薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

姜琛萍 方玉燕

摘 ?要：在社會(huì)快速發(fā)展之下，為企業(yè)發(fā)展提供了良好的外部環(huán)境。在企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中，人資管理屬于關(guān)鍵內(nèi)容，其中薪酬管理屬于人資管理重點(diǎn)，管理策略的運(yùn)用決定著人才對(duì)崗位工作的參與熱情，也影響人才工作效率。所以，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)贏得優(yōu)勢(shì)地位，需要對(duì)薪酬管理應(yīng)用形式加以了解，結(jié)合實(shí)際需求，合理運(yùn)用才能發(fā)揮管理價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，吸引更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)效益的增加提供支持。以下對(duì)薪酬管理理念、特點(diǎn)、應(yīng)用價(jià)值進(jìn)行分析，梳理薪酬管理運(yùn)用的不足，并提出薪酬管理的優(yōu)化利用措施。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;企業(yè);人資管理;應(yīng)用

引言：

在企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理方法運(yùn)用得當(dāng)與否關(guān)系企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在管理過(guò)程應(yīng)該運(yùn)用人本觀念制定薪酬制度，解決傳統(tǒng)管理模式存在的固化問(wèn)題。目前，大多數(shù)企業(yè)高度重視薪酬管理，通過(guò)有效的管理穩(wěn)定內(nèi)部人才，以激勵(lì)制度激發(fā)人才創(chuàng)新，高效工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。所以，研究薪酬管理在人資管理中的具體應(yīng)用具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、薪酬管理相關(guān)介紹

（一）理念發(fā)展

作為人資管理體系重要組成部分，薪酬管理的運(yùn)用十分重要，企業(yè)通過(guò)建立薪酬制度，并在制度建立階段應(yīng)用創(chuàng)新理念，可輔助人資管理，體現(xiàn)制度的時(shí)代特色。因?yàn)閱T工為企業(yè)工作最終目的就是獲得薪酬，人資管理理論發(fā)展過(guò)程，薪酬模式也出現(xiàn)了不同程度的變化，有直接薪酬、間接薪酬。薪酬對(duì)于員工的工作積極性可以產(chǎn)生影響，因此，薪酬管理地位至關(guān)重要。在薪酬管理理念發(fā)展過(guò)程出現(xiàn)“價(jià)值可比”這一理論，并且成為薪酬管理領(lǐng)域重點(diǎn)。所謂價(jià)值可比實(shí)際上是公平理論的一種，可通過(guò)薪酬制度體現(xiàn)管理公平性，將員工工作幸福感提升，解決薪酬管理過(guò)程存在的矛盾。在薪酬管理階段，需要將公平、公正理念體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于薪酬制度不斷優(yōu)化，確保薪酬制度能夠靈活應(yīng)用，防止員工出現(xiàn)不滿情緒。除此之外，在信息技術(shù)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，薪酬管理還需要借助信息化手段完成員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，制定差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)薪酬管理理念的創(chuàng)新應(yīng)用[1]。

（二）特點(diǎn)分析

薪酬管理具備如下幾方面特點(diǎn)：第一，薪酬管理具有敏感性，多數(shù)員工在尋找工作的時(shí)候都會(huì)分析企業(yè)福利薪酬之間的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樾匠曛贫群蛦T工利益有直接關(guān)聯(lián)，所以，有效的薪酬激勵(lì)能夠影響員工工作態(tài)度，因此，員工極度關(guān)注，提出的問(wèn)題具有敏感性。第二，薪酬管理具有特權(quán)性，雖然薪酬是所有員工都極為關(guān)注的問(wèn)題，但是，大部分員工在進(jìn)入企業(yè)之前并未對(duì)其薪酬管理體系有深入了解，企業(yè)根據(jù)自身工作崗位需求，來(lái)制定薪酬制度，從這一層面來(lái)看薪酬管理還具備特權(quán)性;第三，薪酬管理具有特殊性，不同企業(yè)薪酬管理方法各不相同，薪酬制度與企業(yè)性質(zhì)、員工工作價(jià)值之間有緊密關(guān)聯(lián)，所以，薪酬管理還具備特殊性。

（三）應(yīng)用形式

企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)階段，主要是從企業(yè)需求、員工能力等角度出發(fā)，運(yùn)用差異化薪酬模式，讓不同薪酬模式發(fā)揮協(xié)同作用，輔助企業(yè)管理工作的高效開(kāi)展。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理方式的過(guò)程當(dāng)中，需要全面分析，保證崗位制度設(shè)計(jì)合理。具體而言，企業(yè)薪酬管理模式如下：

第一，職位設(shè)置，在企業(yè)發(fā)展階段，人資管理功能的發(fā)揮離不開(kāi)崗位的設(shè)置。只有崗位人員充足，崗位設(shè)置全面，才能保證企業(yè)各項(xiàng)管理工作的順利執(zhí)行。部分崗位具有固定性，在設(shè)置過(guò)程薪酬制定可參考市場(chǎng)行情。與此同時(shí)，還需關(guān)注頂層薪酬制度的設(shè)定，完善管理體系，構(gòu)建企業(yè)行政管理框架[2]。

第二，個(gè)人能力，隨著企業(yè)管理制度的日益完善，薪酬制度的設(shè)置也更加關(guān)注員工的個(gè)人能力。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持，特定崗位人才工作性質(zhì)的科技含量高，因此需要專業(yè)人才才可輔助企業(yè)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)獲得更高收益。所以，薪酬設(shè)計(jì)階段，還可按照員工個(gè)人能力作為依據(jù)，將薪酬和員工能力關(guān)聯(lián)，特殊崗位員工的薪資水平高。這類薪酬設(shè)計(jì)模式適合高科技企業(yè)或者文化企業(yè)。

第三，績(jī)效水平，從現(xiàn)代化企業(yè)管理模式來(lái)看，企業(yè)設(shè)置薪酬制度大多數(shù)將績(jī)效水平作為考慮重點(diǎn)，也是薪酬制度的應(yīng)用方向。企業(yè)當(dāng)中，每個(gè)員工都為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)，且在工作過(guò)程中的能力表現(xiàn)也各有不同。按照員工績(jī)效對(duì)于薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分符合“多勞多得”這一原則，還能體現(xiàn)制度公平性，激發(fā)員工工作積極性，幫助企業(yè)完成工作目標(biāo)。只有薪酬制度很完善，配合高效的管理，才能發(fā)揮制度作用，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但是根據(jù)績(jī)效水平設(shè)置的薪酬制度可能會(huì)造成競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)象，無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部，還是企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)都十分激烈，員工工作壓力更高。所以，此管理模式在應(yīng)用階段可能受到部分員工排斥。因此，在績(jī)效考核過(guò)程當(dāng)中，需要適度運(yùn)用，才可將其優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)。

第四，激勵(lì)措施，企業(yè)在薪酬管理設(shè)計(jì)方面，為了讓員工有更為積極的工作態(tài)度，通常會(huì)利用激勵(lì)措施，比如：為員工提供工齡薪資或者年終獎(jiǎng)，讓員工保持工作熱情，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高績(jī)效管理效率。

（四）應(yīng)用價(jià)值

企業(yè)人資管理工作過(guò)程，薪酬激勵(lì)的應(yīng)用可以提高員工工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合實(shí)力。整體分析，合理運(yùn)用薪酬激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)人員工作積極性，創(chuàng)新薪酬激勵(lì)方式，建立完善管理體系，用薪酬管理輔助員工樹(shù)立正確的觀念和工作態(tài)度，根據(jù)人員能力特點(diǎn)，為其提供晉升機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，薪酬激勵(lì)的運(yùn)用能夠給予員工更多尊重，讓員工和企業(yè)之間形成一致的發(fā)展目標(biāo)。薪酬激勵(lì)的運(yùn)用能夠更好地滿足員工實(shí)際工作需求，通過(guò)薪酬優(yōu)化，將其激勵(lì)員工作用充分發(fā)揮，讓企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，積極參與崗位工作，提高集體榮譽(yù)感。因此，企業(yè)在人資管理階段，需要對(duì)薪酬激勵(lì)有效運(yùn)用，這樣才能吸引更多優(yōu)秀人才，維護(hù)已有人才，讓人才的價(jià)值充分發(fā)揮，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支持。除此之外，薪酬激勵(lì)的應(yīng)用是維持企業(yè)良性發(fā)展必不可少的措施，因?yàn)樾匠隀C(jī)制是人資管理的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)人員崗位分配、薪資等級(jí)制定都有重要影響，所以，探索企業(yè)人資管理薪酬激勵(lì)的合理利用能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的穩(wěn)步開(kāi)展，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動(dòng)力[3]。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在問(wèn)題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)單一

從企業(yè)管理角度分析，人資管理地位重要性不言而喻。具體管理過(guò)程，薪酬結(jié)構(gòu)為重點(diǎn)內(nèi)容，企業(yè)薪酬結(jié)果設(shè)置科學(xué)合理直接影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，因此，當(dāng)薪酬制度不科學(xué)或者薪酬結(jié)構(gòu)單一，極有可能影響企業(yè)效益，打消員工工作積極性。處于單一化薪酬結(jié)構(gòu)之內(nèi)，員工主動(dòng)工作熱情低，可能對(duì)于本職工作產(chǎn)生抵觸情緒，難以為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。當(dāng)前，部分企業(yè)在薪酬管理方面，還使用傳統(tǒng)的管理模式，將員工薪資組成分為工齡、基礎(chǔ)、技能等組成部分。在實(shí)際管理過(guò)程當(dāng)中，未能引入全新薪酬激勵(lì)制度，薪酬結(jié)構(gòu)的單一化不利于制度優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。在崗位薪酬劃分方面科學(xué)性不足。按照人員所處層級(jí)，將人員劃分為基層、中層、高層，崗位劃分籠統(tǒng)，細(xì)化度不足，區(qū)間概念不明。具體薪酬管理階段，難以滿足不同崗位人員對(duì)于薪酬的需求。這樣，也難以考慮不同崗位工作性質(zhì)差異，仍然按照協(xié)議方式對(duì)于工資隨意確定。除此之外，崗位薪酬評(píng)價(jià)方式不合理，對(duì)于崗位工作價(jià)值的區(qū)分客觀性不足，未能將薪酬設(shè)置的公平性體現(xiàn)出來(lái)，技術(shù)崗位、管理崗位工資等級(jí)相同，可能難以調(diào)動(dòng)技術(shù)人員工作積極性[4]。

（二）績(jī)效考核不完善

部分企業(yè)在評(píng)估人員崗位工作價(jià)值的時(shí)候，未能設(shè)定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并將指標(biāo)量化，對(duì)于具體工作崗位工作進(jìn)行排序過(guò)程當(dāng)中，公認(rèn)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏，導(dǎo)致工資發(fā)放公平性不足，這一現(xiàn)象能夠極大影響人員工作積極性，難以將其個(gè)人價(jià)值充分發(fā)揮。

當(dāng)前，企業(yè)在薪酬管理方面，對(duì)員工采取績(jī)效激勵(lì)，對(duì)應(yīng)的考評(píng)制度科學(xué)性不足，考核階段更加關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的呈現(xiàn)，對(duì)于管理類和成長(zhǎng)類指標(biāo)重視度不足。從以往管理工作模式來(lái)看，企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，通常會(huì)設(shè)置挑戰(zhàn)性績(jī)效，激發(fā)員工的工作熱情，員工通過(guò)自身努力雖然也能夠完成要求的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)依照考核制度給予員工獎(jiǎng)勵(lì)。但是此類薪酬激勵(lì)方式，過(guò)于關(guān)注管理層員工績(jī)效，基層人員績(jī)效被忽視，因此，激勵(lì)機(jī)制覆蓋范圍較小，導(dǎo)致固定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬二者之間比例失衡。

除此之外，企業(yè)在績(jī)效考核階段，根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)程還可能存在漏洞。比如：未能將考核指標(biāo)提前公開(kāi)，考核階段員工沒(méi)有參與監(jiān)督，導(dǎo)致考核過(guò)程公開(kāi)透明度不足，員工可能對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同，對(duì)于自身獲得薪酬存在意見(jiàn)。特別是在企業(yè)內(nèi)部評(píng)優(yōu)評(píng)先過(guò)程當(dāng)中，被評(píng)員工可能受到他人質(zhì)疑，不利于企業(yè)內(nèi)部員工凝聚力的提升，為人資管理帶來(lái)極大挑戰(zhàn)。

（三）薪酬制度不合理

部分企業(yè)在薪酬管理階段，制度制定存在不合理之處，主要表現(xiàn)在制度制定以前未進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于自身崗位薪酬水平定位不明，設(shè)置崗位薪酬和行業(yè)水平相差較大，如果薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，相反，如果薪酬水平低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不利于人才的引入和穩(wěn)定。如此一來(lái)，薪酬制度經(jīng)濟(jì)性、競(jìng)爭(zhēng)性也難以發(fā)揮，對(duì)于薪酬管理影響極為嚴(yán)重。由于市場(chǎng)調(diào)研缺乏，因此，企業(yè)對(duì)員工制定的薪酬制度、福利制度表面度不足。通常情況下，為員工繳納社保，提供午餐補(bǔ)助、交通和通信補(bǔ)助屬于基本的福利待遇，但是，如果企業(yè)在基本福利方面不夠完善，不利于人才招聘和原有人才穩(wěn)定，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，工作滿意度不高，員工流動(dòng)頻繁，企業(yè)工作崗位吸引力不足。除此之外，企業(yè)在薪酬制定方面未和員工之間進(jìn)行有效溝通，溝通渠道不暢，難以了解員工對(duì)于薪酬的需求，對(duì)于薪酬制度靈活調(diào)整，處于此背景之下，制定的薪酬制度可能難以得到員工支持，制度執(zhí)行可行性不高。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用策略

（一）豐富薪酬組成結(jié)構(gòu)

在企業(yè)人資管理過(guò)程當(dāng)中，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的制定，需要基于員工的崗位工作價(jià)值評(píng)估，按照評(píng)估結(jié)果，制定薪酬組成部分。需要注意，評(píng)估階段應(yīng)該做到科學(xué)合理，保證定性評(píng)估、定量評(píng)估的融合應(yīng)用，兼顧員工不同崗位工作特點(diǎn)，結(jié)合員工工作責(zé)任、個(gè)人技能、解決問(wèn)題能力等評(píng)價(jià)，此類評(píng)價(jià)模式能夠?qū)Σ町惢瘝徫还ぷ鲀r(jià)值進(jìn)行對(duì)比，從而保證薪酬體系更加公平合理。與此同時(shí)，企業(yè)還需按照不同員工工作特點(diǎn)，對(duì)于人員展開(kāi)職業(yè)規(guī)劃，劃分工作種類，根據(jù)工作科技含量、技術(shù)含量設(shè)定層級(jí)薪酬。薪酬體系可以使用固定薪酬、浮動(dòng)績(jī)效組合的方式。其中，固定薪酬是按照員工崗位工作評(píng)估結(jié)果，綜合員工的工齡，將二者關(guān)聯(lián);浮動(dòng)薪酬和員工實(shí)際工作量、個(gè)人考核結(jié)果、創(chuàng)造效益等相關(guān)聯(lián)。按照崗位工作性質(zhì)差異，對(duì)于不同崗位薪酬比例的設(shè)定合理劃分，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配科學(xué)合理。如果工作崗位相同，但是工作特點(diǎn)有所不同，此時(shí)，需要選擇差異化薪酬結(jié)構(gòu)，制定梯度薪酬比例[5]。

比如：在經(jīng)營(yíng)型企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值和技術(shù)人員工作量、貢獻(xiàn)量有直接關(guān)系，所以對(duì)比行政人員、辦事人員等工作崗位，技術(shù)骨干的薪酬幅度比例設(shè)定相對(duì)較高，因?yàn)榧夹g(shù)人員對(duì)于企業(yè)產(chǎn)值影響更大。對(duì)于人員崗位固定薪酬進(jìn)行測(cè)算，還需要重點(diǎn)考慮薪資結(jié)構(gòu)、薪資比例二者之間關(guān)系是否合理，兼顧企業(yè)產(chǎn)值與經(jīng)營(yíng)效益，對(duì)于員工薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化。除此之外，隨著企業(yè)的發(fā)展，人資部門(mén)還需要靈活制定薪酬調(diào)整機(jī)制，包括個(gè)人薪、集體薪酬方面的調(diào)整，按照員工具體發(fā)展需求，將薪酬體系進(jìn)行細(xì)化，豐富薪酬組成的同時(shí)，對(duì)于員工進(jìn)行有效激勵(lì)。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核過(guò)程

為了將薪酬激勵(lì)作用充分發(fā)揮，需要企業(yè)針對(duì)人資管理過(guò)程績(jī)效考核環(huán)節(jié)存在的各類問(wèn)題，制定完善考核體系，通過(guò)優(yōu)化考核方法的利用，建立科學(xué)考核系統(tǒng)，將員工績(jī)效薪酬和部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相互關(guān)聯(lián)，按照財(cái)務(wù)指標(biāo)完成部門(mén)績(jī)效的計(jì)算，之后借助績(jī)效考核完成個(gè)人績(jī)效的計(jì)算。若要將薪酬激勵(lì)作用充分發(fā)揮，必須要將績(jī)效考核制度加以完善，確保績(jī)效分配過(guò)程能夠?qū)⒖己私Y(jié)果融入其中，并以此作為依據(jù)，讓績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效分配之間形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制。當(dāng)員工薪酬、績(jī)效考核二者之間聯(lián)系緊密的時(shí)候，才能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，體現(xiàn)績(jī)效考核公平、客觀，發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬體系當(dāng)中的作用。

績(jī)效考核應(yīng)用旨在強(qiáng)化薪酬管理，所以，考核過(guò)程需要公開(kāi)透明，利用考核結(jié)果完成薪酬設(shè)計(jì)，保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，員工薪酬應(yīng)該與自身職務(wù)、為企業(yè)作出貢獻(xiàn)等成正比，讓同職務(wù)人員能夠獲得相同的薪酬，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。薪酬管理透明度的保證有助于員工了解企業(yè)薪酬的評(píng)價(jià)依據(jù)，努力工作獲得更高的薪酬。除此之外，績(jī)效考核公開(kāi)透明還能建立透明的薪酬制度，輔助管理工作順利開(kāi)展，避免員工對(duì)于他人獲取獎(jiǎng)金或者評(píng)優(yōu)資質(zhì)產(chǎn)生誤解，不但能夠?qū)T工形成激勵(lì)，而且還能激發(fā)員工不斷努力，奉獻(xiàn)自身才能，在本職工作崗位上努力工作，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)。

（三）制定合理的薪酬制度

在薪酬制度制定方面，企業(yè)需要深入市場(chǎng)調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查同行業(yè)、同崗位薪酬水平，同時(shí)，還需要根據(jù)企業(yè)薪酬管理需求和發(fā)展情況，制定薪酬總額、增長(zhǎng)率。通過(guò)前期調(diào)查，能夠把握行業(yè)相關(guān)崗位平均薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理制定內(nèi)部薪酬制度，防止薪資水平過(guò)高、過(guò)低問(wèn)題出現(xiàn)，不利于薪酬管理工作的開(kāi)展。企業(yè)調(diào)研工作的開(kāi)展是完善薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核的重要前提。在調(diào)查階段，還能了解員工業(yè)務(wù)能力、工作能力，按照企業(yè)崗位差異，考慮多方要素，對(duì)于薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)合理設(shè)定。

在企業(yè)制定薪酬制度階段，還需融入人本觀念，建立企業(yè)和員工之間的溝通渠道，了解員工意見(jiàn)，健全管理制度，體現(xiàn)薪酬管理的民主化特色，讓管理過(guò)程公開(kāi)透明。管理者與員工之間的溝通能夠及時(shí)獲得反饋，以便管理者對(duì)于薪酬制度的靈活調(diào)整。因?yàn)樾匠隃贤▽儆诠芾砉ぷ鞯慕M成部分之一，無(wú)論是企業(yè)薪酬制度的制定，還是制度的實(shí)施，都需要發(fā)揮薪酬溝通的優(yōu)勢(shì)，以便制定出科學(xué)的管理制度。薪酬制度執(zhí)行以前，企業(yè)需要提前為員工發(fā)備忘錄，將全新的薪酬制度、執(zhí)行方法告知員工，使其了然于心。在溝通階段，還可通過(guò)部門(mén)經(jīng)理組織人員參與交流會(huì)談，對(duì)于薪酬制度執(zhí)行可行性進(jìn)行詳細(xì)分析，獲得員工支持，讓員工參與制度制定，其也會(huì)主動(dòng)配合制度執(zhí)行[6]。

企業(yè)要提高自身薪酬制度的競(jìng)爭(zhēng)力，需要運(yùn)用現(xiàn)代化管理理念，為員工設(shè)置豐富的福利項(xiàng)目。注重物質(zhì)福利、非物質(zhì)福利的設(shè)置，宣傳企業(yè)福利政策，讓福利機(jī)制具有彈性化特點(diǎn)，為員工提供可選福利范圍，使其能夠按照需求靈活選擇。多元化的福利機(jī)制更能調(diào)動(dòng)員工熱情，讓其在企業(yè)當(dāng)中找到歸屬感，體現(xiàn)人性化管理理念的運(yùn)用，展現(xiàn)薪酬管理在人資管理中的應(yīng)用價(jià)值。

（四）創(chuàng)新薪酬管理方法

在信息化環(huán)境下，企業(yè)管理方法也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，在薪酬管理方面同樣如此。應(yīng)用信息化方式能夠提高市場(chǎng)調(diào)研信息獲取效率和質(zhì)量，為薪酬制度、績(jī)效考核等工作提供支持。同時(shí)，在信息化的應(yīng)用之下，企業(yè)還能了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展情況，根據(jù)企業(yè)所處外部環(huán)境的變化制定薪酬激勵(lì)制度，明確發(fā)展目標(biāo)，優(yōu)化管理戰(zhàn)略。所以，企業(yè)需要建設(shè)信息化平臺(tái)，建立企業(yè)和外部溝通渠道，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲取價(jià)值信息，完善薪酬管理，提高人資管理質(zhì)量。

結(jié)束語(yǔ)

綜上分析，企業(yè)面臨全新發(fā)展局面，勞動(dòng)者地位不斷提升。人資管理工作水平和企業(yè)軟實(shí)力息息相關(guān)。為了調(diào)動(dòng)員工工作積極性，需要企業(yè)明確薪酬管理的不足之處，不斷優(yōu)化和完善制度，最大限度激發(fā)員工潛能，保證管理制度公開(kāi)、透明，薪酬體系完善，溝通渠道暢通，為員工設(shè)置多元化福利項(xiàng)目，通過(guò)信息化途徑創(chuàng)新薪酬管理模式，多措并舉，從企業(yè)員工需求出發(fā)，關(guān)注重點(diǎn)崗位薪酬制度的科學(xué)性，不斷完善薪酬管理，提高人資管理工作水平，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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