大數(shù)據(jù)背景下茶葉企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的現(xiàn)狀調(diào)查與分析

（南京農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，江蘇 南京 210095）

大數(shù)據(jù)在當前社會展現(xiàn)出蓬勃的生機，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，深入到人民生活的方方面面。在當前背景下，數(shù)據(jù)作為一種重要的生產(chǎn)資料，在人類社會中占據(jù)著重要地位，大數(shù)據(jù)也將成為未來創(chuàng)新和生產(chǎn)力進步的突破點。大數(shù)據(jù)引導著人們的生產(chǎn)生活產(chǎn)生顛覆性的改變，企業(yè)的經(jīng)營理念和管理行為也隨之轉(zhuǎn)變。一方面，大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)帶來了各種沖擊，迫使企業(yè)改革以應對多方面的挑戰(zhàn)，融入大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)成為企業(yè)的必然選擇。另一方面，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)提供的便利，充分發(fā)揮其潛在價值，培養(yǎng)相關(guān)能力，抓住數(shù)字轉(zhuǎn)型帶來的機遇，躋身市場前列。茶葉企業(yè)要想在大數(shù)據(jù)時代長久地經(jīng)營下去，必須尋求自我突破和創(chuàng)新，提升企業(yè)競爭力，不斷調(diào)整自身以適應當前的經(jīng)濟環(huán)境。這也意味著茶葉企業(yè)為了適應生存，或多或少都具備一定的大數(shù)據(jù)能力。

Lavalle等將企業(yè)大數(shù)據(jù)能力定義為企業(yè)使用大數(shù)據(jù)進行決策的能力。謝衛(wèi)紅在前人基礎(chǔ)上將企業(yè)大數(shù)據(jù)能力劃分為資源獲取、分析整合、應用三個維度。中國茶葉企業(yè)大多為中小型企業(yè)，以勞動密集型為主要特征，這就意味著中國茶葉企業(yè)的創(chuàng)新管理需要著重關(guān)注“人力”因素，因此本文以員工對企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的感知為切入點，探究目前茶葉企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力現(xiàn)狀，以期發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。選取云南、福建、浙江3個省的10家茶葉企業(yè)的員工作為樣本，通過發(fā)放調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)?；陔S機抽樣的原則，共計發(fā)放200份調(diào)查問卷，實際回收172份有效問卷，回收率為86%。然后對問卷數(shù)據(jù)進行篩選、整理和分析，得出本文的研究結(jié)論，并針對性地給出部分建議。

1 量表分析

1.1 信度分析

本研究參考謝衛(wèi)紅等編制的量表對茶葉企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力進行測量，該量表在相關(guān)研究中已經(jīng)被多位國內(nèi)學者使用。信度檢驗結(jié)果顯示，大數(shù)據(jù)能力整體（12個題項）的Cronbach’s α系數(shù)為0.851。三個維度：資源獲取能力（4個題項）的Cronbach’s α系數(shù)為0.820，分析整合能力（5個題項）的Cronbach’s α系數(shù)為0.815，應用能力（3個題項）的Cronbach’s α系數(shù)為0.723。均大于0.7，且多個達到了0.8的良好程度，量表的信度較高。

1.2 效度分析

效度檢驗結(jié)果顯示，三個維度中各題項的標準化載荷都在0.5～0.95之間，并且在0.001的水平上顯著，組合信度（CR）分別為0.846、0.867、0.791，除應用能力外都超過了0.8，而應用能力的組合信度雖未達到0.8，但是達到了可接受的門檻（＞0.7）。平均方差萃取量（AVE）分別為0.580、0.567、0.559，也都大于0.5，符合測量標準。此外，大數(shù)據(jù)能力整體量表的χ2/df=1.033＜3，適配度良好；RMSEA=0.009＜0.08，RMR=0.030＜0.05，均符合標準。GFI=0.979，NFI=0.978，IFI=0.999，CFI=0.999，均大于0.9，適配度良好。綜合以上分析，本研究所使用的量表效度良好。

2 數(shù)據(jù)處理與分析

2.1 各變量的描述性統(tǒng)計分析

如表1所示，分析整合能力和應用能力的均值都大于中間值3，處于相對較高的水平。而資源獲取能力的均值小于中間值3，說明該維度有所欠缺，反映出茶葉企業(yè)不太重視數(shù)據(jù)資源的獲取。從標準差來看，各變量的標準差都大于0.6，表明樣本選取比較分散，符合隨機抽樣的原則，且由于個體感知水平和自身情況的不同，被調(diào)查者對這同一變量的評價存在較大差異。

表1 各變量描述性統(tǒng)計分析（N=172）

2.2 差異性檢驗

為進一步探究大數(shù)據(jù)能力在不同人口特征下的具體表現(xiàn)，本研究對人口特征進行差異性檢驗，檢驗結(jié)果如下：

如表2所示，男性員工（100人）明顯多于女性員工（72人），且大數(shù)據(jù)能力在性別方面存在顯著差異（Sig＜0.05），女性員工感知的大數(shù)據(jù)能力均值（3.248）明顯高于男性員工感知的大數(shù)據(jù)能力均值（3.070）?？赡苁且驗榕c男性相比，女性對外界變化更為敏感，同時更善于溝通與交流，所以能夠更方便地獲取并整合大數(shù)據(jù)資源，找到對應資源應用的適宜渠道。此外，表2也顯示，大數(shù)據(jù)能力在婚姻狀況方面不存在顯著差異（Sig＞0.05），換言之，已婚還是未婚并不會影響員工對大數(shù)據(jù)能力的感知。

表2 獨立樣本T檢驗結(jié)果

如表3所示，大數(shù)據(jù)能力在年齡方面不存在顯著差異（Sig＞0.05），換言之，年齡的不同并不會影響員工對大數(shù)據(jù)能力的感知。同時表3顯示，大數(shù)據(jù)能力在任職年限分組上存在顯著差異（Sig＜0.05）。通過比較各任職年限所對應的大數(shù)據(jù)能力的均值，可以發(fā)現(xiàn)，該均值基本呈現(xiàn)隨著任職年限的增加而增加的趨勢。具體來說，隨著任職年限的增加，員工對大數(shù)據(jù)能力的感知越來越高。一般來說，任職年限越長，員工對公司的各個環(huán)節(jié)以及自己的工作內(nèi)容和流程都更加熟悉，更容易將工作與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，充分利用好企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力。

表3 單因素方差分析結(jié)果

3 結(jié)論與啟示

本文通過問卷調(diào)查與分析，探討了茶葉企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的現(xiàn)狀，得出以下結(jié)論：（1）分析整合能力和應用能力相對較高，但是資源獲取能力比較低；（2）女性員工對大數(shù)據(jù)能力的感知顯著高于男性員工；（3）員工的任職年限越高，對大數(shù)據(jù)能力的感知也會隨之增加。本文研究結(jié)論對茶葉企業(yè)優(yōu)化大數(shù)據(jù)能力和人力資源管理具有重要啟示，具體如下：

第一，側(cè)重提升資源獲取能力。茶葉企業(yè)在資源獲取方面的能力比較欠缺，需要著重補足這一方面。企業(yè)可以通過多種途徑從外部獲取更多的數(shù)據(jù)資源，例如可以通過與其他茶葉企業(yè)合作，互相分享技術(shù)與資源；與外界的一些咨詢公司、調(diào)研公司合作，及時了解市場變化與顧客喜好；購買一些優(yōu)質(zhì)數(shù)據(jù)庫資源等。

第二，優(yōu)化人員管理與比例配置。一方面，茶葉企業(yè)中男性占比比較大，但是女性對大數(shù)據(jù)能力的感知比男性要強。因此，如果想提升企業(yè)的大數(shù)據(jù)能力，可以適當提升女性員工的占比，帶動員工整體對數(shù)據(jù)資源的利用程度。另一方面，加強員工關(guān)懷，盡量減少離職率，提高整體的任職年限。管理者應多關(guān)注員工需求，滿足員工的合理需求。

第三，定期對員工進行專業(yè)培訓。人力資源也是企業(yè)大數(shù)據(jù)能力的一部分，企業(yè)可以定期進行相關(guān)培訓，例如通過現(xiàn)場教學的方式，教導員工使用數(shù)據(jù)設備與軟件，指導他們更好地利用數(shù)據(jù)資源。鼓勵員工互相分享與溝通，日常工作中要帶動員工做好工作日志與總結(jié)，提高工作熟練度。