警惕“夾生干部”亂指揮

季乃禮

一般來說，“夾生”通常用在餐飲中，指食物外面已熟，但里面還是生的。我們一般說“夾生”常帶有負面的含義，譬如夾生飯。而現(xiàn)如今，出現(xiàn)了一種“夾生人”現(xiàn)象。

如“夾生”專家，這種人具有一定的專業(yè)能力，但為了迎合市場的需要，給自己編造了許多頭銜，夸大了自己的能力;如“夾生”富豪，這種人有一定的資產(chǎn)，但并沒有達到億萬富豪的級別，需要購買名車、名牌服飾等為自己撐門面。

而“夾生干部”，通常是指對分管業(yè)務不熟悉，工作總是落實不到位的干部。他們既不愿意承認能力不足、也不愿學習提升，結(jié)果導致決策質(zhì)量低，影響基層治理效果，可謂業(yè)務夾生、能力夾生……干部隊伍里出現(xiàn)的“夾生”現(xiàn)象尤其值得警惕！

“夾生干部”的鮮明特征

領(lǐng)導對主管的某個領(lǐng)域不熟悉可能是一個正?，F(xiàn)象，因為要求的能力不一樣。有些崗位可能不需要對管理的各個部門的專業(yè)領(lǐng)域都十分熟悉，但需要干部具有管理和協(xié)調(diào)的能力。因此，“夾生干部”有兩種特征。

一是不滿足該崗位相應的專業(yè)要求。一些專業(yè)性較強的崗位，譬如醫(yī)藥衛(wèi)生、財務管理、法律監(jiān)管部門等。這些領(lǐng)域的知識均需要長期的訓練，“臨陣磨槍”不太適合這些部門。如果干部從其他領(lǐng)域調(diào)入這些領(lǐng)域，“夾生”的現(xiàn)象就會出現(xiàn)。此外，部分“夾生干部”也缺乏作為綜合性領(lǐng)導的能力要求。

二是對崗位既不了解，也不認真學習。隨著職位的升遷，能力提升程度有限，干部的能力和崗位總會有不匹配的情況發(fā)生。能力暫時跟不上是正常的，但未必是合理的，也就是不能以此為借口讓自己的能力“原地踏步”。因此，問題的關(guān)鍵在于，是否愿意承認自身專業(yè)知識的欠缺以及是否有學習的意愿來提高自己的能力。

因此，所謂“夾生干部”不僅僅是指那些能力不足的干部，更是指那些不承認自己的能力不足、不愿意向他者學習以提升自己能力的干部，這樣導致的直接結(jié)果就是擅自運用手中的權(quán)力對自己不懂的領(lǐng)域胡亂指揮，直接影響決策質(zhì)量高低。

“夾生干部”能力真?zhèn)坞y辨

“夾生干部”內(nèi)在的“生”很難被人識破，真實的能力和虛假的能力之間沒有截然清楚的區(qū)分，在外人看來他們似乎真正具有此類的能力。

心理學術(shù)語“光環(huán)效應”，即人們對某個人的評價往往從其好的方面開始，以論證其未知的部分?！皧A生干部”就是如此，他們?yōu)樽约褐圃炝嗽S多光環(huán)，在光環(huán)的映襯下，顯得其很有能力。從職稱的角度來說有教授級高工、高級政工師等;從學歷的角度來說，有碩士學位、博士學位等。這些官員在某地擔任官員之后，經(jīng)過多年的運作會從本單位獲得最高級的職稱，從高校獲取博士學位。更有甚者，他們會與高校合作，擔任某個大學的兼職教授甚至是博士生導師。無論是職稱，還是高校頒發(fā)的博士文憑，或是兼職教授、博導證書，都是有關(guān)部門經(jīng)過程序授予的，具有較高的可信度。因此，用可信度較高的各種光環(huán)掩飾自身能力和水平的不足，是導致“生熟”難辨的關(guān)鍵。

在某些情況下，支持“夾生干部”能力的證據(jù)也是真實的。譬如某領(lǐng)導到某技術(shù)部門，很快就評上教授級高工。在該單位申請的重要課題、發(fā)表的文章中，這些領(lǐng)導均名列其中，而且是作為主持人、第一作者等。根據(jù)評職稱的標準，他們完全符合。同樣，申請的博士學位，盡管可能是他人代寫，但論文的水平很高。甚至，他們發(fā)表的許多專利等也都是真實的，更加導致“生熟”難辨。

此外，“生”的部分也很難有機會被戳穿。上面所說的光環(huán)效應只對普通人或者部門以外的人有效，他們對干部的能力無法知曉，因此采取了推論的方式。所謂外行看熱鬧，內(nèi)行看門道。這些領(lǐng)導有無真實的能力和水平，單位的專家和高校的專家可能都知道，但由于地位不對等，或是利益相關(guān)，對于他們的能力很少有人進行質(zhì)疑。出席某個會議，或者參加某項活動，他們均有發(fā)言的機會，但對于他們發(fā)言的內(nèi)容，人們多不會進行反駁，反而會忽略其發(fā)言中的不足，尋找其中的亮點大加稱贊，并運用自己的專業(yè)知識為其發(fā)言作論證。久而久之，似乎人們也就相信了領(lǐng)導的能力，就如同皇帝的新裝一樣，大家看得很清楚，但沒有人說出真相。

“夾生干部”是怎樣產(chǎn)生的

在當今社會中，權(quán)力發(fā)揮著重要作用。作為一名領(lǐng)導干部可能具有如下的影響力：對內(nèi)決定著本單位下屬的前途。如有的領(lǐng)導任人唯親，打壓對其不敬的人，并提拔自己喜歡的下屬，導致干部違規(guī)提拔。對外利用掌握的資源影響社會中其他人。他們掌握著較多的資源，在缺乏有效監(jiān)督的情況下，容易形成權(quán)力尋租現(xiàn)象。

對官員的績效評估也存在問題。干部的晉升遵循著德、能、勤、績、廉的標準，按照這套評價系統(tǒng)，它是對干部過往能力的評估。某位干部晉升到某個領(lǐng)域當領(lǐng)導，任命的主要依據(jù)來自對他之前能力及成就的評估。但即使評估結(jié)果顯示非常優(yōu)秀，也只能證明他在原單位能力與職位是匹配的，不存在“夾生”現(xiàn)象，無法判斷和預測在新的工作崗位是否會同樣如此。

此外，評估過程很難識別“夾生”現(xiàn)象。雖然對“能”和“績”的評估，大多來自于下屬的打分，均體現(xiàn)為量化的指標，但終究是一種主觀的評價。下屬忌憚領(lǐng)導干部的權(quán)威，也很難對其作出客觀評價。這也就導致了即使在某個崗位有“夾生”現(xiàn)象，也很難識別出來。

如果對“夾生干部”的心理因素作考察，就會發(fā)現(xiàn)有兩種心理特別突出：一種是威權(quán)心理。這些“夾生干部”多的是等級意識，缺少的是平等意識;多的是專制意識，缺少的是民主意識;多的是利用威權(quán)壓制剝削下屬，利用權(quán)力實現(xiàn)與知識的交換，缺少的是對知識和人起碼的尊重。另一種是認知上的自我閉合。體現(xiàn)為他們到一個新單位，面臨新的環(huán)境和新的信息時，不是持開放的態(tài)度，根據(jù)環(huán)境的變化吸收新的知識，形成新的態(tài)度，而是用舊有的知識、觀念和態(tài)度抵制環(huán)境變化，也就是他們對知識的吸收是一種認知閉合的狀態(tài)，從而導致“夾生”現(xiàn)象出現(xiàn)。

如何改變“夾生”現(xiàn)象

要改變“夾生”現(xiàn)象，可以從兩方面下手——完善評估指標和加強崗前專業(yè)技能的培訓。

完善評估指標包含刪減和增加兩方面：刪除的指標主要是涉及與崗位能力關(guān)系不大的指標，或者說沽名釣譽的指標。具體來說，要對知識與權(quán)力進行適當剝離?，F(xiàn)在的大學已經(jīng)在做此方面的嘗試，譬如大學學院院長以上的領(lǐng)導不能申請某某學者等稱號?，F(xiàn)有的干部評估中，也應該有類似的規(guī)定。譬如某單位的領(lǐng)導干部不可掛名某課題、不可署名專業(yè)的文章、不可擔任高校的學術(shù)性職務等。對他們的評估應集中于對其管理能力的評估。

指標的增加體現(xiàn)在，對領(lǐng)導干部的評估中，加入心理的考察因素。現(xiàn)在大學的新生入學之前都會對學生的心理進行測試;一些大型的企業(yè)中，在員工入職之前也會有心理評估環(huán)節(jié)，最常見的就是大五人格量表的測量。但是在干部績效評估中，卻缺少對干部心理因素的測量。應該設計一套量表對干部的心理進行測量，尤其是對其威權(quán)心理和認知閉合方面進行重點測量，作為將來任命干部的重要依據(jù)。可以說，持平等、民主心態(tài)，認知上持開放態(tài)度的干部很少會出現(xiàn)“夾生”現(xiàn)象。

在確定某位干部擔任某個領(lǐng)導職務但還沒有上任之前，是學習的最佳時間。通俗來講，就是崗前培訓?，F(xiàn)有的體制中，在某位干部晉升之時，會在黨校和干部管理學院進行培訓，但是這些培訓多是思想政治教育方面的培訓。應該在此之外，聘請有關(guān)方面的專家，以黨校或干部學院為依托，對這些干部進行專業(yè)技能的培訓。