公共管理視角下激勵機制領(lǐng)域的問題

黃麗珠

【摘? 要】對于員工而言，薪酬和員工的價值掛鉤，在薪酬無法得到提升的情況下，員工無法在該企業(yè)獲得滿足感和成就感，從而造成企業(yè)人才的流失。企業(yè)應(yīng)該對員工薪酬進(jìn)行有效控制，從而讓企業(yè)獲得豐厚的收益，同時，讓員工獲得滿足感和成就感。論文以廣西桂林某科技有限公司（以下簡稱“A科技公司”）作為研究對象，對其薪酬體系存在的問題展開論述，旨在讓更多的企業(yè)從中獲得啟示，并實現(xiàn)長足發(fā)展。

【Abstract】For the employees， the salary and the value of the employees are linked， in the case that the salary can not be improved， the employees can not get a sense of satisfaction and accomplishment in this enterprise， thus causing the loss of talents in the enterprise. Enterprise should effectively control the salary of employees， so that the enterprise can obtain substantial benefits， and at the same time， allow employees to obtain a sense of satisfaction and accomplishment. This paper takes a Technology Company Limited in Guilin of Guangxi （hereinafter referred to as "A Technology Company"） as the research object， discusses the problems existing in its salary system， aiming to let more enterprises get inspiration from it and achieve considerable development.

【關(guān)鍵詞】激勵機制;公共視角;問題;對策

【Keywords】incentive mechanism; public perspective; problems; countermeasures

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）03-0104-02

1 引言

企業(yè)總成本包括了薪酬，而薪酬是一個企業(yè)總成本的主要組成部分。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的調(diào)查顯示，部分企業(yè)的薪酬占到了該企業(yè)總成本的30%或超過30%[1]。因此，一個企業(yè)想要實現(xiàn)長足發(fā)展，并能充分地滿足員工對薪酬的需求，以保證人才的不流失，更應(yīng)該提高對于薪酬的重視程度。從薪酬這一方面入手，既讓企業(yè)獲得更多的收入，又能滿足員工的需求。

2 文獻(xiàn)綜述

從產(chǎn)生意義上來講，公共管理是公共組織的一種職能，有政府組織和非政府組織兩種形形式，其主要目的是為社會提供公共產(chǎn)品和服務(wù)[2]。公共管理是現(xiàn)代管理科學(xué)的四大分支之一，具有廣闊的前途和發(fā)展?jié)摿3]。激勵理論一直以來都是各個西方國家爭相討論的話題，在20世紀(jì)50年代，早期激勵理論開始發(fā)展，并取得了一定的成效[4]。早期激勵理論主要分為需求層次理論、X理論和Y理論、赫茲伯格的雙因素理論、凱利的歸因模型等[5]。雖然早期激勵理論具有一定的缺陷，但是為當(dāng)代激勵理論提供了基礎(chǔ)。當(dāng)代激勵理論主要分為ERG理論、成就需要理論和期望理論等[6]。

3 A科技公司的概況及其薪酬體系現(xiàn)狀

3.1 A科技公司的概況

A科技公司作為一家以開發(fā)軟件為主的企業(yè)，是專業(yè)從事管理軟件開發(fā)的開發(fā)商和供應(yīng)商、電子商務(wù)解決方案供應(yīng)商、計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成商、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)咨詢服務(wù)商。其開發(fā)的產(chǎn)品主要有醫(yī)療保險信息管理系統(tǒng)、醫(yī)院信息管理系統(tǒng)、藥店進(jìn)銷存管理系統(tǒng)、超市進(jìn)銷存管理系統(tǒng)、羽毛球館管理系統(tǒng)、創(chuàng)生財務(wù)管理軟件、創(chuàng)生進(jìn)銷存管理軟件等軟件產(chǎn)品。該企業(yè)成立于2006年，已經(jīng)成功運營了14年。當(dāng)前，該企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入了一個新的發(fā)展階段，正處于不斷轉(zhuǎn)型升級過程中，如果想獲得長足的發(fā)展，應(yīng)該在管理體制上下足功夫。而薪酬管理是管理者應(yīng)重點關(guān)注的內(nèi)容，有效、科學(xué)、合理地運用薪酬體系，能夠讓企業(yè)獲得快速發(fā)展。

3.2 A科技公司薪酬體系的現(xiàn)狀

就目前而言，公司人員數(shù)量約50人，員工的工資結(jié)構(gòu)主要分為幾大部分，分別是基礎(chǔ)工資、提成、工齡工資、獎金和各項津貼，其具體情況根據(jù)每個月的業(yè)績不同稍作調(diào)整，通常為：基礎(chǔ)工資為管理者每個月5000元，軟件開發(fā)人員為每個月4000元，文員則是每個月3500元;提成按照每個月的業(yè)績進(jìn)行分發(fā);工齡工資在一年之后開始計算，每過一年增加200元的工齡工資;獎金則是根據(jù)每年公司的盈利情況進(jìn)行分發(fā);各項津貼包括加班補貼、交通補貼、話補和飯補等。

4 A科技公司薪酬體系存在的問題

4.1 評價機制不健全

評價機制是建立現(xiàn)代薪酬制度的重要基礎(chǔ)，也是確保企業(yè)內(nèi)在公平的重要因素之一，企業(yè)通過對員工的評價，讓員工得到晉升[7]。A科技公司是一家規(guī)模不大的企業(yè)，其人員構(gòu)成也較為簡單，人員的崗位設(shè)置也較為簡單。但是，員工的晉升制度存在一定的不足，產(chǎn)生不足的主要原因是評價機制不健全。在公司內(nèi)部，員工都是通過相應(yīng)的評價機制得以晉升的，評價機制至關(guān)重要。因此，如果評價機制不健全，必將進(jìn)一步影響該企業(yè)的員工晉升，從而讓員工產(chǎn)生疲憊感，對工作也會產(chǎn)生無所謂的態(tài)度，從而影響工作的積極性。

4.2 缺少準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查

通常，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場情況確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)[8]。A科技公司對薪酬的設(shè)置主要依據(jù)自身實際情況，并不是根據(jù)桂林薪酬市場情況。薪酬調(diào)查的內(nèi)容較多，不僅包括同行業(yè)的工資水平、本地區(qū)的工資水平、工資結(jié)構(gòu)，而且包括查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。但是，A科技公司在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)前，只是簡單地了解了本地同行業(yè)企業(yè)的薪資水平和當(dāng)?shù)鼐用竦娜粘Ｉ钏?，缺乏深入、?xì)致的薪酬調(diào)查，導(dǎo)致薪酬數(shù)據(jù)不夠完善，缺乏可以拿來作比較的對象。

4.3 缺乏一定的公平性

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人作出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量[9]。通過調(diào)查可知，不同崗位的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)有不妥之處，文職類崗位和技術(shù)型崗位的員工對薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)有不同意見。數(shù)據(jù)顯示，公司內(nèi)部提成和獎金的分配如果不合理的話，就會導(dǎo)致員工難以意識到自己工作的優(yōu)勢，失去了繼續(xù)工作的動力。

5 A科技公司激勵機制的優(yōu)化策略

5.1 物質(zhì)待遇激勵

物質(zhì)待遇是指狹義的薪酬，但這最狹義的薪酬卻對員工具有最深刻的意義，因為它是員工得以生存的基礎(chǔ)，也能在一定程度上提升員工的價值感。就目前而言，我國大多數(shù)員工認(rèn)為狹義的薪酬福利是最為激勵人心的。因此，狹義的薪酬在很大程度上能夠影響一個人工作的情緒和積極性，它包含了兩個方面：

第一，短期貨幣薪酬激勵。主要是為員工提供一定的生活保障，因此，要多考慮員工的工齡、崗位和能力等，綜合評定后給予其一定的貨幣薪酬激勵。A科技公司應(yīng)根據(jù)員工的不同，將其劃分為戰(zhàn)略員工、核心員工和一般員工。一般員工的薪酬是以市場水平為準(zhǔn)的;核心員工的薪酬水平比市場水平稍微高一些;戰(zhàn)略員工的薪酬則是最具有競爭性的，通過提高其薪酬待遇來激勵人才，從而留住人才。A科技公司可以從短期貨幣薪酬這一角度，讓員工獲得更多的短期貨幣激勵。第二，長期貨幣薪酬激勵。從人力資本理論這一角度分析可以發(fā)現(xiàn)，員工本身就是人力資本的載體。而長期貨幣薪酬可以讓員工意識到企業(yè)對他們的關(guān)注，更能讓員工意識到公司的重要性，從而更加積極地開展工作。因此，A科技公司可以讓戰(zhàn)略性員工掌握企業(yè)的部分股份，這樣會在一定程度上讓更多的戰(zhàn)略性員工有歸屬感，從而使得更多的戰(zhàn)略性員工能夠留在該企業(yè)。

5.2 精神成就激勵

精神成就激勵分為榮譽感和成就感激勵以及自由自主和工作參與激勵。對員工的榮譽感和成就感激勵可以通過當(dāng)面獎勵和授予榮譽稱號等方式，讓員工實實在在地體會到企業(yè)對自身的重視。德魯克表示：“員工不能由別人激勵，而是應(yīng)該由自己來激勵;不能讓別人指揮，而是應(yīng)該讓自己來指揮;尤其不能讓別人來監(jiān)督，應(yīng)該讓自己來保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績和目標(biāo)”。企業(yè)所提供的激勵，主要是給予員工比較大的自主權(quán)和充分的授權(quán)，讓員工能夠充分地參與到工作中去，從而使得員工在自我管理和自我激勵的過程當(dāng)中最大限度地激活自身的無限潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。因此，A科技公司應(yīng)該通過精神成就激勵的方式，讓更多的員工獲得相應(yīng)的榮譽感和成就感。

5.3 職業(yè)生涯激勵

部分員工對待工作的情緒會隨著工作時間的增加而變得日漸消極，對職業(yè)的認(rèn)知也停留在謀生階段，沒有對自身職業(yè)有較長遠(yuǎn)的認(rèn)知和打算。就現(xiàn)代心理學(xué)而言，做一份符合自己需求并且能夠勝任的工作是作為人的一種需要。A科技公司可以通過職業(yè)生涯激勵的方式來激勵員工投入工作當(dāng)中。如果發(fā)現(xiàn)某位員工并不適合某一崗位，可以通過對員工工作能力的分析以及和員工溝通，實行內(nèi)部調(diào)崗制度，讓員工能夠在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，不斷地創(chuàng)造出屬于自己的價值，從而在企業(yè)中獲得自己的專屬成就感和榮譽感。

6 結(jié)語

薪酬是企業(yè)總成本的主要組成部分之一，也是企業(yè)期望得到資本回報的前期資本投入，更是員工謀生、提升自我生活水平和質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。一家企業(yè)想要獲得更多的人才，必須具有一定的競爭力，這就需要在薪酬制定上花費時間和精力。論文以激勵機制為主要的研究依據(jù)，通過對A科技公司的研究，討論分析了企業(yè)薪酬激勵機制背后存在的問題，從而找出相應(yīng)的解決方案，這也是讓企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的方式之一。

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