本土情境下員工沉默行為與企業(yè)制度建設(shè)研究

于子原

【摘 要】員工沉默作為組織中普遍存在的現(xiàn)象，近年來得到越來越多的關(guān)注。員工沉默是指員工刻意隱瞞、保留自己對組織的看法和意見的內(nèi)隱性行為，對員工個體職業(yè)成長和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有較大的影響。文章基于我國本土文化情境，梳理員工沉默的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)，從領(lǐng)導(dǎo)、組織、社會文化3個層面分析影響沉默行為的因素及其面臨的機遇與挑戰(zhàn)，圍繞用人機制、建言渠道、組織文化、環(huán)境格局4個方面提出對策和建議，探索打破員工沉默的新路徑。

【關(guān)鍵詞】本土情境;員工沉默;企業(yè)制度建設(shè)

【中圖分類號】F270 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）04-0189-03

0 引言

員工作為企業(yè)開展經(jīng)營活動的“主力軍”，為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)?；鶎訂T工對組織在執(zhí)行計劃和決策過程中面臨的問題更加了解，組織需要他們的“聲音”作為反饋，需要他們?yōu)槠髽I(yè)提出建設(shè)性意見。近年來，組織對建言的需求愈加凸顯，而建言的質(zhì)量卻難以保證。在我國的傳統(tǒng)文化背景之下，員工受到中庸思想的影響，更多時候選擇“三緘其口”“沉默是金”。已有研究發(fā)現(xiàn)，沉默可能會帶來組織和諧、減少沖突的積極結(jié)果（Tjosvold&Sun，2002） [1]，但是員工長期的沉默會造成自身價值感知的缺失，從而引發(fā)工作倦怠、認(rèn)知失調(diào)等消極后果（Morrison&Milliken，2000） [2]。因此，通過對我國本土情境因素的分析，尋求打破員工沉默的有效路徑對于提升企業(yè)制度建設(shè)具有積極意義。

1 員工沉默相關(guān)理論概述

1.1 員工沉默的內(nèi)涵

員工沉默行為普遍存在國內(nèi)外企業(yè)之中?！皢T工沉默”概念的提出得益于組織沉默這一構(gòu)念的發(fā)展（Morrison&Milliken，2000） [2]，組織沉默為理解員工的角色外行為提供了一個新的視角。在集體沉默的氛圍中，員工沉默被認(rèn)為是對組織或工作有可以反饋的信息，卻刻意保留、隱瞞其真實想法的行為（Van Dyne等，2003） [3]。由此可知，對沉默界定的前提是形成建設(shè)性意見，而非無意識的真性沉默，假性沉默受到諸多因素的影響，其內(nèi)隱性是理解和解決問題的重點。我國學(xué)者鄭曉濤等人（2008） [4]對員工沉默主題進(jìn)行了本土化研究認(rèn)為，在我國高權(quán)力距離、集體主義文化背景下，員工會出于種種原因，保留或過濾自己的觀點和看法，或由于面子、人情等因素導(dǎo)致員工沉默難以被察覺和判斷。

1.2 員工沉默的結(jié)構(gòu)

通過對已有研究的分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)界對員工沉默的劃分主要分為默許性沉默、防御性沉默、親社會性沉默等。默許性沉默是員工預(yù)設(shè)自己沒有能力改變現(xiàn)狀而消極地保留觀點或選擇順從的行為;防御性沉默強調(diào)個體擔(dān)心建言會危害自身利益而選擇自我保護(hù);不同于上述目的，親社會性沉默從積極角度表明沉默是出于利他合作和維護(hù)組織整體利益，選擇隱瞞自己知道的信息、維護(hù)團(tuán)隊和諧。我國學(xué)者鄭曉濤等人（2008） [4]認(rèn)為基于高權(quán)力距離的人際導(dǎo)向，員工沉默現(xiàn)象在國內(nèi)企業(yè)更為普遍，學(xué)者們基于本土情境提出了漠視性沉默的維度，指員工對組織承諾水平較低而漠視組織的利益。筆者認(rèn)為漠視性沉默反映了基于個體內(nèi)部動機和組織認(rèn)同水平交互作用對我國員工沉默的影響，更符合我國文化情境下沉默動機背后的互惠原則。

2 本土情境因素對員工沉默行為的影響

2.1 領(lǐng)導(dǎo)層面因素

領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的“舵手”，在特定情境下的言行會對下屬造成潛移默化的影響。從領(lǐng)導(dǎo)者視角出發(fā)，這種自上而下的沉默體現(xiàn)了涓滴效應(yīng)，即高層管理者的消極認(rèn)知通過中層管理者傳遞到基層員工，進(jìn)而造成下屬工作中自我效能感的損耗與心理資本的削弱。比如，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格導(dǎo)致企業(yè)形成緘默不語的氛圍，下屬為維護(hù)自己的利益選擇防御性沉默。當(dāng)員工感知到組織沉默氛圍，就會形成負(fù)面反饋，尤其是在華人文化中，領(lǐng)導(dǎo)者會采取有偏好的差序式領(lǐng)導(dǎo)行為，導(dǎo)致員工缺乏建言安全感，顧忌領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量，傾向于保持沉默。反之，領(lǐng)導(dǎo)者的正向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會促進(jìn)自身與員工的關(guān)系，使員工將情感認(rèn)知轉(zhuǎn)化為積極的行為。領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)行為會給予員工一定程度的決策權(quán)，為員工提供安全的心理邊界，有助于抑制沉默行為的發(fā)生（時勘等人，2012） [5]。

2.2 組織層面因素

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不僅需要良好的組織氛圍，而且依賴于具有適應(yīng)性的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)組織注重和諧的倫理氛圍時，會形成以集體利益為導(dǎo)向的價值取向，個體融入組織形成內(nèi)部人身份感知的認(rèn)同并按此規(guī)范行事。然而，在快節(jié)奏的現(xiàn)代職場中，壓力帶來的負(fù)面情緒不僅會對自身的身心健康造成不良影響，也會將消極信號傳播到工作環(huán)境中，造成緊張壓抑的組織氛圍。若組織過于強調(diào)利益和效率，可能導(dǎo)致個體自私性和機會主義行為，不利于組織和諧，進(jìn)而誘發(fā)默許性沉默不斷發(fā)生。此外，組織結(jié)構(gòu)的靈活性有利于提高員工工作的熱情，有機式組織結(jié)構(gòu)能促進(jìn)員工職業(yè)自我效能感的提升，進(jìn)而減少漠視性沉默。楊翉蘇等人（2018） [6]研究表明偏有機式的組織結(jié)構(gòu)會給予下屬更多的授權(quán)和支持，開放建言路徑對企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

2.3 社會文化因素

我國傳統(tǒng)觀念具有濃厚的儒家文化色彩，從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工，其思維方式和處事邏輯都會體現(xiàn)這一社會文化的塑造力量。儒家思想是典型的本土文化，自古以來提倡“禮”“義”的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，背后是一種泛家族化的約束，產(chǎn)生等級界定清晰的權(quán)力距離，這種權(quán)力距離感知在現(xiàn)代企業(yè)中表現(xiàn)為對領(lǐng)導(dǎo)的尊敬，甚至是出于對權(quán)力的敬畏而展現(xiàn)出表面順從、表面和諧;而在與其他同事相處過程中，對“面子”“人情”的顧忌會規(guī)避溝通矛盾和減少沖突。具有利他主義和集體主義價值觀的下屬受到文化因素的影響，為維護(hù)整體利益而選擇親社會性沉默。從情境角度來看，領(lǐng)導(dǎo)因素與組織因素以員工心理加工機制為依托，通過文化因素激發(fā)儲存于員工頭腦中認(rèn)知圖式的情感選擇路徑，進(jìn)而導(dǎo)致沉默行為的產(chǎn)生。

3 沉默行為對企業(yè)管理帶來的機遇與挑戰(zhàn)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，信息自上而下地準(zhǔn)確傳達(dá)是組織實施戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵，而自下而上的信息反饋是促進(jìn)溝通機制健康循環(huán)的核心回溯點。因此，正確認(rèn)識沉默對企業(yè)發(fā)展的雙重效應(yīng)，對組織的可持續(xù)發(fā)展具有關(guān)鍵作用。

3.1 消極影響

就員工個體而言，短期的沉默行為主要與組織氛圍息息相關(guān)，尤其對于新入職的員工來說，融入一個充滿活力、開放包容的組織相對容易;而當(dāng)組織氛圍緊迫、壓抑，甚至具有排斥性時，極易引發(fā)沉默行為。長期的沉默行為會使員工形成被動的防御心理模式，患得患失，造成巨大心理壓力。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)員工所擁有的資源受到威脅時，出于減少或制止資源損耗的目的，會采取防御行為維護(hù)剩余資源價值。心理防線攻破會導(dǎo)致認(rèn)知失調(diào)，這是降低工作滿意度、減少組織承諾的重要原因。無論是為避免沖突選擇主動沉默，或是自我防御的被動沉默，長期的情緒耗竭會造成員工的離職行為。

就企業(yè)組織而言，營造和諧的組織氛圍、制定良好的建言機制是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的制度保障。員工沉默會使上級管理者無法及時獲得關(guān)于組織的有效信息，信息鏈的斷流難以形成反饋循環(huán)，降低組織決策質(zhì)量的同時，對于反饋信息的真實性和可靠性也提出挑戰(zhàn)。無論是何種類型的沉默，都是阻礙企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的潛在因素。創(chuàng)新型發(fā)展是時代需要的重要變革動力，如果員工選擇性地保留關(guān)于組織發(fā)展的積極觀點和想法，可能導(dǎo)致組織失去既有競爭優(yōu)勢，被多元化的市場變革所淘汰。

3.2 積極影響

盡管員工沉默為企業(yè)帶來諸多負(fù)面影響，但也具有積極的作用。個體出于維護(hù)團(tuán)隊內(nèi)部的穩(wěn)定，構(gòu)建和諧的組織氛圍，傾向于以集體主義、利他主義為原則，采取社會性沉默行為，其目的是減少溝通中產(chǎn)生的沖突，避免影響團(tuán)隊關(guān)系，不僅有利于建立和諧的人際關(guān)系，而且能有效提升組織運行效率。此外，員工短暫的沉默行為可以為更好地建言積蓄力量，通過“觀察—轉(zhuǎn)化—整理—判斷”的過程試圖以更加準(zhǔn)確合理的時機進(jìn)行反饋，避免錯誤的建言給企業(yè)和個人帶來損失。

4 打破沉默：促進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)的對策建議

4.1 健全選人用人機制，倡導(dǎo)集體價值導(dǎo)向

企業(yè)想長久發(fā)展，必須具有慧眼識珠的選人眼光，尤其處在多元化變革的時代，良好的選人用人機制可以為企業(yè)注入與組織匹配的創(chuàng)新與活力。個體的人格特質(zhì)和認(rèn)知圖式都會直接影響其角色內(nèi)和角色外行為。蘇偉琳等人（2018） [7]研究表明具有高主動性人格的員工對組織的敏感度較高，更傾向于表現(xiàn)組織公民行為。因此，在建立健全招募與甄選機制基礎(chǔ)之上，不僅要關(guān)注員工的心理狀態(tài)，也要引導(dǎo)個體的價值觀向有利于集體的方向凝聚。集體主義價值觀扎根于我國傳統(tǒng)文化，倡導(dǎo)員工以整體利益為導(dǎo)向、先人后己的團(tuán)隊合作意識，不斷增強對組織的信任，促進(jìn)主動性建言。

4.2 完善內(nèi)部建言渠道，形成開放式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

在企業(yè)內(nèi)部建立完整高效的溝通渠道，是信息準(zhǔn)確有效傳達(dá)的重要前提，完善建言渠道是領(lǐng)導(dǎo)者—追隨者的共同追求。基于我國獨特文化情境，形成特征鮮明的正向（如倫理型領(lǐng)導(dǎo)）和負(fù)向（如權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。已有研究表明，負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會嚴(yán)重?fù)p害下屬的工作效能感，產(chǎn)生低水平組織承諾，造成人力資本的流失。因此，當(dāng)下屬畏懼領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威從而產(chǎn)生高權(quán)力距離時，很可能形成不敢言、不愿言的沉默氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者需要積極轉(zhuǎn)變行為方式，以開放包容、謙虛公正的心態(tài)構(gòu)建組織溝通網(wǎng)絡(luò)，獲取有利于組織發(fā)展的真實信息。

4.3 構(gòu)建柔性組織文化，打造支持型團(tuán)隊氛圍

文化的影響力首先是價值觀的影響力，組織文化對構(gòu)建良好團(tuán)隊氛圍具有重要意義。文化不同于有形的規(guī)章制度，它是內(nèi)化于每個人心中的價值取向，是個體行動的判斷準(zhǔn)則。營造柔性的組織文化就是將傳統(tǒng)的等級制度和上下級地位不平等的現(xiàn)狀轉(zhuǎn)化為可協(xié)調(diào)、可平衡的組織形態(tài)，采用組內(nèi)溝通、組間匯報的形式，減少由于權(quán)力、面子等因素導(dǎo)致的沉默。支持性團(tuán)隊氛圍試圖展示組織對員工建言行為的激勵，通過打造和諧穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)友好的氛圍，減少員工對于建言結(jié)果的消極認(rèn)知，員工對建言的正向認(rèn)知反過來會促進(jìn)組織和諧文化的構(gòu)建，形成良好的制度循環(huán)機制。

4.4 推進(jìn)認(rèn)知—行動交互作用，促進(jìn)環(huán)境立體式格局

認(rèn)知對個體行為具有十分重要的影響。宋一曉等人 [8]（2015）研究指出，認(rèn)知因素和行為之間需要近端心理狀態(tài)作為紐帶連接。在以往的研究中，心理安全感是影響員工沉默行為的重要因素，而心理狀態(tài)的改變不僅來自個體認(rèn)知模式，也離不開與外部環(huán)境的交互作用。認(rèn)知也會受到所處環(huán)境的矯正，從而對個體的行為選擇產(chǎn)生差異影響。因此，除了從個體情感認(rèn)知視角給予支持外，企業(yè)要打造立體式環(huán)境格局，不僅重視內(nèi)部的正式溝通渠道，同時關(guān)注外部的循環(huán)路徑及非正式信息傳遞途徑，在組織公平的基礎(chǔ)上更好地實現(xiàn)組織的可持續(xù)進(jìn)步。

參 考 文 獻(xiàn)

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