環(huán)境衛(wèi)生類事業(yè)單位職業(yè)生涯開發(fā)與管理研究

摘 要：環(huán)境衛(wèi)生類事業(yè)單位承擔(dān)著維護(hù)城鄉(xiāng)干凈整潔重要職能，這就需要一支覺悟高、本領(lǐng)強(qiáng)、作風(fēng)硬的環(huán)衛(wèi)人才隊(duì)伍。通過對員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理現(xiàn)狀與問題的分析，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，從組織和員工兩個維度提出針對性措施，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的雙贏。

關(guān)鍵詞：環(huán)境衛(wèi)生;事業(yè)單位;職業(yè)生涯;開發(fā)與管理

1 重要性

職業(yè)生涯開發(fā)與管理是指為了謀求員工在組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的各階段不斷取得進(jìn)步，滿足組織和員工個人兩個方面的需要，組織對于員工的整個職業(yè)生涯及其各個發(fā)展階段所實(shí)施的有目的、有計(jì)劃的規(guī)劃、開發(fā)及其他管理活動。

1.1實(shí)現(xiàn)組織使命

1.1.1完成組織戰(zhàn)略任務(wù)的需要

近幾年，環(huán)境衛(wèi)生行業(yè)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存：提升城市治理水平，打造最干凈城市;加快環(huán)衛(wèi)市場化步伐，推進(jìn)環(huán)衛(wèi)一體化改革;建設(shè)美麗中國，開展生活垃圾分類治理;建設(shè)無廢城市，強(qiáng)化建筑垃圾管理……這是環(huán)衛(wèi)行業(yè)職責(zé)和重要工作內(nèi)容?？梢钥闯觯@些任務(wù)艱巨性、復(fù)雜性、長期性對人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等提出更高要求。這需要，在穩(wěn)定的工作、良好的福利待遇、寬松的績效考核等保健因素之外，必須啟動包括職業(yè)生涯開發(fā)與管理在內(nèi)的激勵性因素，為戰(zhàn)略任務(wù)保駕護(hù)航。

1.1.2保障人才隊(duì)伍健康發(fā)展的需要

加強(qiáng)評價(jià)制度與用人制度銜接，鼓勵單位制定高級專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，改進(jìn)工資制度，提高高層次人才待遇水平。在現(xiàn)實(shí)語境中，不同程度存在人才結(jié)構(gòu)與行業(yè)發(fā)展需求不匹配現(xiàn)象，“高精尖”管理人才、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才、高素質(zhì)技能人才短缺，成長型青年人才緊缺，都困擾著行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。遵循行業(yè)發(fā)展規(guī)律和人才成長規(guī)律，以職業(yè)生涯開發(fā)與管理為抓手，加快構(gòu)建符合環(huán)衛(wèi)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求的人才隊(duì)伍。

1.2促進(jìn)個人發(fā)展

環(huán)衛(wèi)類事業(yè)單位員工學(xué)歷構(gòu)成、學(xué)術(shù)背景不斷優(yōu)化。通過公開招聘形式錄用的員工，基本上是全日制本科學(xué)歷，部分為碩士研究生，學(xué)術(shù)背景更優(yōu)，如環(huán)境工程、土木工程、計(jì)算機(jī)專業(yè)、會計(jì)專業(yè)等。他們具有寬廣的知識和精深的專業(yè)技能。作為知識型員工密集單位，再以傳統(tǒng)的激勵方式去引導(dǎo)他們，可能收效甚微。通過職業(yè)生涯開發(fā)與管理，可以幫助他們明確發(fā)展道路，鎖定職業(yè)目標(biāo)，探尋長期職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)，平穩(wěn)度過職業(yè)高原反應(yīng)，促進(jìn)個人成長。

2 現(xiàn)狀與問題

2.1組織方面

2.1.1理念觀念上，人事理念為主，資源觀念不足

傳統(tǒng)的人事管理把員工看成生產(chǎn)成本，管理以事為中心，管理手段側(cè)重規(guī)章制度等剛性約束，強(qiáng)調(diào)對權(quán)威、上級的服從。這也符合事業(yè)單位科層結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)?，F(xiàn)代的人力資源管理發(fā)生很大變化，比如會把員工當(dāng)作一種戰(zhàn)略性資源，是組織獲得發(fā)展的根本力量，它強(qiáng)調(diào)以人為本和心理承諾，使用柔性管理方式。這與扁平化組織相適應(yīng)。但當(dāng)下，居民對幸福感、獲得感的不斷追求，疫情的侵襲，環(huán)保的壓力等因素，要求環(huán)衛(wèi)單位快速靈活反應(yīng)，這迫使員工在能力方面面臨巨大的挑戰(zhàn)。

2.1.2具體舉措上，粗放管理為主，精準(zhǔn)施策不足

新員工入職，在公廁管理、道路保潔、終端處置、建筑垃圾管理等部門進(jìn)行短期輪崗，以加強(qiáng)其對業(yè)務(wù)了解，但缺少必要的職業(yè)生涯指導(dǎo)，便會產(chǎn)生職業(yè)迷茫期。軍轉(zhuǎn)干部政治覺悟高、有較強(qiáng)的實(shí)踐能力和執(zhí)行力，但轉(zhuǎn)業(yè)后的心理落差大，很難實(shí)現(xiàn)組織的初步社會化。作為直接上級，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為其下屬職業(yè)生涯的教練、評估者、建議者和推薦者，但是他們一般不具備必要的人力資源方面的知識與能力。各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)較豐富，但員工參與積極性和轉(zhuǎn)化效率不高，難以把培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯進(jìn)行有效銜接，以激發(fā)員工內(nèi)生動力。

2.2個人方面

2.2.1自主意識不夠

大部分員工個人沒有明確的職業(yè)發(fā)展路徑，一般都是按照組織要求來調(diào)整與設(shè)計(jì)，這與員工個人的興趣和利益訴求一致性存在一定程度偏離。員工存在被動接受現(xiàn)象，沒有把單位的職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作和員工個人需求有效銜接，確保員工個人和組織的目標(biāo)都能得到實(shí)現(xiàn)。實(shí)際上，員工個人在職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展過程中應(yīng)扮演更為積極的角色，承擔(dān)更大的責(zé)任。

2.2.2自主能力不夠

職業(yè)生涯開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性、專業(yè)性很強(qiáng)的人力資源工程。在自我評估階段，需要開展心理測試，評估所處的職業(yè)生涯位置，外部環(huán)境等;在現(xiàn)實(shí)審查階段，做出評價(jià)結(jié)果，審查與單位發(fā)展目標(biāo)相符性等;在目標(biāo)設(shè)定階段，熟知技能要求與職能領(lǐng)域等;在制訂行動計(jì)劃階段，制訂步驟與時間表，需要獲取哪方面的資源支持等。在以上關(guān)鍵步驟中，一般員工在缺乏組織支持和專人指導(dǎo)下，很難獨(dú)自完成。

2.3組織與個人互動方面不協(xié)調(diào)

組織是每個員工學(xué)習(xí)工作成長的外部環(huán)境。在現(xiàn)實(shí)生活中，經(jīng)常發(fā)生員工不能很好的將個人發(fā)展融人到單位發(fā)展中或者為了整體發(fā)展而要損害員工職業(yè)生涯現(xiàn)象。比如，有的員工備考公務(wù)員，對工作敷衍了事，把單位當(dāng)做過渡工具或進(jìn)步階梯;有時單位會根據(jù)工作需要，把專技崗位員工調(diào)整到行政崗位后，由于缺少必要的工作經(jīng)歷和相應(yīng)成果，造成原專技職稱難以評定等問題。

3 對策

3.1組織方面

3.1.1建立職業(yè)生涯開發(fā)與管理委員會

這是組織保障，其主要職責(zé)有：一是根據(jù)環(huán)衛(wèi)重點(diǎn)任務(wù)和常態(tài)工作，編制組織職業(yè)生涯年度開發(fā)與管理體系;二是組織專門培訓(xùn)和研討活動，幫助員工樹立正確的職業(yè)生涯開發(fā)觀念;三是利用專業(yè)工具測評員工的價(jià)值觀、興趣、技能等，明確開發(fā)需求;四是根據(jù)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn);五是對員工的職業(yè)生涯開發(fā)情況進(jìn)行評估、反饋，提供相應(yīng)咨詢服務(wù)。委員會的人員構(gòu)成：分管領(lǐng)導(dǎo)為主任，各部門負(fù)責(zé)人、人力資源專職人員、部分職業(yè)發(fā)展比較成功的員工等為委員，總?cè)藬?shù)控制在8-12人。

3.1.2疏通多樣化職業(yè)發(fā)展路徑

通過組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理，單位應(yīng)完善員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道。正式通道有：行政管理崗位通道、專業(yè)技術(shù)崗位通道、黨務(wù)通道、團(tuán)務(wù)通道、工會通道等。非正式通道有：疫情防控小組、調(diào)研小組（如一線環(huán)衛(wèi)工人薪資待遇調(diào)研）、臨時性任務(wù)小組（如環(huán)衛(wèi)技能比賽籌備組）、垃圾分類講師團(tuán)等。研究表明：非正式通道的團(tuán)隊(duì)扁平化結(jié)構(gòu)形式，能夠打破部門界限，并把決策權(quán)下放達(dá)到團(tuán)隊(duì)成員手中，同時具有規(guī)模小、能力互補(bǔ)、有共同意愿、目標(biāo)和工作方法，愿意共同承擔(dān)責(zé)任的特點(diǎn)，越來越受年輕人和知識型員工歡迎。

3.1.3加強(qiáng)職業(yè)生涯精細(xì)化管理

一是明確員工直接上級職責(zé)。應(yīng)該重點(diǎn)做好以下工作：幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，明確開發(fā)需求;分析員工遇到的困難，幫助界定問題性質(zhì)，提供意見，共同尋找解題方案;使員工明確組織對他們的績效期望和工作要求，并對員工的實(shí)際表現(xiàn)作出評估，提供反饋;積極推薦員工參加相關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)活動，同時在有職位空缺時，推薦合適的員工作為候選人。二是加強(qiáng)職業(yè)晉升制度建設(shè)。結(jié)合個人的知識能力、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等客觀因素，遵循分清層次、合理公正、操作有序原則，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范評聘，避免人為主觀因素干擾。

3.2個人方面

3.2.1確定方向

方向比速度更重要。在個人職業(yè)生涯開發(fā)過程中，選對方向，做好決策，才能明確目標(biāo)，采取有效行動。在職業(yè)生涯里，新入職時，崗前學(xué)習(xí)培訓(xùn)指導(dǎo)他們確立職業(yè)發(fā)展方向，如介紹環(huán)境衛(wèi)生的歷史、現(xiàn)狀及未來，參觀熟悉垃圾中轉(zhuǎn)站、焚燒填埋場等，讓他們認(rèn)知崗位環(huán)境;講解規(guī)章制度、組織文化等內(nèi)容，認(rèn)同組織文化。入職后，每個崗位業(yè)務(wù)安排專人進(jìn)行幫扶，快速了解業(yè)務(wù)，更好地確定個人職業(yè)生涯發(fā)展方向。同時，應(yīng)對員工職業(yè)規(guī)劃和成長實(shí)行全程跟蹤與分階段考核，以便員工最終確定職業(yè)發(fā)展意向。

3.2.2做好設(shè)計(jì)

一是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行中長期人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、需求等方面的綜合分析，理解單位的人力資源整體發(fā)展規(guī)劃。二是根據(jù)相關(guān)專業(yè)崗位和各自特點(diǎn)，員工個人出設(shè)計(jì)中長期的職業(yè)目標(biāo)，制作職業(yè)生涯規(guī)劃表，確定實(shí)施辦法。三是確定具體人員的職業(yè)培養(yǎng)方案。四是根據(jù)績效考核和日常表現(xiàn)，及時對員工職業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

3.2.3強(qiáng)化落實(shí)

為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯，需要制訂詳細(xì)的行動計(jì)劃，并采取有效行動。制定計(jì)劃，要符合“定時、定點(diǎn)、定量”原則，以便于計(jì)劃實(shí)施和評估反饋。比如評定職稱時，對專業(yè)知識和專業(yè)論文有要求，員工需要制訂可行的學(xué)習(xí)計(jì)劃和論文寫作計(jì)劃。沒有結(jié)果的行動是沒有價(jià)值的，需要有效行動。為高效完成計(jì)劃，可以定期評估，適當(dāng)建立獎懲機(jī)制，以促進(jìn)有效行動。

總之，做好職業(yè)生涯開發(fā)與管理，指導(dǎo)員工明確目標(biāo)，提供發(fā)展通道，引導(dǎo)員工積極實(shí)施，同時協(xié)調(diào)組織與個人目標(biāo)，才能更好實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏，促進(jìn)環(huán)境衛(wèi)生行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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作者簡介：王從亮 ，工作單位無錫市環(huán)境衛(wèi)生管理服務(wù)中心，中級經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生學(xué)歷，研究方向人力資源管理。