企業(yè)集團(tuán)成長與人力資源管理的關(guān)系研究

唐子雯 中國東方演藝集團(tuán)

人力資源管理與企業(yè)成長有著密不可分的關(guān)系?，F(xiàn)今，企業(yè)的競爭早已轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍寂c知識的競爭。人才作為企業(yè)競爭的核心要素，時刻影響著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，而人力資源管理往往決定著能否充分發(fā)揮人才的作用。因此，人力資源管理也在某一程度上也影響著企業(yè)的成敗。通過梳理人力資源管理與企業(yè)兩者的關(guān)系，可以進(jìn)一步研究人力資源對于集團(tuán)企業(yè)成長獲取優(yōu)勢與快速發(fā)展的重要意義。

一、企業(yè)的不同的時期下人力資源管理的不同特征

通過研究企業(yè)的生命周期理論，可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的不同成長階段，其受到的風(fēng)險與受到影響的因素大不相同，要確保企業(yè)能夠平穩(wěn)發(fā)展，就要對組織進(jìn)行變革。這就要求，企業(yè)要發(fā)揮人力資源管理活動的作用。在企業(yè)不同的成長階段，發(fā)揮不同的作用。

（一）孕育期

處在孕育期的企業(yè)往往還沒有達(dá)成公司的規(guī)模，處于創(chuàng)業(yè)者的實踐階段。其為滿足市場的需求，會利用尚未成熟或尚未普及的技術(shù)在市場中尋求合作伙伴。在孕育期的公司，大多會受到技術(shù)、市場需求的制約。因此，在企業(yè)初創(chuàng)時，營銷部門與營銷專家將成為企業(yè)的主力軍。

處在孕育期的企業(yè)，其所有的人力資源工作都圍繞著創(chuàng)業(yè)者的基本素質(zhì)，這是人力資源管理工作的起點，奠定了未來人力資源開發(fā)模式的基礎(chǔ)。

（二）初創(chuàng)期

通過孕育期的市場打通，企業(yè)迎來了第二個階段—初創(chuàng)期。創(chuàng)業(yè)者也正是成為企業(yè)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者。與此同時，也為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶來一系列新的問題：

第一，如何將技術(shù)商品化？剛剛成立的公司在初創(chuàng)期需要大量的資金投入，在經(jīng)過重重檢測后，產(chǎn)品的基礎(chǔ)性技術(shù)以及不存在任何問題，此時就需要產(chǎn)品的工藝創(chuàng)新與創(chuàng)造，它決定這企業(yè)能否創(chuàng)造出一個支柱性的產(chǎn)品。這就需要技術(shù)人才去完成企業(yè)的科技研發(fā)工作。因此，此時的企業(yè)集團(tuán)需要的是技術(shù)性人才以及創(chuàng)新技術(shù)。為了能更好的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，此時的人力資源管理應(yīng)具備兩方面的特征：

1.建立一個全面的科研研發(fā)團(tuán)隊，對任務(wù)進(jìn)行分工，匹配，完成企業(yè)商品創(chuàng)新的任務(wù)。2.一個完整的生產(chǎn)鏈需要生產(chǎn)專家與生產(chǎn)員工共同配合，高素質(zhì)的技師與熟練工作的技工在企業(yè)的初創(chuàng)期也十分重要。

第二，企業(yè)初期是資金的高投入期，出現(xiàn)任何風(fēng)險都會增加企業(yè)的投資需求。為解決這種情況，可能會采取這三種辦法：

1.快速產(chǎn)出，加快加工過程，注重銷售工作，實現(xiàn)快速變現(xiàn)。因此，在此階段，企業(yè)銷售員工與營銷人員任是企業(yè)的主力軍。2.增加資金籌措。3.在員工的報酬支出上可以采取未來換置現(xiàn)金支出例如股權(quán)、未來收益等來替代高薪。

通過上述論述可以總結(jié)出，企業(yè)初創(chuàng)期人力資源管理的特征分為五點：一是，由于企業(yè)擴(kuò)大，處理的事物會越來越多，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者要考慮是否轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)紀(jì)人的角色，或者進(jìn)行外部引入職業(yè)人員。二是，企業(yè)內(nèi)部要想順利運轉(zhuǎn)，就會設(shè)置一定數(shù)量的部門進(jìn)行分工合作，此時的工作往往具有一人多職的特征。三是，為加強(qiáng)企業(yè)工作效率，管理手段往往采取命令的方式。四是，資金因素會影響員工的報酬體系，此時企業(yè)往往會采取除基本生活保障外的前景激勵、職務(wù)激勵、未來許諾等手段。五是由于生產(chǎn)員工大都需要培訓(xùn)，但此時的集團(tuán)還未形成完整的培訓(xùn)措施，主要以師徒相傳為主。

（三）成長期

隨著產(chǎn)品工藝不斷改進(jìn)，前期的營銷也讓產(chǎn)品漸漸傳入消費者的手中。銷售額、利潤開始增長，企業(yè)出現(xiàn)穩(wěn)定的現(xiàn)金流入，已經(jīng)進(jìn)入成長的上升期階段。此時，企業(yè)的團(tuán)隊也不斷開始擴(kuò)大，員工逐漸增多，對員工的管理以及任務(wù)分配上也有了新的要求。

首先，創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)的絕對權(quán)威，其社會地位也得到了空前的提升。

第二，隨著不斷增長的企業(yè)規(guī)模，企業(yè)內(nèi)部分工逐漸細(xì)化，出現(xiàn)授權(quán)與控制的要求。

第三，員工之間的非正式組織組的建立與完善。由于技術(shù)員工、營銷員工的工作方式不相同，使其開始形成不同的體系，在加上員工之間的新老之分，在企業(yè)的整體文化的形成過程中，亞文化現(xiàn)象開始萌芽。制約企業(yè)發(fā)展的因素也由資金轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源。尤其在對高新人才進(jìn)行引進(jìn)時，企業(yè)為了吸引人才加入便會采取高薪聘用的方式，與此同時與會造成老員工的不滿，此時的決策者就會陷入兩難。一邊要照顧與企業(yè)患難與共的老員工，一邊又要為企業(yè)的快速發(fā)展引進(jìn)新人才。因此，此時企業(yè)決策者的決策傾向往往會影響企業(yè)的發(fā)展階段。

第四，企業(yè)在發(fā)展中對人員的需求會不斷增加，但非規(guī)范式的授權(quán)與控制現(xiàn)象會導(dǎo)致企業(yè)信息資源在分配上的嚴(yán)重不對稱。甚至還會出現(xiàn)“內(nèi)部人”的家族制風(fēng)格，導(dǎo)致企業(yè)無法向現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展。

第五，企業(yè)人員的大量流動，使得企業(yè)人力資源管理制度不斷健全起來，從員工招聘、錄用到培訓(xùn)離職都有具體的操作規(guī)范。但是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部崗位競爭還沒有健全的制度措施，特別是在中高層人事方面。

（四）高原平合期

如果沒有解決企業(yè)成長期的問題，就會出現(xiàn)企業(yè)高危期。這個時期容易出現(xiàn)以下情況：產(chǎn)品銷售量速度降低，銷售利率開始呈現(xiàn)持續(xù)負(fù)數(shù)、市場占有率也會降低。再加上市場其他競爭者的加入，對企業(yè)的成長造成了巨大的威脅。

在企業(yè)出現(xiàn)高危期的同時，企業(yè)內(nèi)部也會多多少少受到影響，通常表現(xiàn)在這幾個方面：1.由于企業(yè)員工分工不同，為了局部的利益，企業(yè)內(nèi)部亞文化開始向不健康的方向發(fā)展。導(dǎo)致部分人才流失，以及內(nèi)部斗爭等情況發(fā)生。2.企業(yè)內(nèi)部制度受到破壞，在高危期，企業(yè)內(nèi)部矛盾逐漸顯現(xiàn)，之前良好的工作氛圍逐漸被打破。因此，在此階段，企業(yè)管理者應(yīng)該借助權(quán)威，做出許多“例外”的權(quán)利，為各層員工做出示范，從而減少企業(yè)損失。

因此，企業(yè)在高危期的管理目標(biāo)應(yīng)該為盡快使企業(yè)擺脫危險狀態(tài)。從人力資源方面來看，要快速找出企業(yè)問題，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)組織重構(gòu)，引導(dǎo)員工積極工作。還要重塑企業(yè)文化，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)的企業(yè)氣氛，調(diào)動員工工作的積極性。

（五）成熟期

成熟期是企業(yè)的最后形態(tài)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1、企業(yè)經(jīng)過一系列的歷程闖練，已經(jīng)形成了完整的制度體系。擁有完備的科技人員，成熟的產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)以及完備的科研體系，形成了自己的核心競爭力。2、企業(yè)擺脫創(chuàng)業(yè)者的個人因素，隨著企業(yè)環(huán)境的變化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與管理人的任命成為企業(yè)發(fā)展的重要問題。3、企業(yè)已經(jīng)形成積極向上的企業(yè)文化，完整的行業(yè)規(guī)范與行為習(xí)慣是一個企業(yè)成熟的重要標(biāo)志。

二、企業(yè)集團(tuán)成長與人力資源管理的基本關(guān)系

（一）人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)成長

人力資源是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件，要想在動蕩的市場中站穩(wěn)腳跟，就要充分發(fā)揮人才的作用，提高企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)集團(tuán)的成長要依靠科技進(jìn)步，促使集團(tuán)科技發(fā)展就缺少不了人才的推動，只有提高企業(yè)的人才質(zhì)量，對人才進(jìn)行挖掘與培養(yǎng)，不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)，壯大企業(yè)人才隊伍，為其發(fā)展提供良好的環(huán)境，才能使企業(yè)得到源源不斷的生產(chǎn)力。

（二）人力資源管理有利于增強(qiáng)企業(yè)抵抗風(fēng)險的能力

企業(yè)在創(chuàng)立與發(fā)展的時期都會面臨各種復(fù)雜的問題，這就要求企業(yè)要建立完善的內(nèi)部體系，以抵御動蕩的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境。首先，企業(yè)要理清人力資源中的各種關(guān)系，實現(xiàn)部門與員工的最優(yōu)配置。此時，企業(yè)再收到外界沖擊時，就可以很好的做出應(yīng)對措施。其次，企業(yè)可以充分發(fā)揮人力資源的作用，放手讓其施展才華，增強(qiáng)其靈敏度，快速捕捉商機(jī)。因此，企業(yè)首先要建立穩(wěn)定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，這樣才能降低經(jīng)濟(jì)沖擊的風(fēng)險，提高企業(yè)的對外部環(huán)境的適應(yīng)性。

（三）人力資源管理能建設(shè)良好的企業(yè)文化

要讓企業(yè)快速實現(xiàn)現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變，就要利用好人力資源管理這個管理手段，在充分了解員工思想狀況行為習(xí)慣的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)企業(yè)員工的資源配置。制定規(guī)范的員工管理制度，提高員工的工作積極性與工作效率，促進(jìn)良好企業(yè)文化氛圍的形成。將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理相結(jié)合，提高企業(yè)文化向心力與凝聚力，組建優(yōu)秀團(tuán)隊，形成良好的工作氛圍。

三、企業(yè)集團(tuán)成長過程中人力資源的管理問題

（一）沒有根據(jù)企業(yè)成長階段進(jìn)行管理

企業(yè)人力資源管理要與企業(yè)發(fā)展階段想匹配，在企業(yè)發(fā)展的不同階段實行不同的人力資源措施，例如，在企業(yè)的孕育階段，尋找人才是企業(yè)發(fā)展的重中之重，發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)日后的轉(zhuǎn)型做準(zhǔn)備。而在企業(yè)的初創(chuàng)階段就要重視高水平核心團(tuán)隊，站在企業(yè)發(fā)展的角度，使人才得到充分利用。最后，在企業(yè)成熟時期，要建立標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系，建立成熟的考核機(jī)制，努力提高員工素質(zhì)。

（二）不注重企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新

如今，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對企業(yè)人力資源管理的要求越來越高，要運用創(chuàng)新技術(shù)促進(jìn)企業(yè)人才發(fā)展，彌補(bǔ)企業(yè)管理中的不足。首先，現(xiàn)階段的企業(yè)往往還在運用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，存在管理效率過低，人力資源管理不到位的問題。第二，在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)在，社會開始需要復(fù)合型人才以及創(chuàng)新型人才。但傳統(tǒng)的企業(yè)招攬人才的方式往往存在人才發(fā)展的滯后性，難以滿足企業(yè)發(fā)展需求，導(dǎo)致無法留住人才。

（三）人力資源管理信息化水平低

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜，信息發(fā)展迅速，企業(yè)競爭已經(jīng)由商品競爭轉(zhuǎn)向信息競爭，在企業(yè)集團(tuán)的成長中也同樣要求人力資源管理進(jìn)行信息化的轉(zhuǎn)化。但目前，企業(yè)還沒有形成科學(xué)的消息化格局。因此，企業(yè)首先要運用計算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行人力資源的消息管理，運用數(shù)據(jù)分析來計算人力價值，科學(xué)高效的實現(xiàn)人員配置。

（四）員工缺乏工作積極性

良好的企業(yè)文化氛圍會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但是，傳統(tǒng)的企業(yè)缺乏合理的員工考核制度，有時還會有不公平的現(xiàn)象產(chǎn)生，例如，薪資與職位的升降不能與員工的表現(xiàn)密切聯(lián)系在一起。此外，高層管理人員無法與基層員工進(jìn)行有效溝通，收入差距等各個方面的不同也會造成員工心理的不平衡，進(jìn)而影響員工工作熱情，影響企業(yè)發(fā)展。

四、改善企業(yè)人力資源工作的對策

（一）健全制度環(huán)境

制度是企業(yè)的基礎(chǔ)，當(dāng)企業(yè)制度存在缺陷時，企業(yè)的發(fā)展就會受到限制。為適應(yīng)時代進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)還要根據(jù)時代變革制定不同的制度。實現(xiàn)信息化、知識化的人力資源運營模式，形成屬于自己的企業(yè)特征，健全公司制度體系，為員工構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。

（二）增強(qiáng)企業(yè)理念

如今是一個信息化的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要注重人才的管理與培養(yǎng)，實現(xiàn)組織本位向員工本位的轉(zhuǎn)變，突出知識性員工的特點，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。企業(yè)還在實現(xiàn)員工的人文關(guān)懷，建立以人為本的工作理念，創(chuàng)建更加具有人情味、自由、民主的工作氛圍。讓員工與企業(yè)擁有共同的最終目標(biāo)，并朝著這個目標(biāo)共同奮斗。

（三）改進(jìn)企業(yè)的考評方法

建立科學(xué)合理的考核方法，通過增加考核人數(shù)、擴(kuò)大考核人員的方式，讓考核過程變得更加公平。做到讓每個員工都參與考核，增加評價的可信度，在考核過程中，員工還可以對考核工作中的不足之處提出建議，360度全面的對員工進(jìn)行評價。

（四）在企業(yè)不同的階段培養(yǎng)不同的人才

要精確人才與崗位的匹配度，在不同的企業(yè)成長階段引進(jìn)不同的人才。做好企業(yè)人才培養(yǎng)工作，全面提高員工素質(zhì)，充分開發(fā)員工潛能，使其成為企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。在培訓(xùn)的過程中，將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作內(nèi)容相結(jié)合，不斷提高員工的專業(yè)能力與工作水平，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。第二，要了解不同員工的知識背景，為其制定個性化的發(fā)展目標(biāo)，滿足其對知識的渴求。最后，根據(jù)員工的反饋，不斷調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)工作更加符合員工需求。

（五）以特色企業(yè)文化提升人力資源管理效率

將人力資源管理的作用發(fā)揮到極致，就要將企業(yè)文化始終貫穿在員工工作的各個方面。在企業(yè)引進(jìn)人才時，就要加強(qiáng)人才與職業(yè)的價值匹配，選擇與企業(yè)文化相適應(yīng)的員工，以便新員工可以快速融入企業(yè)。其次，在對員工進(jìn)行管理時，要建立與企業(yè)核心價值觀一致的績效管理辦法，通過合理的評價，貫徹企業(yè)文化。通過績效激勵的方式，激勵員工的積極工作。最后，把勵精圖治的員工提拔到相應(yīng)的崗位，通過職業(yè)升遷的方式，形成科學(xué)的選拔體系。讓員工在積極的文化氛圍中，共同努力，與企業(yè)一起發(fā)展。

總結(jié)：我國企業(yè)改革與發(fā)展的重點已經(jīng)逐漸變成具有競爭力的大型企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，就要有強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢，將人力資源管理工作與當(dāng)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，在科學(xué)的統(tǒng)籌管理下，全面提高人才的利用率，運用信息化的手段，提高工作效率。推進(jìn)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的凝聚力與向心力，只有這樣才能長期在市場站穩(wěn)腳跟，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。