如何破解部分干部“萬金油化”

尚虎平

當(dāng)前，國家和社會(huì)都處于大的轉(zhuǎn)型和變革階段，領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力面臨更多復(fù)雜情況的考驗(yàn)。在實(shí)際工作中，個(gè)別地方干部隊(duì)伍建設(shè)中出現(xiàn)了一個(gè)問題：多樣性能力被忽視、干部能力嚴(yán)重同質(zhì)化。這種同質(zhì)化使得地方干部由原來所追求的“T”字型能力結(jié)構(gòu)逐漸向“O”字型能力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，也就產(chǎn)生了所謂的“萬金油干部”。

本來，“T”字型結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)干部必須擁有寬廣的、多樣化的相關(guān)能力與精深的專業(yè)能力，而目前有些地方政府卻忘了干部能力建設(shè)的初心，將干部能力建設(shè)納入了“格式化”的范疇，使得干部越來越“萬金油化”，各方面能力都有一些，但卻缺乏精深的專項(xiàng)能力，這使得一些地方干部隊(duì)伍逐漸成為了“O”字型能力結(jié)構(gòu)，彼此成為了相似形。

同質(zhì)化的根源

自公務(wù)員公開招考制度實(shí)施以來，“逢進(jìn)必考”成為了一種干部遴選的常態(tài)，我國干部隊(duì)伍的素質(zhì)得到了極大的改善。然而，隨著時(shí)間的推移和公開招考制度的普及化，為了準(zhǔn)備公務(wù)員考試，各類政府干部的“后備力量”逐漸擁有了同質(zhì)性的知識(shí)體系與能力體系。

同質(zhì)化還體現(xiàn)在日常的考核上。干部考核與評(píng)估是實(shí)現(xiàn)干部管理中“嚴(yán)管”與“厚愛”結(jié)合的工具，正是有了考核與評(píng)估，才能夠讓敢干事、能干事、干實(shí)事的干部獲得認(rèn)可與晉升，讓敷衍塞責(zé)、人浮于事、毫無擔(dān)當(dāng)?shù)母刹康玫綉?yīng)得的懲戒與糾偏。

“中國奇跡”的取得，源于中國干部使用方式的正確，將那些有能力、有實(shí)績的干部選任到合適的崗位，帶來了各個(gè)崗位工作成效的不斷提升，最終以干部績效為杠桿撬動(dòng)了國家整體的發(fā)展與進(jìn)步。然而，在干部使用的主流成就之下，也有一些地方政府近年來在干部使用中逐漸出現(xiàn)了“同質(zhì)化”問題。

一方面，一些地方在干部使用中，面對(duì)不同專業(yè)職能部門，哪怕這些部門具有明顯的專業(yè)特征，也一致性選用“萬金油”式“通用人才”，甚至美其名曰“干部需要的是能力全面，統(tǒng)攬全局”。但這種做法往往會(huì)造成“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面，最終耽誤工作的開展，黃岡市衛(wèi)健委原主任唐志紅對(duì)本職工作的認(rèn)知模糊就屬這種情況。另一方面，在特定專業(yè)職能工作的不同階段均選用類似的“通才”。

破解同質(zhì)化，規(guī)避僵化風(fēng)險(xiǎn)

在“入口”同一化的態(tài)勢下，干部擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重趨同，這也導(dǎo)致其精神生活方式走向趨同，這種精神趨同自然會(huì)降低干部群體精神生活的活躍程度。

而在干部群體精神生活活力欠缺、組織管理生活模式單一的前提下，組織就會(huì)在精神與物質(zhì)上都陷入活力欠缺狀態(tài)，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)呦蚪┗?。就此而言，干部管理中的同質(zhì)化存在著將政府引入僵化的風(fēng)險(xiǎn)。

未來要解決我國一些地方政府中存在的由干部群體活力不足引發(fā)的僵化風(fēng)險(xiǎn)，就必須從以下幾個(gè)方面發(fā)力。

在干部選用原則上重塑“T”理念，大力反對(duì)“O”理念。首先應(yīng)該在用人理念上進(jìn)行徹底轉(zhuǎn)型，重塑干部的“T”字型能力理念。在干部的選用、任用、晉升中，要求他們必須做到“一專多能”，甚至“多專多能”，至少要有一項(xiàng)專業(yè)能力，且這種專業(yè)能力必須與崗位匹配。同時(shí)，為了保證與其他崗位的“合作治理”“協(xié)同治理”，還需要掌握寬廣的其他類知識(shí)，以便與兄弟部門、兄弟崗位合力實(shí)現(xiàn)組織管理效能的最大化。

在“入口”上進(jìn)行改革，對(duì)不同專業(yè)職能部門的崗位采用凸顯專業(yè)化特征的考試內(nèi)容與考試方式。這就需要在未來突破簡單的“行政職業(yè)能力”“申論”測試模式，針對(duì)不同類職能部門、崗位采用不同的考試內(nèi)容與考試方式，使得“專業(yè)性”居于考試的首位，這才符合公務(wù)員制度塑造“專業(yè)管理人員”的初心。

繼續(xù)發(fā)揚(yáng)“從一線選用干部”的務(wù)實(shí)精神。在把招考作為基本模式的基礎(chǔ)上，也繼續(xù)嘗試從生產(chǎn)一線、工作一線選用合適的人才。

在當(dāng)代發(fā)揮“學(xué)而優(yōu)則仕”的合理價(jià)值?！皩W(xué)而優(yōu)則仕”并非一個(gè)貶義詞，它指的是將那些專門鉆研政府管理、公共管理的社會(huì)科學(xué)家吸引到政府管理實(shí)踐部門，充分發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢。在具體操作上，可以采用直接選任的模式，將高校與科研院所從事政府管理、公共管理的專家選任到政府對(duì)口部門，以發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢，解決政府管理專業(yè)性不足的問題。這種做法在發(fā)達(dá)國家被稱為“旋轉(zhuǎn)門”制度，強(qiáng)調(diào)的也是政府要隨時(shí)吸納高校等科研機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)入政府擔(dān)任重要職務(wù)。

通過合適方式將“野賢”吸納進(jìn)政府?！耙盁o遺賢”一直是中國選人用人的基本理想。在解決我國一些地方政府干部專業(yè)能力單一化問題時(shí)，可以嘗試通過一定的推薦、自薦程序，將確有服務(wù)能力、組織能力的公民經(jīng)過合法的模式選用到政府中來。這可以說是補(bǔ)充“逢進(jìn)必考”的一種有益模式。

在績效考核中推行“差異化”“專業(yè)化”評(píng)估為主，綜合評(píng)估為輔的模式，同時(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果必須符合正態(tài)分布。在進(jìn)口實(shí)現(xiàn)了“源頭活水”之后，干部日?？冃Э己艘惨龀龈母铩Ｎ磥硇枰黄凭C合評(píng)估為主的評(píng)價(jià)模式，推行“差異化”“專業(yè)化”為主的模式。

在使用干部的過程中，要以專業(yè)能力、專業(yè)績效表現(xiàn)作為依據(jù)，體現(xiàn)行政管理、公共服務(wù)的專業(yè)化特征。無論是選用、晉升干部，首先都應(yīng)以其具備的專業(yè)能力、專業(yè)績效表現(xiàn)作為依據(jù)，將干部安排到與專業(yè)能力匹配的崗位上去。尤其對(duì)于那些專業(yè)性職能部門，比如電力、水利、財(cái)政、衛(wèi)生等，必須堅(jiān)持“以專業(yè)用干部”的原則，只有這樣，才能夠解決過分重視“通才”導(dǎo)致的外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的問題。（摘自《廉政瞭望》）