打破勞資僵局，開辟“人才樂園”

Susan Hanold

雇員與雇主的權力動態(tài)已經發(fā)生了根本性的變化。以前，雇主們掌握著大部分人才名片，能夠從龐大的人才庫中親手挑選他們想要的候選人?，F(xiàn)在，由于全（美）國失業(yè)率創(chuàng)下新低，而且技能差距不斷擴大，就業(yè)市場上出現(xiàn)了大量空缺。如果員工樂意的話，他們可以擁有更多的選擇，可以到其他地方求職。在尋找和謀求想要的工作時，雇員們有了更多的主動權和更強的自信心，這對雇員個人來說當然是好事，但從整個就業(yè)市場來看，卻給企業(yè)帶來很多不利的影響。

僵持不下

事實上，早在兩年前，自動數(shù)據(jù)處理公司研究所進行的一項研究就強調了雇員與雇主之間的這種緊張關系。這項被稱為“工作演變2.0：我與我們的心態(tài)”的研究顯示，整體來講，有42%的員工表示他們沒有主動去尋找新工作，但如果出現(xiàn)了合適的機會，他們愿意離開目前的崗位去嘗試一下。相比之下，有24%的員工則主動出去尋找了新工作。也就是說，有66%的員工主動或被動地尋找機會離開自己現(xiàn)在的公司。這項研究還發(fā)現(xiàn)：根據(jù)雇主的預測，只有21%的員工是被動尋找新就業(yè)機會的。

上述情況恰恰說明了人才市場的現(xiàn)狀，而我將其稱之為“僵局”：員工們伺機而動，管理層則疑心重重，總感覺自己的下屬每天都在策劃一場說走就走的辭職，雇員與雇主之間正處于這樣一種無盡的循環(huán)之中。

當雇主們強調“忠誠度”時，員工們卻理直氣壯地反問一句：“我為什么一定要為你們工作？”雇主們難以忍受這種主動權被剝奪的巨大心理落差，更不甘心被員工“懟”得啞口無言，忍不住駁斥他們：“那我為什么要在你身上投資？反正你遲早是要離開的！”

互懟的后果就是雙方之間的僵持更加嚴重。很多時候員工們嘴上不說，但他們的目光早已盯上了街對面那家薪酬更豐厚、福利更誘人、工作時間更靈活、文化氛圍更人性的公司。于是，員工流失持續(xù)存在，對公司事務參與極不活躍，勞資雙方都不甚滿意。

三個要素

如果你是雇主，你會看著事情朝著雙輸?shù)姆较虬l(fā)展嗎？其實，劇情不一定要這樣發(fā)展下去。雇主們完全可以通過對員工隊伍進行簡單的投資，就能夠跟優(yōu)秀人才達成和解，將他們長久地留在公司。我將這個人才投資計劃稱為“人才樂園”計劃，企業(yè)所需要的只是一根橄欖枝——作為雇主，你要愿意向員工表明自己關心員工最為看重的方面。

如果你恰好是一位準備挽留人才、不吝于投資人才、堅決不想讓人才離開的雇主，那么請注意，以下是影響保留人才的三大“錦囊”，讓雇主知曉如何實現(xiàn)最大收益，并打造一支高效、敬業(yè)的員工隊伍。

●職業(yè)發(fā)展有前景

錢會說話，但它不一定是談判桌上唯一的聲音。員工希望有機會在公司內部實現(xiàn)持續(xù)成長和取得長足進步，這種愿望往往會超過他們離職的一時想法。自動數(shù)據(jù)處理公司研究所在其研究報告《修復人才管理斷層》中稱，60%的員工在自己的公司內部積極尋求發(fā)展。招聘咨詢企業(yè)華德士集團進行的另一項調查發(fā)現(xiàn)：對于91%的千禧一代來說，職業(yè)發(fā)展才是首要任務。

因此，雇主不僅可以為員工的未來做規(guī)劃，也可以為自己企業(yè)的未來做規(guī)劃。公司應該積極去發(fā)現(xiàn)嶄露頭角的年輕領導者，并為所有員工提供成長機會。作為企業(yè)管理者，你可能覺得這是很難的事情，其實落到實處之后，這真的是件很簡單的事情，比如公司要確保管理人員經常性地檢查員工們的直接工作匯報，并將發(fā)展機會上報給人力資源部或團隊領導。這樣的小舉措能讓管理層更了解員工們的工作狀態(tài)和發(fā)展方向，然后據(jù)此做出有利于公司和員工個人的調整。

華德士集團的調查還發(fā)現(xiàn)：60%的千禧一代希望每隔一至三個月就能收到一次來自管理層的正式反饋。然而，超過一半的年輕員工表示，他們每年頂多只收到一次或根本沒有反饋。員工做了大量工作，但卻像石子投進深潭般激不起任何波瀾，甚至連個回響也沒有。這就是管理者向員工傳遞的信息：你只管在崗位上工作，至于職業(yè)發(fā)展什么的，哦……先別想那些。這樣的企業(yè)指望怎么留住人才？

留住員工的關鍵，是要培養(yǎng)一支強有力的領導隊伍，他們有助于員工的進步和發(fā)展，注重團隊合作，向員工提供積極的反饋和輔導，分配有意義的工作。無論是為了員工的利益，還是為了公司的利益，無論從職業(yè)發(fā)展的角度來看，還是從繼任計劃的角度來看，對于員工培訓和職業(yè)發(fā)展的投資都是極為必要的。

●工作時間有彈性

在人才市場上，工作時間是一個越來越重要的因素，甚至能影響人才的工作意愿——既然在哪里都得工作，我為什么不選擇一家提供更有利或更靈活工作時間的公司呢？當一個公司把僵化死板的工作時間當作嚴格管理的象征時，員工們很可能在私下里去其他地方找工作。

我很同情那些以盯人為要務的企業(yè)管理者，他們因為不去研究工作時間規(guī)定背后的“為什么”而累人累己。我不知道你們公司關于工作時間的規(guī)定是怎樣的，但過去大多數(shù)公司規(guī)定，必須早八晚五準時打卡才作數(shù)——不管你在工作時間內是否產生效益?，F(xiàn)在，雇員手里有了主動權，不，讓我們僅從人性的角度去考慮，舉例來說，如果大多數(shù)員工都是孩子的父母，那么他們中的許多人可能需要更加靈活的安排，以便能夠把孩子送到托兒所，或者早些從學校把孩子接回家。較為年輕的員工可能正在兼職攻讀學位，或從事其他需要時間靈活性的臨時工作或“副業(yè)”。關鍵是，僵化死板的工作時間并不適合每個人。因此，不提供工作時間靈活性的雇主會飽受挫折。

靈活的工作環(huán)境和工作時間就是雇主向員工發(fā)出的信號，表明他們是把員工當作人來投資的。

●工作本身有意義

員工對自己所從事的工作是否滿意呢？這一點很難衡量，也很容易被雇主忽視，但這卻是決定員工忠誠度的一項重要因素。最重要的是，這份工作、這個崗位，跟招聘過程中雇主向應聘者描述的情況相符嗎？如果不相符，那雇主很快就會眼睜睜地看著人才離他而去。

人力資源部需要與其他的業(yè)務部門保持緊密聯(lián)系，確保他們在招聘職位時分清角色、明確責任和清晰地進行職位描述。有時，工作職責會隨著時間的推移而轉變，這是可以理解的，同時這也說明了為什么人力資源部門需要發(fā)揮積極作用，幫助員工專注于他們想要獲得的技能和真正感興趣的工作，而不是專注于想要擔負的職責。

歸根結底，工作的世界不一定彌漫著敵對氣氛。想要修復跟員工的緊張關系，打造具有敬業(yè)度和滿意感的員工隊伍，必須從雇主開始。當企業(yè)對員工關心的事情給予支持時，員工才會反過來支持企業(yè)。

文章來源于美國《Training》雜志，由美國《Training》雜志中國唯一合作伙伴Leadin Group獨家供稿。