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    南京市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院管理體制改革的認知狀況調(diào)查

    2021-05-21 07:08:08宋寶香周丹丹
    衛(wèi)生軟科學(xué) 2021年5期
    關(guān)鍵詞:職業(yè)化院長醫(yī)務(wù)人員

    宋寶香,周丹丹

    (南京中醫(yī)藥大學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟管理學(xué)院,江蘇 南京 210023)

    2017 年國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》(國辦發(fā)〔2017〕67 號),提出要建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度[1]。十九大報告進一步指出要深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度[2]?,F(xiàn)代醫(yī)院管理制度是指醫(yī)院在新型的公共治理框架下形成的政府、所有者代表與醫(yī)院之間責(zé)任和權(quán)利關(guān)系的一系列制度安排,主要包括政府治理機制、法人治理機制和醫(yī)院內(nèi)部管理制度[3,4]。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的提供主體,其管理體制改革有利于推動醫(yī)院管理趨于規(guī)范化、精細化和科學(xué)化,有利于我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院管理體制改革的認知亦會影響改革措施在醫(yī)院的實施效果,因此有必要對此展開研究。

    關(guān)于現(xiàn)代醫(yī)院管理制度,國內(nèi)學(xué)者聚焦在制度的建立上,研究了治理機制、補償機制、監(jiān)管機制、保障機制等,并對現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)現(xiàn)狀進行了研究,如方鵬騫[4]等認為中國特色現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的基本框架由外部管理制度、內(nèi)部管理制度和相關(guān)機制組成,提出要構(gòu)建管理體制創(chuàng)新的醫(yī)院外部管理制度和完善以法人治理為核心的醫(yī)院內(nèi)部管理制度;黃菊與代濤[5]通過分析三級甲等公立醫(yī)院院長對醫(yī)院改革認知,發(fā)現(xiàn)院長對所有人權(quán)利歸屬的認知與理論不相符;司建平[6]調(diào)查了中醫(yī)醫(yī)院現(xiàn)代管理制度建設(shè)的現(xiàn)狀;王麗軍[7]等探討了三級醫(yī)院在建設(shè)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度過程中面臨的問題?,F(xiàn)有研究對改革認知的實證分析相對較少?;诖?,本文對南京市23家醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進行了問卷調(diào)查,分析其對醫(yī)院管理體制改革的認知情況,并提出對策建議。

    1 對象與方法

    1.1 調(diào)查對象

    采用分層抽樣的方法,根據(jù)醫(yī)院等級將南京市屬醫(yī)院分成三層,再從每一層內(nèi)隨機抽取一定數(shù)量的醫(yī)院組成樣本,分別為3 家三級醫(yī)院、4 家二級醫(yī)院和16 家一級醫(yī)院。按照醫(yī)院的科室構(gòu)成進行等比例抽樣,兼顧職稱、年齡和性別,確定研究對象。此次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷512 份,回收有效問卷452 份,有效率為88.28%。

    1.2 調(diào)查方法

    在文獻研究與專家訪談的基礎(chǔ)上,自行設(shè)計調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容包括醫(yī)務(wù)人員基本信息和其對醫(yī)院管理體制改革認知情況?;拘畔ㄋ卺t(yī)院、性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、科室、專業(yè)技術(shù)職稱,醫(yī)院管理體制改革認知情況包括對醫(yī)院管理體制改革整體和具體方案的認知情況,以及對院長職業(yè)化改革的認知情況。

    1.3 統(tǒng)計分析方法

    利用SPSS 22.0 進行統(tǒng)計學(xué)分析,分析方法主要采用描述性分析和卡方檢驗。以P<0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

    2 結(jié)果

    2.1 調(diào)查對象基本情況

    本次調(diào)查的452 名醫(yī)務(wù)人員中,三級醫(yī)院124 人(27.43%),二級醫(yī)院71 人(15.71%),一級醫(yī)院257 人(56.86%);男性132 人(29.20%),女性320 人(70.80%);21 ~30 歲112 人(24.78%),31 ~40 歲202 人(44.69%),41 ~50 歲108 人(23.89%),51 ~60 歲25 人(5.53%),60 歲以上5 人(1.11%);工作年限5年以下89人(19.69%),5~10年106 人(23.45%),10 ~15 年101 人(22.35%),15 年及以上156 人(34.51%);學(xué)歷??萍耙韵?2人(18.14%),本科308 人(68.14%),碩士研究生50 人(11.06%),博士研究生12 人(2.65%);內(nèi)科70 人(15.49%),外科31 人(6.86%),婦產(chǎn)科59 人(13.05%),兒科9 人(1.99%),中醫(yī)科30人(6.64%),藥劑科29 人(6.42%),放射科18 人(3.98%),預(yù)防保健科(公共衛(wèi)生)36 人(7.96%),其他170 人(37.61%);專業(yè)技術(shù)職稱正高9 人(1.99%),副高75 人(16.59%),中級159 人(35.18%),師(初)級149 人(32.96%),士級30 人(6.64%),無職稱30 人(6.64%)。

    2.2 對醫(yī)院管理體制改革整體的認知情況

    452 名調(diào)查對象中,48.45%的醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院管理體制改革了解或非常了解。從表1 可以看出,不同級別醫(yī)院的員工對醫(yī)院管理體制改革的了解程度差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01),說明醫(yī)院等級越高,員工對醫(yī)院管理體制改革的了解程度越高。

    表1 不同級別醫(yī)院員工對醫(yī)院管理體制改革的了解程度的比較 n(%)

    調(diào)查顯示,醫(yī)務(wù)人員普遍支持醫(yī)院管理體制改革,僅有3.76%的醫(yī)務(wù)人員不支持改革。認為醫(yī)院管理體制改革十分迫切的占19.47%,需要改革的占60.84%,無所謂的占15.93%,可再等等的占3.32%,沒有必要的占0.44%。

    關(guān)于醫(yī)院管理體制改革的目標,排在前三位的分別是改善職工福利、提高醫(yī)療質(zhì)量和提供職工發(fā)展機會。在醫(yī)院經(jīng)營管理方面,醫(yī)務(wù)人員反映的突出問題集中在人才不足(63.94%)、缺乏資金(47.79%)、設(shè)備陳舊(46.68%)這3 個方面。

    2.3 對醫(yī)院管理體制改革具體方案的認知情況

    關(guān)于“醫(yī)院改革應(yīng)當(dāng)從哪類醫(yī)療機構(gòu)起步”這一問題,選擇大型三級醫(yī)院的占27.65%,選擇中型二級醫(yī)院的占16.37%,選擇小型一級醫(yī)院的占7.52%,選擇基層醫(yī)療機構(gòu)的占48.45%,可見近半數(shù)的醫(yī)務(wù)人員認為應(yīng)從基層醫(yī)療機構(gòu)起步。

    在改革方式方面,選擇保持不變醫(yī)院公有制的占30.75%,選擇直接改制為非公有制的占3.76%,選擇尚且保持公有制現(xiàn)狀、實行漸進式改革的占64.16%,選擇其他的占1.33%,可見醫(yī)務(wù)人員更傾向于尚且保持公有制現(xiàn)狀、實行漸進式改革。

    在有必要的改革內(nèi)容方面,選擇人事薪酬績效制度的占77.65%,選擇醫(yī)院內(nèi)部管理機制的占64.82%,選擇醫(yī)院內(nèi)部決策機制的占36.95%,選擇醫(yī)院投資、融資體制的占24.78%,選擇后勤保障服務(wù)體制的占47.35%,選擇醫(yī)院產(chǎn)權(quán)界定制度的占18.36%,選擇醫(yī)院院長職業(yè)化的占24.78%,選擇其他的占0.66%,可見醫(yī)務(wù)人員認為人事薪酬績效制度、醫(yī)院內(nèi)部管理機制、后勤保障服務(wù)體制更有必要進行改革。

    在醫(yī)院應(yīng)當(dāng)擁有的自主權(quán)方面,醫(yī)務(wù)人員選擇員工薪酬分配權(quán)的比例最高,占84.07%;其次是醫(yī)院結(jié)余處置權(quán),占63.27%;再次是人事錄用解聘權(quán),占61.95%,最后是醫(yī)院投資決策權(quán)、醫(yī)療服務(wù)定價權(quán)和其他,分別占49.56%、42.92%和1.55%。

    進一步分析發(fā)現(xiàn),不同級別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對“醫(yī)院改革應(yīng)當(dāng)從哪類醫(yī)療機構(gòu)起步”的看法差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01),一級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員選擇基層醫(yī)療機構(gòu)的較多,二級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員選擇中型二級醫(yī)院的較多,三級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員選擇大型三級醫(yī)院的較多。但不同級別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院管理體制改革方式的看法差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),見表2。

    表2 不同級別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院改革應(yīng)當(dāng)從哪類醫(yī)療機構(gòu)起步及改革方式的比較 n(%)

    2.4 對院長職業(yè)化改革的認知情況

    在推進院長職業(yè)化程度進程的態(tài)度方面,非常支持的占14.82%,支持的占44.91%,一般的占32.74%,不支持的占6.42%,非常不支持的占1.11%。同時,醫(yī)務(wù)人員認為院長應(yīng)具備的最重要的能力為預(yù)見、決策、經(jīng)營等管理能力,其次為組織協(xié)調(diào)能力,再次為識人用人能力,最后是臨床業(yè)務(wù)能力。這說明現(xiàn)階段院長承擔(dān)的更多是管理職能。

    進一步分析發(fā)現(xiàn),不同級別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對院長職業(yè)化改革的態(tài)度差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01),醫(yī)院等級越高,醫(yī)務(wù)人員支持和非常支持院長職業(yè)化改革的比例越高。不同級別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對院長最應(yīng)具備的能力看法差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01),醫(yī)院等級越高,醫(yī)務(wù)人員選擇預(yù)見、決策、經(jīng)營等管理能力的比例越高,見表3。

    表3 不同級別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對院長職業(yè)化改革態(tài)度及院長最應(yīng)具備的能力的比較 n(%)

    3 討論

    3.1 醫(yī)務(wù)人員普遍認可醫(yī)院管理體制改革

    調(diào)查顯示,大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院管理體制改革有一定的了解,僅有14.16%的醫(yī)務(wù)人員對管理體制改革不了解或非常不了解,且不同級別醫(yī)院的員工對醫(yī)院管理體制改革的了解程度有所不同,醫(yī)院等級越高,員工對醫(yī)院管理體制改革的了解程度越高。醫(yī)務(wù)人員普遍支持醫(yī)院管理體制改革,且認為改革有必要的比例高達80.31%。據(jù)了解,南京市醫(yī)院管理體制改革已取得一定成效,南京市已成立公立醫(yī)院管理委員會,全面落實黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責(zé)制,市屬醫(yī)院均完成醫(yī)院章程制定。

    3.2 醫(yī)院管理人才不足

    本次調(diào)查發(fā)現(xiàn),在醫(yī)院經(jīng)營管理方面,醫(yī)務(wù)人員反映的首要問題是人才不足,說明醫(yī)院管理人才不足已成為制約醫(yī)院經(jīng)營管理的重要因素。大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對推進院長職業(yè)化程度進程表示支持。同時,醫(yī)務(wù)人員認為院長應(yīng)具備的最重要的能力為預(yù)見、決策、經(jīng)營等管理能力,說明醫(yī)務(wù)人員已經(jīng)意識到院長職業(yè)化的重要性。這與肖久慶[8]等人的觀點一致,實施職業(yè)化管理有利于提高醫(yī)院管理水平?,F(xiàn)階段的醫(yī)院管理人員大部分為護士、醫(yī)師通過在職教育和崗位培訓(xùn)轉(zhuǎn)行而來,管理多依靠經(jīng)驗,而不夠規(guī)范化和科學(xué)化,難以有效發(fā)揮經(jīng)營管理者的作用[9,10]。因此,有必要培養(yǎng)一批醫(yī)院管理后備人才,推進院長的職業(yè)化培訓(xùn)。

    3.3 人事薪酬績效制度有待完善

    本次研究結(jié)果顯示,在有必要改革的內(nèi)容方面,排在首位的是人事薪酬績效制度。在醫(yī)院應(yīng)當(dāng)擁有的自主權(quán)方面,醫(yī)務(wù)人員選擇員工薪酬分配權(quán)的比例最高。此外,收入分配制度不合理也是醫(yī)務(wù)人員反映的突出問題。這些都表明了目前的醫(yī)院人事薪酬績效制度還有待進一步完善。因此,要建立健全科學(xué)合理的薪酬分配制度,適當(dāng)放寬城市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資總額限制,鼓勵多勞多得。

    4 對策與建議

    4.1 通過制度建設(shè)促進管理水平提升

    醫(yī)院管理制度建設(shè)的主要目標是健全醫(yī)院的運行機制和治理機制,進而提升醫(yī)院的管理水平。醫(yī)院的管理制度建設(shè)涉及醫(yī)院章程、決策機制、民主管理制度、醫(yī)療質(zhì)量安全管理制度、人力資源管理制度、財務(wù)資產(chǎn)管理制度、績效考核制度、人才培養(yǎng)培訓(xùn)管理制度、科研管理制度、后勤管理制度、信息管理制度、醫(yī)院文化建設(shè)及便民惠民醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等方面。醫(yī)院應(yīng)將制度建設(shè)落實在管理服務(wù)中,通過加強成本核算和成本控制健全醫(yī)院財務(wù)資產(chǎn)管理,通過調(diào)整收費制度優(yōu)化醫(yī)院收入結(jié)構(gòu),通過人事制度改革調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,通過后勤管理模式改革降低能耗支出,通過文化建設(shè)彰顯醫(yī)院優(yōu)勢和特色,通過內(nèi)部監(jiān)管約束醫(yī)務(wù)人員的執(zhí)業(yè)行為,通過黨的建設(shè)把好方向、管好大局、確保落實[6]。

    4.2 加強醫(yī)院管理人才培養(yǎng)

    加強醫(yī)院管理人才培養(yǎng)可從兩方面入手:一是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、內(nèi)部管理水平提升等狀況的人才需求,健全醫(yī)院管理人才招聘—培養(yǎng)—晉升體系,增加醫(yī)院管理后備人才[11]。二是與高校建立對口式現(xiàn)代管理人才培養(yǎng)模式,并持續(xù)推進公立醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè),使醫(yī)院管理人才具備醫(yī)院管理專業(yè)的知識與技能,從而達到職業(yè)化管理的專業(yè)化、專職化、制度化[12]。

    4.3 建立合理的醫(yī)務(wù)人員薪酬分配制度

    國際經(jīng)驗表明,體現(xiàn)行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度有利于保證醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性與工作積極性[13]。要建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度:一是結(jié)合社會經(jīng)濟發(fā)展水平,合理調(diào)整不同地區(qū)、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬水平;二是完善各類人員分配機制,根據(jù)不同的崗位、業(yè)績、貢獻拉開分配檔次,績效分配應(yīng)重點向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、風(fēng)險度高和貢獻突出的醫(yī)務(wù)人員傾斜,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬;三是落實“兩個不納入”,即高層次醫(yī)務(wù)人員和市屬公立醫(yī)院主要負責(zé)人薪酬不納入績效工資總量。

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