[7]所謂能力與職務相配的問題，即人事管理學上最重要的因人施用、人盡其才的問題，但其中也有涉及心理學的研究因素，譬如因能力不夠以致完成不了任務而倍感壓力、大材小用以致內心不服而心燥生怨，這些都是工作者最易產生的心理問題，值得專門注意。

潘菽在文章的最后寫道：“有關人事效率的因子主要不外于上述的幾方面。所有的理由都是很明白淺顯的，任何人都能了解。但問題在如何能充分做到?！诿恳惶厥獾那榫持?，如何能增進工作的效率乃是一個須要詳細的科學的分析和實驗考察的問題。人事效率之所以成為一門科學的研究也就為此?！薄叭欢Ь錃w一句，最基本的還是我們是否有科學的頭腦和態(tài)度。這在居于主要地位的人尤其重要。因為許多事情的推動都是從這里開始?！盵8]

潘菽一生中寫過大量心理研究作品，但有關人事工作的內容較為罕見。在當時，除他之外還未有人兼顧人事與心理跨學科的研究。本來，就人事管理專題研究而言，主張端正個人動機、采用科學的工作方法和注重工作的計劃組織，乃至強調個人能力與職務的匹配都是人事管理范疇內的應有之義，但潘菽運用心理學的觀點從一個新的角度來審視研究這些內容，并加入了對于工作環(huán)境影響的強調，這種研究方法，是對人事管理工作的擴展性研究，也是對人事管理學研究的豐富與推進，其觀點對于當今社會的選人用人與人才的培養(yǎng)機制，仍具有一定的參考意義。

人事工作理論的研究在民國時期即已開展，雖欠深入，但其作為一門專業(yè)，內容涉及近代以來的社會機構的組織，人才遴選、使用、分工、選拔、合作，及有關提高工作效率的研究。因其基于清末科舉制度廢除后中國行政用人制度的改革與進步，根植于中國傳統(tǒng)社會之環(huán)境基礎，又具有近代人事改革因素，因此對今天我國人事管理制度的現(xiàn)代化不無歷史的參考價值。

注釋與參考文獻

[1]蕭孝嶸編：《人事心理論文集》，人事心理研究社印行，1944年1月版，中國第二歷史檔案館館藏。

[2][3][4][5][6][7][8]潘菽：《人事效率的因子》，蕭孝嶸編：《人事心理論文集》，第19、20、20、21、21、22、22頁。