組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新意愿的作用機制
——以知識密集型服務(wù)企業(yè)為樣本

辛本祿，代佳琳

(吉林大學 商學院，吉林 長春 130012)

0 引言

知識密集型服務(wù)(Knowledge Intensive Business Service，以下簡稱KIBS)是一種以專業(yè)知識為基礎(chǔ)、以提供高智力附加值的知識技能密集型產(chǎn)品或服務(wù)為主并在知識生產(chǎn)和傳播中發(fā)揮作用的服務(wù)[1]。隨著我國服務(wù)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，KIBS企業(yè)逐漸成長為驅(qū)動產(chǎn)業(yè)融合、實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的中堅力量，而服務(wù)創(chuàng)新不僅成為KIBS企業(yè)在激烈的行業(yè)競爭中取得先發(fā)優(yōu)勢、保持持續(xù)競爭力的重要途徑，更是提升綜合國力，促進我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)從低端生產(chǎn)向高端智造轉(zhuǎn)型的有力保障。與傳統(tǒng)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)甚至部分高新技術(shù)企業(yè)相比，知識在KIBS企業(yè)中的核心地位更加突出[2]，使得員工作為企業(yè)知識載體在KIBS企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，如何促進KIBS企業(yè)內(nèi)形成穩(wěn)定積極的創(chuàng)新氛圍，并確保其有效轉(zhuǎn)化為激發(fā)員工創(chuàng)新意愿的不竭動力，對KIBS企業(yè)顯得尤為重要。通過梳理相關(guān)文獻可知，以往研究從不同層面對組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿間的內(nèi)在作用機制進行了探討，證實組織創(chuàng)新氛圍能夠通過個體因素[3]、環(huán)境因素[4]、制度因素[5]等不同路徑對員工創(chuàng)新意愿產(chǎn)生影響。盡管先前研究取得了一定成果，但Baer & Frese[6]也指出，采用單一因素解釋組織創(chuàng)新氛圍作用機制的研究束縛了學界對組織創(chuàng)新過程機制的理解，尤其缺乏基于某一理論框架與綜合考量內(nèi)外部情境，探究組織創(chuàng)新氛圍影響員工創(chuàng)新意愿的內(nèi)部作用過程機制的系統(tǒng)性研究[7]。

計劃行為理論是從信息加工角度、以期望價值理論為出發(fā)點，解釋個體行為一般決策過程的經(jīng)典理論之一，被認為能夠顯著解釋并預測個體行為意愿[8]。該理論將多種影響個體行為意愿的因素綜合歸納為態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制3個方面，為個體行為意愿提供了良好的研究框架。大量現(xiàn)有研究證實，計劃行為理論對解釋與預測創(chuàng)業(yè)意愿、員工行為、消費選擇[9]等眾多個體行為的有效性。但從檢索到的國內(nèi)外現(xiàn)有文獻看，該理論在創(chuàng)新管理領(lǐng)域的應用較為匱乏，具體到服務(wù)創(chuàng)新領(lǐng)域的研究更是寥寥無幾?；诖?，本研究從計劃行為理論出發(fā)，探討組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新意愿的作用機制。進一步地，考慮到知識型員工創(chuàng)新意愿受其知識技能水平的直接影響，因此引入工作—能力匹配作為調(diào)節(jié)變量。工作—能力匹配是指組織工作要求與員工自身能力水平的匹配程度。較高的工作—能力匹配度不僅能強化員工角色內(nèi)行為，還能促進員工角色外行為[10]。也就是說，員工具備的領(lǐng)域相關(guān)知識技術(shù)水平越高，越容易受到組織創(chuàng)新氛圍的鼓舞，進而憑借其對組織工作流程的精準把握與理解展現(xiàn)出更強烈的創(chuàng)新意愿。因此，探討員工工作—能力匹配程度，對于厘清如何最大程度發(fā)揮組織創(chuàng)新氛圍的積極作用具有重要意義。

綜上所述，本研究以計劃行為理論為基礎(chǔ)框架，通過對我國知識密集型服務(wù)企業(yè)進行實證檢驗，探究組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新意愿的內(nèi)在作用機制及邊界條件，以期在豐富計劃行為及服務(wù)創(chuàng)新領(lǐng)域相關(guān)理論的同時，為企業(yè)管理員工創(chuàng)新實踐提供有益借鑒與指導。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 計劃行為理論

Fishbein&Ajzen[11]于1975年在前人有關(guān)態(tài)度的研究基礎(chǔ)上提出理性行為理論(Theory of Reasoned Action)，認為分析個體態(tài)度、主觀規(guī)范能夠有效預測及理解個體行為。隨著研究的深入，Ajzen[12]發(fā)現(xiàn)個人意志并不能完全控制個體行為意向，后者同時受到諸如執(zhí)行行為者能力、機會、資源等一系列非意志因素的制約。基于此，Ajzen[8]在理性行為理論的基礎(chǔ)上加入知覺行為變量(感知行為控制)作為條件的替代測量指標，進一步構(gòu)建了計劃行為理論，即個體行為意愿直接影響其實際表現(xiàn)。個人意愿越強烈，越易被激勵作出相應行為，而行為意愿又受到3個主要因素的影響——態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制。具體而言，當個體對某特定行為的態(tài)度越積極、感知重要他人或群體主觀規(guī)范的影響越正向、感知行為控制越強烈時，其行為意愿越強烈，越可能實際執(zhí)行該行為。計劃行為理論大大提升了原有理論的適用范圍以及對個體行為意愿的解釋力、預測力，成為能夠系統(tǒng)解釋個體行為一般決策過程的重要理論。

1.2 組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿

隨著學界對組織環(huán)境研究的不斷深入以及企業(yè)對創(chuàng)新的迫切需求，組織創(chuàng)新氛圍已成為組織氛圍領(lǐng)域的研究熱點。眾多學者從不同視角對組織創(chuàng)新氛圍進行描述，其中以Amabile等[13]的研究最具代表性。他們認為組織創(chuàng)新氛圍是員工對其所處組織環(huán)境創(chuàng)新特征的知覺描述，是組織成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的程度。具體到知識密集型服務(wù)業(yè)情境，組織創(chuàng)新氛圍是指KIBS企業(yè)成員對于組織期望、支持與獎勵關(guān)于創(chuàng)造新服務(wù)或新知識方面采取的政策、程序與行為的共同感知(藺雷,吳貴生，2003)。而員工創(chuàng)新意愿則是指KIBS企業(yè)員工為實現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新而愿意投入個人時間和精力去從事創(chuàng)新知識的獲取、學習和開發(fā)等創(chuàng)新行為的心理狀態(tài)，是組織成員開展創(chuàng)造、創(chuàng)新活動的主觀傾向和態(tài)度[14]。眾多研究表明，濃厚的組織創(chuàng)新氛圍意味著組織對創(chuàng)新活動的支持度高，愿意為員工提供豐富的資源、承擔更大的創(chuàng)新風險，并會顯著影響員工創(chuàng)新意愿。如Stetzer等[15]對某大型公共服務(wù)企業(yè)的25個部門員工進行的實證研究表明，員工會根據(jù)自身經(jīng)歷、組織接觸、與其它組織員工交流形成并修正自身心理模型，因此當其感知到組織內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍較高時，會產(chǎn)生較強的創(chuàng)新意愿；Ramamoorthy等[16]以愛爾蘭制造業(yè)員工為調(diào)查對象對創(chuàng)新意愿進行研究，結(jié)果顯示，組織通過薪酬、員工自主性、組織程序等措施優(yōu)化內(nèi)部創(chuàng)新氛圍，有助于員工產(chǎn)生更為強烈的內(nèi)在動力與創(chuàng)新意愿。由于KIBS企業(yè)員工向客戶提供針對性解決方案的過程便包含著具有創(chuàng)新性的定制化勞動，因此當員工感知到組織對其創(chuàng)新活動重視與鼓勵，并且所需資源能夠得到滿足時，其創(chuàng)新意愿會被進一步激發(fā)。由此，本研究提出研究假設(shè)。

H1：組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新意愿具有正向影響。

1.3 態(tài)度、主觀規(guī)范與感知行為規(guī)范的中介作用

1.3.1 態(tài)度

態(tài)度是計劃行為理論的核心構(gòu)念，是指個體對某具體行為的心理準備狀態(tài)[17]，反映了個體支持或反對執(zhí)行某特定行為的整體傾向，由個體對行為結(jié)果的信念以及對結(jié)果重要程度的預期所決定[12]。態(tài)度作為衡量個體心理傾向的重要變量之一，是將外部環(huán)境影響傳導至個體行為意愿的重要中介變量。Yesil等[18]通過研究證實，在相同的外部環(huán)境下，具有對自主的渴望、對新事物的好奇以及高度想象力等特質(zhì)的員工更容易展現(xiàn)出更多創(chuàng)造性。而與一般員工相比，知識型員工普遍具有高素質(zhì)、追求自主性與創(chuàng)新精神等特點，也更喜歡采用和學習新方法，因此在組織創(chuàng)新氛圍的引導下持有更積極的創(chuàng)新態(tài)度。此外，根據(jù)調(diào)節(jié)定向理論，獲得感較強的情境會影響個體心理狀態(tài)并激活促進定向，促進定向個體對正面結(jié)果更敏感并追求與理想狀態(tài)的匹配[19]。也就是說，知識型員工對組織支持創(chuàng)新的感知和評價在很大程度上影響并塑造其創(chuàng)新活動態(tài)度。Jackson等[20]指出，員工對組織工作環(huán)境以及其提供的資源與機會的解讀影響其創(chuàng)新態(tài)度；王輝等[21]也認為，組織創(chuàng)新氛圍包括對員工進行強信息性的外在激勵，如鼓勵員工創(chuàng)新性思考和工作、提供知識技術(shù)支持、對員工創(chuàng)意想法進行物質(zhì)獎勵等，這些舉措強化了員工的創(chuàng)新積極性，同時激發(fā)了原本對創(chuàng)新活動缺乏關(guān)注的員工的創(chuàng)新興趣。由此，本研究提出假設(shè)。

H2：組織創(chuàng)新氛圍對員工態(tài)度具有正向影響。

根據(jù)計劃行為理論，個體對目標行為的態(tài)度越積極，其執(zhí)行該行為的意愿越強烈。員工對創(chuàng)新活動形成正面態(tài)度的一個直接結(jié)果就是其創(chuàng)新意愿的增強。楊亦民等[22]基于計劃行為理論對員工創(chuàng)新意愿的研究發(fā)現(xiàn)，積極的創(chuàng)新態(tài)度對員工創(chuàng)新意愿具有顯著影響；趙斌等[7]在以科技型員工為對象的研究中指出，科技人員對創(chuàng)新活動的態(tài)度能夠顯著預測其創(chuàng)新意愿；Long等[23]通過對182家企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn)，員工對環(huán)境行為(Enviorment Behavior)的態(tài)度顯著影響其綠色創(chuàng)新意愿。依此推斷，由KIBS企業(yè)營造的積極組織創(chuàng)新氛圍向員工傳遞出組織對創(chuàng)新行為的鼓勵和期待，這種鼓勵和期待能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機，從而促使其表現(xiàn)出強烈的創(chuàng)新意愿。由此，本研究提出研究假設(shè)。

H3：員工態(tài)度在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿間發(fā)揮中介作用。

1.3.2 主觀規(guī)范

主觀規(guī)范是指個體選擇執(zhí)行或不執(zhí)行某特定行為時，從他人或群體所感知到的社會壓力。知識型員工對主觀規(guī)范的感知來源于重要他人或所屬群體[12]。首先，領(lǐng)導作為KIBS組織中的“重要他人”，對下屬創(chuàng)新意愿具有不容忽視的導向性作用。特別是，中國是一個高權(quán)力距離國家，當員工感知到上級的創(chuàng)新期望時，他們會傾向于選擇遵從該指令或權(quán)威。Scott等[24]的研究證實了這一點，他們通過對10個國家/地區(qū)的103個不同組織進行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導層對創(chuàng)新支持方式及力度的差異會不同程度地影響員工的規(guī)范信念；Thaman[25]也指出，領(lǐng)導的正面特質(zhì)和行為能促進員工迸發(fā)出足夠的主動性與創(chuàng)造性。此外，在社會生活中，環(huán)境氛圍壓力甚至比個人態(tài)度更能影響個體決策，這是因為個體行為會受到所處情境的影響，在認知與選擇上產(chǎn)生從眾心理[26]。Bock等人[27]順承該邏輯進行了實證研究，結(jié)果表明，身處同一積極氛圍下的員工由于對服務(wù)創(chuàng)新重要性有著共同感受和認知，因此擁有較為一致的主觀規(guī)范。基于此，本研究認為，企業(yè)創(chuàng)新氛圍會引導員工形成與之對應的主觀知覺與解釋，對主觀規(guī)范形成具有正向促進作用。由此，本研究提出假設(shè)。

H4：組織創(chuàng)新氛圍對主觀規(guī)范具有正向影響。

進一步講，積極的主觀規(guī)范會激發(fā)員工創(chuàng)新意愿。蘇杭等[28]對青島高校MBA學生的實證研究表明，在教學創(chuàng)新氛圍對MBA學生創(chuàng)新意愿的影響中，主觀規(guī)范起到了重要的中介作用；張毅和游達明[29]以國內(nèi)科技型企業(yè)員工為樣本的研究也證實，重要個體、團隊態(tài)度通過影響員工的主觀規(guī)范進而對其創(chuàng)新意愿產(chǎn)生導向性作用；Otien等[30]在分析不同理論與模型對技術(shù)創(chuàng)新的解釋力時指出，計劃行為理論將成為了解技術(shù)創(chuàng)新的有效理論模型之一，其中，主觀規(guī)范是影響個體或組織技術(shù)創(chuàng)新意愿的關(guān)鍵指標。另外，組織層面對創(chuàng)新的支持通常意味著工作場所中開放的溝通環(huán)境更有利于信息交流，這對KIBS企業(yè)的知識創(chuàng)新活動來說尤為重要。個體可以通過知識共享或反饋從其他同事處獲得創(chuàng)新所需資源，豐富的知識和信息會促進新知識發(fā)現(xiàn)與重組，進而提升員工創(chuàng)新意愿。綜合上述分析，本研究推斷，組織創(chuàng)新氛圍會通過領(lǐng)導的創(chuàng)新期望與身邊同事的示范效應促使員工形成積極的主觀規(guī)范，進而激發(fā)其服務(wù)創(chuàng)新意愿。由此，本文提出假設(shè)。

H5：主觀規(guī)范在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿間起中介作用。

1.3.3 感知行為控制

感知行為控制是指個體對執(zhí)行某行為難易程度的自我感知[8]。由于個體行為意愿不僅受到其主觀意志的影響，同時還受到資金、資源、機會等客觀因素的制約，因此感知行為控制作為實際控制條件的替代指標，可以用來反映個體在面對實際限制時執(zhí)行某特定行為的有效能力[31]。KIBS組織創(chuàng)新主要表現(xiàn)為知識創(chuàng)新，盡管新知識是通過個體開發(fā)的，但在個體新知識孕育和形成過程中組織的作用至關(guān)重要[32]。積極的組織創(chuàng)新氛圍一方面表現(xiàn)為在精神層面對員工進行正向的創(chuàng)新引導，另一方面體現(xiàn)為在物質(zhì)層面為員工提供資金、設(shè)備、知識、機會等外部資源支持，這些均有利于促進員工控制力感知的形成。具體來說，當知識型員工面臨自身知識資源無法滿足創(chuàng)新需求時，外部的組織支持會為其提供各類交流渠道以及與知識創(chuàng)新相關(guān)的技術(shù)、知識流動平臺，通過豐富的知識信息來源有效填補單獨個體的知識缺口，促進其知識體系完善，從而為新知識創(chuàng)造提供可能。George等[33]從外部反饋視角探究組織支持性環(huán)境與員工創(chuàng)造力關(guān)系，結(jié)果表明，支持性環(huán)境對員工具有重要影響，員工從組織獲得的各項支持促使其形成正向的控制力感知，創(chuàng)造力也因此得以充分顯現(xiàn)；Ajzen[12]也指出，那些認為自己擁有執(zhí)行某特定行為的必需資源并且有機會實施該行為的人具有較高的感知行為控制。由此，本文提出研究假設(shè)。

H6：組織創(chuàng)新氛圍對感知行為控制具有正向影響。

在創(chuàng)新領(lǐng)域，眾多研究證實感知行為控制對行為意愿具有直接或間接影響。如Baker等[34]基于計劃行為理論對1 088名沙特知識型員工進行調(diào)查研究，結(jié)果表明，員工采用創(chuàng)新技術(shù)的意愿可以通過感知行為控制進行預測；Chou&Chen等[35]基于TPB理論和創(chuàng)新擴散理論構(gòu)建了影響中國臺灣餐飲企業(yè)綠色創(chuàng)新實踐行為的集成模型，進而對245 家中國臺灣餐飲企業(yè)進行實證研究，結(jié)果表明，感知行為控制對行為意愿具有積極的正向影響。隨后，Marcati&Guido等[36]的研究再次驗證了感知行為控制在預測創(chuàng)新意愿方面的有效性，他們在對意大利中小企業(yè)家創(chuàng)新意愿影響因素的研究中發(fā)現(xiàn)，感知行為控制是其中的重要影響因子。通過文獻梳理與分析，本研究進一步推測，在組織創(chuàng)新氛圍影響下，員工對創(chuàng)新活動相關(guān)資源與機會的控制力感知增強，其創(chuàng)新意愿也隨之提升。由此，本文提出研究假設(shè)。

H7：感知行為控制在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿間起中介作用。

1.4 工作—能力匹配的調(diào)節(jié)作用

工作—能力匹配是指個體掌握的知識、技術(shù)、能力等與其工作要求相匹配的程度[37]。根據(jù)個人—環(huán)境匹配理論，環(huán)境因素對個體態(tài)度、行為的影響會受到個人—環(huán)境匹配程度的制約。因此，在探究組織創(chuàng)新氛圍與員工意愿的作用機制時，工作—能力匹配可能是一個重要的邊界條件。特別地，KIBS企業(yè)提供的是以知識為基礎(chǔ)的中間產(chǎn)品或服務(wù)，該過程的核心是知識生產(chǎn)與創(chuàng)新，而知識生產(chǎn)與創(chuàng)新又根本性地取決于員工對知識技術(shù)的掌握及理解水平，所以來自工作—能力匹配的影響更不應被忽視。

首先，由高知識技術(shù)水平形成的工作自信使員工在面對組織創(chuàng)新氛圍時，更易形成積極態(tài)度。一般來說，處于同一組織內(nèi)的員工或多或少會受到組織氛圍的影響，相比不勝任工作的員工，工作—能力匹配程度較高的員工由于掌握的知識技能更豐富、對企業(yè)現(xiàn)有流程與制度有著更為深入的了解與思考，因此在向客戶輸送知識服務(wù)或思考企業(yè)現(xiàn)有服務(wù)流程的過程中，會更積極自信地響應組織的創(chuàng)新號召，創(chuàng)造性地解決難題。同時，當員工感知到組織對創(chuàng)新活動的支持性保障以及因?qū)嵤﹦?chuàng)新而獲得晉升、加薪等有形或無形回報時，其創(chuàng)新熱情會隨之進一步提高。其次，高工作—能力匹配的員工能夠更好地理解組織要求，更易于形成與組織期望一致的規(guī)范信念。Gregory認為[38]，匹配度高的員工對組織環(huán)境的體驗與匹配度低的員工不同，前者對組織期望和提供的資源有著更為敏銳的感知，并意識到自己更有能力與組織期望保持一致；Hecht[39]也指出，工作—能力匹配程度高的員工更容易從工作中獲得成就感與自信，因此對組織期望具有更加積極的心理感知。最后，具有高勝任感的員工對工作具有較強的控制力感知。在高水平的工作—能力匹配狀態(tài)下，積極的組織創(chuàng)新氛圍為員工提供的期望、資源、機會與員工自身的知識、技術(shù)、能力達到高度契合，這種契合感會增強員工的感知行為控制，促使其更愿意采取積極行動改善現(xiàn)有工作情境[40]?；谏鲜龇治?，本研究推測，組織創(chuàng)新氛圍對員工態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制的正向驅(qū)動作用會隨著員工工作—能力匹配程度提升而增強，并進一步強化對員工創(chuàng)新意愿的影響。綜上所述，本文提出研究假設(shè)。

H8：工作能力匹配在組織創(chuàng)新氛圍與員工態(tài)度間起調(diào)節(jié)作用；

H9：工作能力匹配在組織業(yè)創(chuàng)新氛圍與主觀規(guī)范間起調(diào)節(jié)作用；

H10：工作能力匹配在組織創(chuàng)新氛圍與感知行為控制間起調(diào)節(jié)作用。

綜上，基于計劃行為理論，構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法，以知識密集型服務(wù)企業(yè)(主要包括金融服務(wù)業(yè)、科技服務(wù)業(yè)、信息與通訊服務(wù)業(yè)、物流服務(wù)業(yè)等)員工為調(diào)查對象，員工來自北京、上海、廣東、浙江、四川等知識密集型服務(wù)較為發(fā)達地區(qū)的相關(guān)企業(yè)。在正式調(diào)研前，共發(fā)放110份問卷進行預調(diào)研，收回有效問卷87份，經(jīng)檢驗，各量表均具有良好的信效度。正式調(diào)研包括電子與紙質(zhì)問卷兩種形式，共發(fā)放問卷500份，在剔除填寫不完整、測項多數(shù)為極端值、全部測項值相同的無效問卷后，最終得到有效問卷426份，有效回收率為85.2%。其中，絕大多數(shù)填寫者來自科技服務(wù)業(yè)、信息與通訊服務(wù)業(yè)，分別占27.9%和23.7%，其它依次是金融服務(wù)業(yè)(11.7%)、物流服務(wù)業(yè)(8.5%)、旅游服務(wù)業(yè)(6.8%)、房地產(chǎn)業(yè)(4.5%)、商務(wù)服務(wù)業(yè)(4.0%)、教育服務(wù)業(yè)(3.3%)、其它服務(wù)業(yè)(9.6%)。被測者中，性別比例較均衡，其中，女性占50.2%，男性占49.8%，學歷以本科為主(占77.5%)，崗位多為管理類(占51.9%)與技術(shù)類(占32.9%)。

2.2 變量度量

本研究共涉及6個變量，分別為組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新意愿、態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制和工作—能力匹配。為確保測量工具具有良好信度與效度，所有變量均源于現(xiàn)有文獻中已得到廣泛驗證的成熟量表，并通過與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业挠懻搶徍耍瑢柧韮?nèi)表述不清或者可能引起歧義的題項進行修正，最終形成組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新行為影響機制的調(diào)查問卷。

其中，組織創(chuàng)新氛圍量表主要借鑒Amabile等的KEYS量表，并根據(jù)研究情境對題項進行了相應的語境修改。該量表側(cè)重于測度員工對組織鼓勵創(chuàng)新的支持感知，較為貼合本研究情景——其將企業(yè)創(chuàng)新氛圍分為同事支持、主管支持和組織支持3個維度，共計10個測量題項，Cronbach′s α值為0.785。員工創(chuàng)新意愿量表借鑒Ajzen、Jin Nam Choi等人的研究，即反映員工創(chuàng)新動機及計劃形成的兩個階段，共計3個測量題項，Cronbach′s α值為0.705。態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制借鑒胡婉麗在Fishbein & Ajzen、Phan等人研究基礎(chǔ)上，依據(jù)中國情景及知識型員工特點修訂的量表，其中，態(tài)度包含3個測量題項，Cronbach′sα值為0.723；主觀規(guī)范包含3個測量題項，Cronbach′s α值為0.783；感知行為控制包含3個測量題項，Cronbach′s α值為0.759。工作能力匹配借鑒Cable & Judge、DeRue等人的研究，全面反映員工個體知識、技能和能力與工作要求的匹配度，共計3個測量題項，Cronbach′s α值為0.880。綜上可知，所有變量的Cronbach′s α值均高于0.7的臨界值，即測量量表的信度全部通過檢驗。

本研究所有變量的測量題項均以Likert 5點計分法衡量，從1至5代表符合程度遞增，其中，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”，填寫者僅需依照個人情況如實填寫。最后，本研究加入性別、年齡、受教育程度、工作崗位和所在行業(yè)等5個人口統(tǒng)計變量作為控制變量，以最大程度避免誤差。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

3.1 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

使用Amos 21.0對組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新意愿、態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制、工作能力匹配等6個變量之間的區(qū)別效度進行驗證性因子分析，結(jié)果見表1。對比六因子模型、五因子模型、三因子模型和單因子模型的模型擬合度指標，發(fā)現(xiàn)六因子模型明顯具有更為優(yōu)異的模型擬合度(卡方值自由度比為4.676，小于臨界值5；RMSEA為0.055，小于臨界值0.08；其余檢驗指標GFI為0.923，AGFI為0.879，IFI為0.820，CFI為0.916，均達到或接近臨界值0.9)，證明本研究所選變量具有良好的區(qū)別效度。

表1 測量模型驗證性因子分析結(jié)果(N=426)

此外，由于本研究所涉變量均源于同一被試者提供的信息，可能存在共同方法偏差，造成變量間出現(xiàn)虛假關(guān)系。因此，采用Harman單因子法檢驗共同方法偏差。具體來說，利用SPSS軟件對全部變量作探索性因子分析，若未旋轉(zhuǎn)下僅析出一個因子或第一個因子方差解釋量超過40%，則說明變量間存在較高的共同方法偏差。本研究中第一個因子的方差解釋率為28.221%，未超過40%，說明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本研究涉及的6個變量，即組織創(chuàng)新氛圍、員工創(chuàng)新意愿、態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制、工作-能力匹配間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果表明，除控制變量外，各變量間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，與研究假設(shè)基本一致，為進一步驗證研究假設(shè)提供了初步支持。

表2 變量相關(guān)系數(shù)矩陣(N=426)

3.3 假設(shè)檢驗

首先，使用SPSS軟件進行多元線性回歸分析，共構(gòu)建5個回歸模型分別對變量間的直接關(guān)系進行檢驗，各回歸模型均將性別、年齡、受教育程度、工作崗位和所在行業(yè)等5個變量作為控制變量，檢驗結(jié)果如表3所示。由Model 2可知，組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新意愿具有顯著正向影響(M2，β=0.460，p <0.001)，假設(shè)H1得到驗證。

表3 組織創(chuàng)新氛圍、態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制、員工創(chuàng)新意愿直接影響關(guān)系的回歸檢驗結(jié)果

接下來，Model 3-Model 5分別檢驗了組織創(chuàng)新氛圍對員工態(tài)度、主觀規(guī)范與感知行為控制的影響?？梢钥吹?，組織創(chuàng)新氛圍對員工態(tài)度具有顯著正向影響(M3，β=0.495，p <0.001)，假設(shè)H2得到驗證；組織創(chuàng)新氛圍對主觀規(guī)范具有顯著正向影響(M4，β=0.506，p <0.001)，假設(shè)H4得到驗證；組織創(chuàng)新氛圍對感知行為控制具有顯著正向影響(M5，β=0.548，p<0.001)，假設(shè)H6得到驗證。

其次，對組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿間的3條中介路徑進行檢驗。在檢驗多重中介效應時，Amos只能得到總的中介效應估計值，而無法給出每條特定中介路徑的中介效應分析結(jié)果。大量實證研究結(jié)果表明，若要分析每條路徑的特定中介效應，可以使用Bootstrap區(qū)間法。因此，本研究參考Hayes[41]提出的Bootstrap中介效應檢驗法，設(shè)置在95%的置信區(qū)間下進行5 000次抽樣，若該水平下間接效應的Bias-corrected置信區(qū)間(CI)不包含0，則表示存在中介效應，檢驗結(jié)果如表4所示。在組織創(chuàng)新氛圍和員工創(chuàng)新意愿關(guān)系間，基于態(tài)度(BC 95%，CI=[0.045 9，0.184 6])、主觀規(guī)范(BC 95%，CI=[0.167 4，0.345 8])和感知行為控制(BC 95%，CI=[0.140 9，0.331 7])的中介效應都顯著，即組織創(chuàng)新氛圍能夠通過態(tài)度影響員工創(chuàng)新意愿，假設(shè)H3成立；組織創(chuàng)新氛圍能夠通過主觀規(guī)范影響員工創(chuàng)新意愿，假設(shè)H5成立；組織創(chuàng)新氛圍能夠通過感知行為控制影響員工創(chuàng)新意愿，假設(shè)H7成立。

表4 中介效應檢驗結(jié)果(N=426)

最后，參考Hayes提出的Bootstrap置信區(qū)間法，將中介和調(diào)節(jié)效應納入同一分析框架進行整合，以分別驗證工作—能力匹配對組織創(chuàng)新氛圍—態(tài)度—員工創(chuàng)新意愿、組織創(chuàng)新氛圍—主觀規(guī)范—員工創(chuàng)新意愿、組織創(chuàng)新氛圍—感知行為控制—員工創(chuàng)新意愿3條間接路徑的調(diào)節(jié)作用。由表5可知，工作—能力匹配在組織創(chuàng)新氛圍與態(tài)度間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用(0.224 9，0.458 6)，作用值為0.341 7，假設(shè)H8成立；工作—能力匹配在組織創(chuàng)新氛圍與主觀規(guī)范間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用(0.391 3，0.647 2)，作用值為0.519 2，假設(shè)H9成立；工作—能力匹配在組織創(chuàng)新氛圍與感知行為控制間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用(0.274 0，0.543 0)，作用值為0.408 5，假設(shè)H10成立。這些表明員工個人能力與其工作的匹配度越高，態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿之間的中介作用越顯著。

4 結(jié)語

本研究基于計劃行為理論構(gòu)建了一個多重中介模型，探討了組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿關(guān)系，分析了態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿之間的中介作用，以及工作—能力匹配在整個影響機制中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：①組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新意愿具有顯著正向影響；②組織創(chuàng)新氛圍通過態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制的中介作用對員工創(chuàng)新意愿產(chǎn)生正向影響；③工作—能力匹配在組織創(chuàng)新氛圍對態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制的驅(qū)動作用中均發(fā)揮顯著正向調(diào)節(jié)作用。

表5 調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果(N=426)

4.1 理論貢獻

KIBS提供以知識為基礎(chǔ)的中間產(chǎn)品或服務(wù),該過程的核心在于知識生產(chǎn)與創(chuàng)新。因此，員工的創(chuàng)造性也是其工作產(chǎn)出的重要內(nèi)容，是企業(yè)建立可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要組成部分。本研究通過實證分析證實，組織創(chuàng)新氛圍對員工創(chuàng)新意愿具有顯著正向影響，該結(jié)論與以往有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍能夠影響員工創(chuàng)新意愿的研究結(jié)論一致，表明積極的組織創(chuàng)新氛圍的確是激發(fā)員工創(chuàng)新意愿的重要情景因素。但是，從企業(yè)營造鼓勵創(chuàng)新的氛圍到員工產(chǎn)生創(chuàng)新意愿之間并非是單一的影響路徑，其中存在員工的一個理性心理過程，即受到態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制的影響?；诖?，本文突破以往選取單一中介變量研究對組織創(chuàng)新氛圍影響的思路，創(chuàng)新性地運用計劃行為理論對員工創(chuàng)新意愿受到組織創(chuàng)新氛圍影響的復雜過程進行系統(tǒng)性分析，證實組織創(chuàng)新氛圍通過員工態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制3個方面對員工創(chuàng)新意愿產(chǎn)生顯著正向影響。此外，在探究環(huán)境與個體的交互過程中，將員工關(guān)于工作—能力匹配度的認知作用納入考量，驗證了組織創(chuàng)新氛圍與員工態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制的關(guān)系會隨著員工工作—能力匹配程度的差異而出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，即員工的工作—能力匹配度越高，其在組織創(chuàng)新氛圍影響下形成的態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制越積極。以上研究結(jié)論揭開了組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新意愿之間傳導機制的“黑箱”，進而對現(xiàn)有計劃行為理論和人—環(huán)境匹配理論研究進行了有意義的拓展。

4.2 管理啟示

在實踐上，本研究對KIBS企業(yè)提升員工創(chuàng)新意愿同樣具有一定借鑒。根據(jù)研究結(jié)果，企業(yè)管理者應從以下方面提升員工創(chuàng)新意愿：①KIBS企業(yè)應充分考慮員工興趣愛好并制定出科學合理的選拔調(diào)配制度，保障員工與崗位的高度匹配，同時，應對工作權(quán)限予以適度放寬，讓員工充分感受到工作自主性，形成寬松、自由、鼓勵試錯的工作氛圍；②在中國的集體文化情境下，領(lǐng)導以及周圍同事的創(chuàng)新行為會形成積極的示范作用，潛移默化地影響員工創(chuàng)新意愿。因此，企業(yè)領(lǐng)導首先應該身體力行，從口號式創(chuàng)新轉(zhuǎn)向?qū)嵺`式創(chuàng)新，形成帶頭創(chuàng)新的示范效應。其次，應著重挖掘和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新“領(lǐng)袖”成員，對于取得一定創(chuàng)新成果的員工給予獎勵和支持，如升職獎勵或物質(zhì)支持等，形成星級標桿效應。此外，開放的溝通更有利于現(xiàn)有知識重組與新知識發(fā)現(xiàn)，因此應加強員工之間的聯(lián)系，增強高層次非正式組織間的溝通等；③知識創(chuàng)新的系統(tǒng)性、復雜性要求企業(yè)除加大資源、經(jīng)費、技術(shù)等方面投入外，還應放寬員工對創(chuàng)新過程中所需資源、經(jīng)費等方面的使用權(quán)限以增強員工的控制力感知。當員工感知到創(chuàng)新所需資源在組織內(nèi)部可以輕易獲取、創(chuàng)新活動更易開展時，更易于產(chǎn)生創(chuàng)新意愿；④組織在員工招募過程中應傾向較高學歷者或相關(guān)工作經(jīng)驗豐富者，注重員工自身能力與崗位的契合度，并為優(yōu)秀員工提供外派深造機會，同時增加內(nèi)部定期培訓，這些都是激發(fā)員工創(chuàng)新意愿的有效途徑。

4.3 研究局限與未來展望

盡管本研究通過實證檢驗了相關(guān)理論假設(shè)并得出一些結(jié)論，但仍不可避免地存在一定局限性。局限之一是本研究行業(yè)僅限定在知識密集型服務(wù)業(yè)，研究結(jié)論能否推廣至其它行業(yè)仍有待進一步檢驗，未來可以將研究拓展至其它行業(yè)以增強結(jié)論的普適性；局限之二是本研究采取的橫截面數(shù)據(jù)分析(Cross-sectional Data)無法嚴格證明變量間因果關(guān)系，未來可以作進一步的縱向動態(tài)追蹤以建立更為確切的因果關(guān)系。此外，盡管本研究考慮到了員工能力—工作匹配程度對組織創(chuàng)新氛圍權(quán)變作用的影響，但個體創(chuàng)新意愿的形成是一個復雜過程，存在大量影響因素，如個體人格特質(zhì)、組織情境因素等，這也是未來研究的一個重要方向。