大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的招聘模式：變革與挑戰(zhàn)

王逸菲

（武漢理工大學(xué)，湖北 武漢430070）

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，給人力資源管理帶來了許多新的變化。近年來，網(wǎng)民規(guī)模及互聯(lián)網(wǎng)普及率逐步上升，互聯(lián)網(wǎng)逐步滲透進(jìn)入大眾生活的方方面面。數(shù)據(jù)顯示，到2020-06，中國網(wǎng)民規(guī)模為9.4 億，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)67.0%?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及推動(dòng)了互聯(lián)網(wǎng)求職者人數(shù)的增加。據(jù)艾媒咨詢統(tǒng)計(jì)，2019 年中國互聯(lián)網(wǎng)招聘用戶規(guī)模達(dá)到2.16 億，并仍將保持穩(wěn)定增長的趨勢。人才競爭日益加劇，如何利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)重塑人力資源管理，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢，成為擺在人力資源管理者面前的新課題。而在這當(dāng)中，獲取人才的招聘環(huán)節(jié)首先需要作出敏捷的反應(yīng)。企業(yè)人才招聘必須打破傳統(tǒng)招聘模式，不斷進(jìn)行變革創(chuàng)新，滿足新時(shí)代企業(yè)對人才的需求[1]。

1 傳統(tǒng)的招聘模式

傳統(tǒng)的招聘模式有現(xiàn)場招聘、校園招聘、媒體公開招聘、內(nèi)部招聘、中介機(jī)構(gòu)推薦等。不管是哪種模式，招聘過程都包括企業(yè)制訂招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接收簡歷、篩選簡歷、筆試、面試、通知錄用等。

傳統(tǒng)招聘模式如圖1 所示。

圖1 傳統(tǒng)招聘模式

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的興起，企業(yè)員工的流動(dòng)率日益增加，人們尋找信息和發(fā)送簡歷變得更加容易，而這給人力資源管理者帶來了諸多困難。

1.1 招聘計(jì)劃制定不夠準(zhǔn)確

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和擴(kuò)大，加上持續(xù)的環(huán)境動(dòng)態(tài)變化，人力資源管理者越來越難以預(yù)測人才供需的趨勢，也難以深入了解各個(gè)崗位的關(guān)鍵指標(biāo)因素，無法制訂精準(zhǔn)的招聘計(jì)劃，導(dǎo)致有些部門人才缺失，而有些部門人浮于事等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

1.2 信息量過大導(dǎo)致簡歷篩選困難

網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)境下，簡歷發(fā)送極其方便，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源招聘負(fù)擔(dān)嚴(yán)重加劇。為了提取有效信息，招聘人員需要篩選大量簡歷，造成一些人力、物力的浪費(fèi)和成本的提高。

1.3 面試測評精準(zhǔn)性差

面試常帶有主考官的主觀色彩，容易因印象偏差影響招聘的客觀公平性。有時(shí)招進(jìn)來的員工在后期工作時(shí)能力和表現(xiàn)并不如面試時(shí)出色，面試測評無法做到全面了解員工，精準(zhǔn)性不夠。

2 大數(shù)據(jù)給招聘模式帶來的變革

2.1 招聘模式的變革

在大數(shù)據(jù)的支持下，招聘模式發(fā)生了重大的變革?；诖髷?shù)據(jù)算法，企業(yè)可以根據(jù)崗位需求自動(dòng)篩選和匹配合適的求職者，加之場景面試等多方面、多維度的甄選方式，招聘的效率和準(zhǔn)確性大大提高[2]。企業(yè)可以建立自己的人才數(shù)據(jù)庫，根據(jù)人才能力素質(zhì)與企業(yè)崗位需求進(jìn)行個(gè)性化匹配；在招聘中，企業(yè)可以建立需求模型和指標(biāo)庫，包括基本情況、個(gè)性特征、基本技能、工作經(jīng)歷等指標(biāo)，形成簡歷模板，根據(jù)求職者的簡歷信息和面試評價(jià)計(jì)算綜合評分，尋找最合適的人才。大數(shù)據(jù)背景下招聘模式的變革如圖2 所示。

圖2 大數(shù)據(jù)背景下招聘模式的變革

在這當(dāng)中，人工智能技術(shù)將發(fā)揮重要作用。比如，企業(yè)收到海量簡歷后，在初期的人工篩選過程當(dāng)中，智能篩選系統(tǒng)可以基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷學(xué)習(xí)，逐步建立起與管理者一致的思維體系，實(shí)現(xiàn)智能篩選，形成合格的簡歷數(shù)據(jù)池；一般性的面試過程，系統(tǒng)同樣可以經(jīng)過不斷深度學(xué)習(xí)，采用VR 虛擬方式去代替人來完成面試；最后，系統(tǒng)會結(jié)合管理者的設(shè)定對應(yīng)聘人員結(jié)合崗位要求進(jìn)行個(gè)性化的綜合評定，實(shí)行量化打分，最終得出招聘結(jié)論[3]。

2.2 大數(shù)據(jù)帶來的積極作用和影響

2.2.1 為制定招聘計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支撐和科學(xué)指導(dǎo)

在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以基于宏觀經(jīng)濟(jì)大數(shù)據(jù)、產(chǎn)業(yè)和市場大數(shù)據(jù)、人力資源大數(shù)據(jù)和公司運(yùn)營和財(cái)務(wù)大數(shù)據(jù)等，更加廣泛和精確地預(yù)測人才供給和需求，包括人才的數(shù)量和素質(zhì)要求，為企業(yè)制定招聘計(jì)劃提供數(shù)據(jù)支撐和科學(xué)指導(dǎo)。

例如，騰訊公司于2013 年和微信團(tuán)隊(duì)共同開發(fā)了“HR助手”，它利用電子工具分析動(dòng)態(tài)信息，幫助管理者獲得大數(shù)據(jù)并進(jìn)行篩選和分析，從而提高了人力資源部門的規(guī)劃和招聘的水平和效率。騰訊的精品人才庫對大量數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和采集，對人才就業(yè)情況進(jìn)行追蹤和分析，能夠更加方便地從中獲取最適合的人才，大大地降低了招聘成本，并且提升了招聘的質(zhì)量[4]。

2.2.2 使網(wǎng)絡(luò)招聘更具效率和成本優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以一站式解決簡歷的收集、篩選以及分析，實(shí)現(xiàn)招聘過程中“高效+精準(zhǔn)”的目標(biāo)和智能化招聘；針對求職者和用人企業(yè)建立多維度數(shù)據(jù)標(biāo)簽，實(shí)現(xiàn)信息雙向有效對接，對求職用戶精準(zhǔn)挖掘和配對。例如，人工智能公司Textio 分析了約5 億個(gè)招聘廣告的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)運(yùn)用合適的招聘關(guān)鍵詞可以更好地吸引潛在求職者。eBay 在招聘中使用“原有經(jīng)驗(yàn)”這一詞匯，使男性申請人增加了50%，“可表現(xiàn)能力”則可多吸引40%的女性求職者，同樣意思的兩個(gè)詞卻帶來了不同的效果[5]。

人力資源大數(shù)據(jù)提供的客觀信息可以幫助進(jìn)行科學(xué)的錄用決策[6]。根據(jù)大數(shù)據(jù)、人工智能以及區(qū)塊鏈技術(shù)，員工的求職簡歷、面試表現(xiàn)、工作績效及能力、離職情況、誠信記錄等一系列工作和社交行為將在網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)中留下痕跡并不斷迭代優(yōu)化，企業(yè)通過人工智能和大數(shù)據(jù)，可以獲取并篩選出數(shù)以百萬計(jì)的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)快速理解并分析，通過使用機(jī)器學(xué)習(xí)和適應(yīng)性在線評估等來預(yù)測特定角色的未來工作表現(xiàn)，從而科學(xué)精準(zhǔn)地給出用人建議。

2.2.3 招聘群體趨于多樣化

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用下，招聘不受求職群體限制，可以幫助企業(yè)打破選人盲區(qū)，減少人才歧視的傾向。很多企業(yè)為了減少招聘工作量，將招聘條件設(shè)置為名校、特定性別等，既備受大眾人才歧視的指責(zé)，也容易造成人才的遺漏和流失?，F(xiàn)在，人工智能和大數(shù)據(jù)可以廣泛獲取潛在求職者的信息，讓更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入系統(tǒng)人才庫中，讓企業(yè)擁有更多元化的求職群體和更多合適的候選人，還可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并減少各種偏見和歧視，使招聘更具廣泛性和公平性。

2.2.4 解決人崗精確匹配的痛點(diǎn)

招人是一個(gè)非標(biāo)準(zhǔn)化、非理性、有時(shí)偏向于感性的工作。在傳統(tǒng)模式中，企業(yè)在人才招聘時(shí)，無論是簡歷篩選還是人才面試過程中都取決于招聘者的直覺和經(jīng)驗(yàn)判斷，不可避免地帶有一定感情色彩。如果HR 的識人能力不錯(cuò)，可能會找到合適的人；但如果HR 在招聘時(shí)情緒不佳或受偏見和歧視的影響，有可能錯(cuò)過合適的人才，甚至有損于企業(yè)的形象。在招聘中使用大數(shù)據(jù)與人工智能，可以通過搜集不同行業(yè)、不同職業(yè)和專家的信息，通過構(gòu)建對崗位需求的精準(zhǔn)模型以及對用人企業(yè)偏好的不斷學(xué)習(xí)，對求職者簡歷進(jìn)行精準(zhǔn)分析，再設(shè)計(jì)面試問題的內(nèi)容、數(shù)量，逐漸深入提問，甚至追問細(xì)節(jié)的深度和廣度，從而最大程度地實(shí)現(xiàn)人崗精確匹配[7]。

3 大數(shù)據(jù)給招聘模式帶來的挑戰(zhàn)

3.1 個(gè)人信息的泄露

大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析數(shù)據(jù)的前提是信息獲取，即便這些數(shù)據(jù)并未公開且僅僅用于人力資源管理，數(shù)據(jù)分析的行為也依然有可能給分析對象造成個(gè)人信息泄露和隱私暴露的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也可能給企業(yè)的社會聲譽(yù)帶來嚴(yán)重的影響。

3.2 信息數(shù)據(jù)的遺漏

先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提高了信息傳播的效率，但也產(chǎn)生了信息過剩，為了提高效率，招聘者往往會采用“關(guān)鍵詞”搜索的方式來對簡歷進(jìn)行自動(dòng)篩選，而可能會因?yàn)殛P(guān)鍵詞設(shè)置不當(dāng)，而出現(xiàn)以偏概全的情況，導(dǎo)致大量數(shù)據(jù)不能被有效利用，使人才錯(cuò)失機(jī)會，造成企業(yè)資源浪費(fèi)。

3.3 對人力資源管理者提出了更高的要求

大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源招聘，需要數(shù)據(jù)科學(xué)家與人力資源管理者有效地溝通和協(xié)作，使人力資源管理者更好地掌握技術(shù)的應(yīng)用。而新技術(shù)尚未普及，全新招聘模式的運(yùn)用需要嘗試和探索，也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以復(fù)制，這對人力資源管理者提出了更高的要求，需要他們根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合市場變化，用前沿的思想、戰(zhàn)略的眼光和先進(jìn)的技術(shù)挑選合適的人才。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下招聘模式的應(yīng)用策略

4.1 重視信息安全問題

企業(yè)要完善對大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)進(jìn)行監(jiān)管的機(jī)構(gòu)和制度，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)對人才信息安全性的管理力度，確保個(gè)人信息和隱私得到充分的保護(hù)，才能保障各種數(shù)據(jù)資源成為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)。

4.2 提升對大數(shù)據(jù)的重視程度和應(yīng)用能力

企業(yè)管理者必須清晰認(rèn)識到信息化對企業(yè)經(jīng)營管理所帶來的積極作用，因此，要樹立長遠(yuǎn)的眼光，更新招聘理念，充分重視大數(shù)據(jù)的重要作用，積極開展宣傳動(dòng)員，在軟硬件設(shè)施等方面進(jìn)行更新，促進(jìn)大數(shù)據(jù)在招聘工作中的應(yīng)用，真正發(fā)揮其在提升效率、效果和降低成本的作用。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，人力資源管理者可以從日常的瑣碎事務(wù)中解放出來，有更多的時(shí)間和精力去關(guān)注人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理者需要從“事務(wù)型”向“專家型”轉(zhuǎn)變，要具備更專業(yè)的管理技術(shù)、數(shù)據(jù)分析能力、人工智能應(yīng)用能力以及戰(zhàn)略眼光，能更好地推進(jìn)數(shù)據(jù)化、智能化人力資源管理的落地[8]。

4.3 加強(qiáng)技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用的支持

對于招聘模式的變革，人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)發(fā)揮著重要的作用，這需要技術(shù)人員與人力資源管理者之間充分而有效地溝通與協(xié)作。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，為招聘模式的創(chuàng)新創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。

4.4 強(qiáng)調(diào)信息的真實(shí)性

由于大數(shù)據(jù)是基于大量的信息統(tǒng)計(jì)和分析，因此，需要真實(shí)的數(shù)據(jù)作支撐。大數(shù)據(jù)不斷的歸納分析，也會及時(shí)發(fā)現(xiàn)虛假信息，影響用人單位和求職者的信用。因此，不管是用人單位還是求職者，都應(yīng)保證信息真實(shí)有效，為大數(shù)據(jù)技術(shù)網(wǎng)絡(luò)招聘提供有效數(shù)據(jù)[9]，并保持良好的信用。

4.5 靈活運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

在一般性的中基層崗位，可以用大數(shù)據(jù)技術(shù)代替人工進(jìn)行簡歷的篩選和模擬面試。但是，對于重要的高層管理崗位，或者需要更深入的個(gè)性化溝通才能了解應(yīng)聘者勝任崗位的能力，除了運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)掌握初步的個(gè)人信息外，還需要采取面談等形式來加深對應(yīng)聘者的創(chuàng)新思維、創(chuàng)造力、情感控制、團(tuán)隊(duì)合作精神等方面的了解。在這方面，顯然人類更具優(yōu)勢。